緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇?jiǎng)趧?wù)派遣的基本特征范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一 引言

勞務(wù)派遣，是指用工單位根據(jù)自身的需要向用人單位（包括勞務(wù)派遣公司和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）提出用人要求、簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位將與自己建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監(jiān)督下工作，并由用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)用，用人單位向被派遣員工支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊的雇用關(guān)系。勞動(dòng)保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動(dòng)力派遣或勞務(wù)派遣。基本特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動(dòng)關(guān)系引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力相分離。

勞務(wù)派遣員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、體力不僅為被企業(yè)所用，而且對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起到貢獻(xiàn)作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業(yè)核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務(wù)派遣員工都應(yīng)作為企業(yè)人力資源的重要組成部分進(jìn)行相應(yīng)的管理、開發(fā)和激勵(lì)，尤其是用工單位，應(yīng)建立勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制，提高他們的工作績效。

二 我國勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣這種新型用工形式是順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求而產(chǎn)生的。它興起于20紀(jì)20年代的美國，盛行于六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，并被廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門。在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革不斷推進(jìn)，勞務(wù)派遣也迅速發(fā)展起來。

第一，地區(qū)情況。東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前，勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)地開展起來。

第二，行業(yè)情況。采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如銀行、醫(yī)院、家政、電力、等服務(wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。

第三，經(jīng)營單位情況。經(jīng)營勞務(wù)派遣的主要是勞動(dòng)部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司等。

第四，企業(yè)情況。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈的電信、銀行等行業(yè)對勞務(wù)派遣的需求大。

第五，人員構(gòu)成情況。勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。

第六，制度保障情況。與國外相比，我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法：其次，其他管理制度也沒有跟上，即使有相關(guān)的規(guī)章制度也普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題?，F(xiàn)有的明確對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)定的規(guī)章有地方規(guī)章、社會保險(xiǎn)政策和人才租賃政策。

三 勞務(wù)派遣員工存在的問題

1．薪酬待遇的不對稱導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的心理失衡

勞務(wù)派遣員工的收入不直接與工作企業(yè)績效掛鉤，收入的發(fā)放單位為派遣機(jī)構(gòu)。在對被派遣員工薪酬管理方面，工作企業(yè)沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，從而產(chǎn)生正式職工與勞務(wù)派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環(huán)境、工作強(qiáng)度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2．勞務(wù)派遣員工對自身發(fā)展前途沒有很好的預(yù)期

一方面，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未能將他們的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上對企業(yè)的依賴歸屬感不強(qiáng)，游離于企業(yè)組織邊緣。

3．勞務(wù)消遣模式對企業(yè)現(xiàn)有的文化和模式提出挑戰(zhàn)

在派遣的模式下，勞動(dòng)者與用工單位沒有隸屬關(guān)系，只是在一定期限內(nèi)為用工單位服務(wù)。勞動(dòng)者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已。因此，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制，如何培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感都是擺在用工單位管理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；同時(shí)，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用工單位的文化建設(shè)提出了新的課題。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

4．被派遣員工心理契約具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性

勞務(wù)派遣用工模式包含了多個(gè)經(jīng)濟(jì)利益主體，派遣制員工受雇用于派遣機(jī)構(gòu)，又被派遣到用工單位工作，必然出現(xiàn)心理契約的“雙雇主責(zé)任傾向”，形成兩個(gè)雇主責(zé)任的特殊知覺。實(shí)踐表明，許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇，另一方面對自身可能出現(xiàn)的利益損失存在較強(qiáng)的防范性；同時(shí)心理契約具有較高的不穩(wěn)定性，派遣制員工的合法權(quán)益得不到充分保障，其對派遣機(jī)構(gòu)及用工單位產(chǎn)生信任危機(jī)，缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

5．被派遣員工離職率較高，給企業(yè)帶來損失

勞務(wù)派遣員在用工單位人力資源系統(tǒng)之外，其工轉(zhuǎn)正的機(jī)會有限，升職的機(jī)會更渺茫；培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會很少，不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機(jī)會，造成勞務(wù)派遣員工整體工作狀態(tài)不佳、工作績效遜于正式員工。另外，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不能得到很好的保障，而作為需要發(fā)展的勞務(wù)派遣員工，離職只能是無奈的選擇。

四 對勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的特殊性

勞務(wù)派遣員工作為組織中存在的特殊群體，其基本特點(diǎn)是年輕、學(xué)歷低、工作經(jīng)驗(yàn)不足但有上進(jìn)心；基本需求是：公平的薪酬，有學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會，有轉(zhuǎn)正機(jī)會（長期工作的機(jī)會）。因此對于勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)機(jī)制并不同于本組織正式員工，具有其特殊性。

1．壓力來源不同，激勵(lì)的需求不同

勞務(wù)派遣員工承擔(dān)著比正式員工更多的壓力，他們不僅要承擔(dān)來自生活和工作本身的壓力，還要面對工作不能發(fā)揮才能，與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。

2．組織認(rèn)同感不強(qiáng)，激勵(lì)的手段應(yīng)不同

作為一直游離在組織邊緣的勞務(wù)派遣員工，接觸不到核心業(yè)務(wù)，掌握不到核心技術(shù)，沒有產(chǎn)生組織優(yōu)越感，很難真正融入組織中，就自然沒有歸屬感和認(rèn)同感，這種感覺長久下去會導(dǎo)致被派遣員工缺少工作責(zé)任心和為組織做貢獻(xiàn)的欲望，不會像正式員工一樣認(rèn)為自己是組織的一份子。

3．職業(yè)發(fā)展不明，激勵(lì)的方式應(yīng)不同

作為組織的正式員工，企業(yè)培訓(xùn)條件完備，晉升渠道暢通，而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正的機(jī)會有限，晉升甚至學(xué)習(xí)的機(jī)會很少，工作中提升的空間不大，得到鍛煉機(jī)會也不多，因此對個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展會很迷茫。

4．心理契約不穩(wěn)，激烈的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同

勞務(wù)派遣員工，其心理契約具有“雙雇主責(zé)任傾向”，當(dāng)這種傾向產(chǎn)生，就會有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩(wěn)定性，很容易被破壞，這也使得激勵(lì)的措施要具有針對性。

五 對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行激勵(lì)的策略

在現(xiàn)代企業(yè)中，勞務(wù)派遣制用工已然成為一種重要的形式，被派遣員工作為特殊的員工群體，如果發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性無疑會產(chǎn)生雙贏的效果，研究表明，對勞務(wù)派遣員工激勵(lì)的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此本文提出以下六點(diǎn)激勵(lì)措施。

1．用工單位與被派遣員工之間進(jìn)行信息的有效溝通，營造和諧的人文環(huán)境

企業(yè)要與勞務(wù)派遣人員就企業(yè)文化及企業(yè)基本情況進(jìn)行合理有效的溝通，讓勞務(wù)派遣人員清楚地認(rèn)識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的有效的方式，同時(shí)，進(jìn)行有效的溝通也體現(xiàn)了用工企業(yè)對被派遣員工的重視。應(yīng)聽取員工的意見，了解被派遣員工的心理，給予人文關(guān)懷，營造和諧的人文環(huán)境。進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。

2．適當(dāng)給予被派遣員工物質(zhì)激勵(lì)

如將被派遣員工的績效納入用工單位績效考核范圍，對績效優(yōu)異的被派遣員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使其認(rèn)識到努力與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，從而激發(fā)勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)歸屬感。為被派遣員工制定有競爭力的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3．建立勞務(wù)派遣員工級別等級系統(tǒng)，為派遣員工提供晉升途徑和內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)機(jī)會

職業(yè)生涯發(fā)展是所有員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基本訴求，勞務(wù)派遣員工也不例外。為勞務(wù)派遣員工設(shè)立級別系統(tǒng)，為他們的職業(yè)生涯確定清晰的發(fā)展途徑。勞務(wù)派遣員工的級別系統(tǒng)應(yīng)與正式員工的級別系統(tǒng)對接，即勞務(wù)派遣員工一旦達(dá)到某一級別以上就有機(jī)會轉(zhuǎn)為正式員工，并享受新的級別待遇，對于工作能力出色的勞務(wù)派遣員工，應(yīng)為他們提供內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會，讓其更多地接觸到企業(yè)的核心工作，以增強(qiáng)他們的工作積極性和成就感。

4．為被派遣員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，營造完善的育人環(huán)境

用工單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣員工年輕化和工作經(jīng)驗(yàn)不足，以及希望得到鍛煉提高業(yè)務(wù)能力的特點(diǎn)，撥出適當(dāng)經(jīng)費(fèi)用于對他們的培訓(xùn)，以滿足他們提升個(gè)人價(jià)值的需求，當(dāng)被派遣員工體會到自身在企業(yè)的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進(jìn)而提高其工作績效，降低離職率。

5．營造良好的發(fā)展環(huán)境，用感情留人

應(yīng)根據(jù)派遣員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對其個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視派遣員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發(fā)展空間，讓派遣員工真正參與進(jìn)來。可以針對派遣員工建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立先進(jìn)典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。

6．構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

充分尊重派遣員工的意見。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。

7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預(yù)期

派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機(jī)，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個(gè)工作過程。對派遣制員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責(zé)任感以及工作滿意度，還可能會造成有價(jià)值的員工降低其對組織的貢獻(xiàn)或者直接發(fā)生離職行為，因此組織應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)拇胧┙档团汕矄T工心理契約破裂與違背的預(yù)期：對用工單位而言，應(yīng)該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應(yīng)該與派遣制員工一同分享組織的發(fā)展成果，認(rèn)可派遣員工對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，為雙方的進(jìn)一步合作提供良好的氛圍。

8．依法完善分配制度，建立長效考評機(jī)制

應(yīng)按照《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險(xiǎn)，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優(yōu)勝劣汰、長效動(dòng)態(tài)考評機(jī)制，對于勞務(wù)派遣員工，應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會。

六 結(jié)語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關(guān)系使得激勵(lì)問題變得復(fù)雜起來。用工單位對被派遣員工實(shí)施正確有效激勵(lì)的關(guān)鍵在于領(lǐng)會和滿足員工的個(gè)人期望，在履行經(jīng)濟(jì)契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，并且創(chuàng)造條件，選擇與之匹配的激勵(lì)策略。當(dāng)然，根據(jù)派遣期限的不同，員工職業(yè)層次和身份的差異，對派遣制員工的激勵(lì)策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0122-03

高校非事業(yè)編制職工是指高校聘用的不列入學(xué)校事業(yè)編制與學(xué)校建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，以及與勞務(wù)派遺單位建立勞動(dòng)關(guān)系，并通過勞務(wù)派遣方式進(jìn)入學(xué)校工作的人員。因其不納入學(xué)校的事業(yè)編制，所以也稱學(xué)校的編外職工。隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和勞動(dòng)用工制度日趨多元化，高校越來越多地采用“非在編”的用工形式，非事業(yè)編制職工已成為高教事業(yè)發(fā)展的重要保障力量。然而高校編制內(nèi)和編制外這種“雙軌用工”所造成的勞動(dòng)者人格上的不平等、同工不同酬、社會保障不到位等問題，違背了按勞分配的基本原則和體面勞動(dòng)的基本要求，損害了高校編外職工的合法權(quán)益。如何維護(hù)高校編外職工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)編外職工的體面勞動(dòng)，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系越來越受到黨和政府以及社會各界的廣泛關(guān)注，成為當(dāng)前高校黨政、工會的重要工作。

一、高校非事業(yè)編制人員的構(gòu)成和狀況

高校非事業(yè)編制人員的構(gòu)成和狀況大致如下：

（一）聘用合同人員，主要從事教學(xué)、科研、教輔、行政和學(xué)生管理等工作。他們的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)能力和文化素質(zhì)較高，經(jīng)過考核，部分人員有機(jī)會轉(zhuǎn)為事業(yè)編制。這一部分人員的基礎(chǔ)工資與在編人員差距不大，單位為其繳納社會保險(xiǎn)，有一定額度的獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金明顯低于在編人員。

（二）勞動(dòng)合同人員，主要從事工勤崗位，他們的身份比較復(fù)雜，有農(nóng)民工、土地征用安置工、企業(yè)下崗人員、自由職業(yè)者、大中專畢業(yè)生等。他們的工資和福利與在編人員有較大差距，工資略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或同類職位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按勞動(dòng)合同規(guī)定，享有社會保險(xiǎn)，有些由單位負(fù)責(zé)繳納，有些則單位按規(guī)定金額發(fā)給個(gè)人，由個(gè)人自行繳納。

（三）勞務(wù)派遣人員，他們與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同，被派遣到高校。這一部分人員主要從事餐飲、綠化、保潔、保安等工作。勞務(wù)派遣人員工資大多在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線上徘徊，社會保障多按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

（四）其他用工人員，主要是一些臨時(shí)用工或退休返聘人員。這部分人員與高校簽訂勞務(wù)合同，只有工資，沒有其他福利和社會保險(xiǎn)。

二、高校非事業(yè)編制職工“體面勞動(dòng)”及其權(quán)益維護(hù)缺失的表現(xiàn)

隨著高校人事制度改革的推進(jìn)，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施以及高校工會對非事業(yè)編制職工權(quán)益維護(hù)的日益重視，非事業(yè)編制職工的工資收入、社會保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)安全保障、民主管理權(quán)益等方面的待遇得到了不斷地提高。有資料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外來務(wù)工人員加入工會和參加單位的教（職）代會，非事業(yè)編制職工應(yīng)享受的民主政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)權(quán)益、教育培訓(xùn)發(fā)展權(quán)益、社會保障權(quán)益、文體活動(dòng)權(quán)益等都有了一些保障。然而高校編制內(nèi)與編制外人員的身份，仍然決定著其政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇的高低多寡，形成二個(gè)不同群體的較大落差。審視高校非事業(yè)編制隊(duì)伍的組成、工作生活狀態(tài)，高校非事業(yè)編制職工體面勞動(dòng)及其權(quán)益維護(hù)缺失有以下表現(xiàn)：

（一）人數(shù)眾多，但地位低下，編制內(nèi)外的身份差距極易讓他們產(chǎn)生被歧視和不平等感

隨著高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，編外員工所占比例急劇增長。有資料表明，省屬普通本科高校編外職工人數(shù)與編內(nèi)教職工人數(shù)之比普遍達(dá)到12以上。編外人員的崗位分布相當(dāng)廣泛，除了后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生之外，還有許多編外人員從事的是教學(xué)、科研、教輔、學(xué)生管理以及外事服務(wù)等重要工作，他們與編內(nèi)同事從事相同的工作，卻不能相同的體面待遇，所以在社會認(rèn)同上自覺低人一等，極易產(chǎn)生被歧視和身份上的不平等感。

（二）缺少話語權(quán)和利益代言人，基本權(quán)利得不到應(yīng)有的保障和實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)行的高校運(yùn)行體制將編外職工邊緣化，使得編外職工群體在體制內(nèi)缺少話語權(quán)和利益代言人。由于身份的特殊，編外職工多數(shù)未能加入工會組織，面對相關(guān)權(quán)益政策的出臺，編外員工很少有機(jī)會參與和表達(dá)，即使有幸參加職代會，也因代表比例極低，人少言微而難以發(fā)揮作用，任憑編內(nèi)強(qiáng)勢群體控制話語權(quán)和決策權(quán)[1]。即使權(quán)益受損，他們在多數(shù)情況下也只能忍氣吞聲而舉步維艱。非事業(yè)編制職工民主參與權(quán)益的缺失，很大程度上挫傷了他們的工作積極性，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

（三）工資低、福利少、多勞不能多得，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重

幾乎所有高校都能執(zhí)行國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但絕大多數(shù)高校目前都未能實(shí)行同工同酬的現(xiàn)行政策。高校編制內(nèi)外職工的收入分配，決定于他們的編制身份。同樣的崗位，因?yàn)榫幹贫憩F(xiàn)出較大的區(qū)別，同工不同酬現(xiàn)象十分嚴(yán)重。編外人員月工資與相同崗位的編內(nèi)人員相比，月工資至少低30%以上，如把其它福利考慮在內(nèi)，編外人員收入更少。

（四）發(fā)展空間狹窄，發(fā)展機(jī)會缺乏，沒有歸屬和成就感

高校編制內(nèi)的人員，工作環(huán)境比較優(yōu)越，晉升、進(jìn)修等高層次需求之路較為暢通。用人單位對在編人員是使用與培養(yǎng)并重，不僅提供個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會，而且報(bào)銷學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)用。而對編外人員，用人單位沒有一視同仁，往往是只使用不培養(yǎng)，以致他們?nèi)狈Ω偁幜?，缺乏發(fā)展空間而晉升機(jī)會渺茫。特別是隨著年齡的增長，擇業(yè)優(yōu)勢的遞減，催生出他們對個(gè)人事業(yè)發(fā)展的焦慮，從而使其喪失歸屬感和成就感。

（五）基本社會保障水平低下

我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)都規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者個(gè)人必須簽訂書面勞動(dòng)合同，必須為員工繳納社會保險(xiǎn)。但在高校雙軌用工及分配現(xiàn)狀下，基本社會保障方面因主體不同權(quán)現(xiàn)象普遍存在且十分突出。在編人員享有國家規(guī)定的較高的社會保障權(quán)利；勞務(wù)派遣人員因其勞動(dòng)關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣公司，社會保障由所屬勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，其保障性亦較差；合同工雖然絕大多數(shù)能按規(guī)定投保，但多數(shù)僅達(dá)到低保限額，且存在不全面、不連續(xù)、不規(guī)范的現(xiàn)象。至于勞務(wù)用工人員，則基本沒有社會保障，高校不為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等費(fèi)用。

三、影響高校非事業(yè)編制職工“體面勞動(dòng)”及其權(quán)益維護(hù)的原因

影響高校非事業(yè)編制職工“體面勞動(dòng)”及其權(quán)益維護(hù)的根本原因在于我國事業(yè)單位用工上的“雙軌”制，分配上的“身份”制。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與存在，既有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的因素；既有政策法規(guī)、體制方面的原因，也有勞動(dòng)力資源供求矛盾的因素。這是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的社會問題。

（一）編制之痛――事業(yè)單位用人體制改革滯后

我國的事業(yè)單位在用人管理上一直采取比較嚴(yán)格的計(jì)劃管理控制制度，隨著事業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)格的編制計(jì)劃管理與事業(yè)單位人手緊張的矛盾、財(cái)政支持力度與事業(yè)擴(kuò)張的矛盾等越來越突出[2]。比如高校的招生數(shù)擴(kuò)大了數(shù)倍，而人員編制、財(cái)政撥款卻沒有同步增加，使得不少高校面臨缺人手、缺經(jīng)費(fèi)等實(shí)際問題。高校事業(yè)編制不足極為明顯，只好大量使用編外職工來緩解，編外用人業(yè)已成為高校的常態(tài)。

（二）法規(guī)之傷――政策法規(guī)不夠完善

健全、完善的政策法規(guī)體系是維護(hù)分配公平、保障勞動(dòng)者體面勞動(dòng)的重要基礎(chǔ)。從宏觀層面看，社會熱議的《關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見及實(shí)施細(xì)則》、《工資法》等政策法規(guī)尚未出臺，國家在初次分配、再分配中的關(guān)系尚需進(jìn)一步理順。同時(shí)，一些已實(shí)施的法律如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等政策法規(guī)，對按勞分配、同工同酬的規(guī)定，仍然停留在原則性要求層面，并沒有明確務(wù)實(shí)的可操作性規(guī)定和具體的法律追究懲罰機(jī)制。對“勞務(wù)派遣”的法律條文，仍顯得過于籠統(tǒng)而難以操作。現(xiàn)行《工會法》對外來務(wù)工人員勞動(dòng)關(guān)系的管理還存在一些障礙。

（三）改革之緩――分配制度改革滯后

收入分配改革至今沒有實(shí)質(zhì)性突破，主要表現(xiàn)是：第一，身份在分配中處于決定性的地位。一個(gè)事業(yè)單位的編制，就意味著一份財(cái)政撥款，表現(xiàn)在在編人員個(gè)人身上就是工資福利有保障。編外人員缺乏財(cái)政支持，自然低人一等。是否占有編制，已經(jīng)成為階層固化的公示榜。第二，高校的財(cái)政撥款是?！叭祟^費(fèi)”，而單位的發(fā)展經(jīng)費(fèi)、職工的福利待遇等要靠“創(chuàng)收”來解決，單位負(fù)責(zé)人不得不一手抓增收，一手抓節(jié)支，盡可能降低單位的運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用，壓低用工成本，降低編外人員的工資、社會保障、福利等方面的標(biāo)準(zhǔn)。有的甚至違犯勞動(dòng)政策，私下用工而不簽訂勞動(dòng)合同，濫用勞務(wù)派遣等。

（四）形勢之峻――市場因素和個(gè)人方面的原因

我國普通勞動(dòng)力資源長期供過于求，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，努力降低用工成本的用人單位，自然會利用有利的市場機(jī)會，盡量降低編外人員的工資待遇。而非事業(yè)編制職工因個(gè)人能力、文化水平、法律意識、維權(quán)心態(tài)等因素，在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)處于弱勢地位，往往只能被動(dòng)地接受單位的分配方式和分配結(jié)果。

四、體面勞動(dòng)視域下高校非事業(yè)編制職工權(quán)益維護(hù)的要求、對策與建議

我國正處于經(jīng)濟(jì)體制深刻變革、勞動(dòng)關(guān)系深刻變化、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)深刻變動(dòng)的關(guān)鍵時(shí)期。勞動(dòng)者是社會財(cái)富的創(chuàng)造者，讓勞動(dòng)者體面勞動(dòng)有尊嚴(yán)生活，是國家和社會的責(zé)任，也是各級工會的神圣使命[3]。通過多年的努力，高校編外職工的工作環(huán)境、工資待遇、權(quán)益維護(hù)等方面雖有較大的改善和提升，但與體面勞動(dòng)的要求還有不小的差距。

“體面勞動(dòng)”是國際勞工組織于1999年6月在第87屆國際勞工大會上首次提出來的。其主要內(nèi)容是通過促進(jìn)就業(yè)、加強(qiáng)社會保障、維護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)益，以及開展政府、企業(yè)組織和工會三方的協(xié)商對話，來保證廣大勞動(dòng)者在自由、公正、安全和有尊嚴(yán)的條件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快樂性、同等報(bào)酬[4]。體面勞動(dòng)概念一經(jīng)提出便得到了各國政府、企業(yè)和工會組織的積極響應(yīng)。時(shí)至今日，體面勞動(dòng)已經(jīng)從最初國際勞工組織的一種理念升華為國家政策、執(zhí)政理念的一部分，是我國建設(shè)社會主義和諧社會的重要指標(biāo)與標(biāo)志之一。2010年4月28日《在2010年全國勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者表彰大會上的講話》中明確指出要“切實(shí)發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，建立健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)。”[5]推動(dòng)實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，是時(shí)展方向，也是高校編外職工合法權(quán)益得到維護(hù)的基本保障。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，矢力推進(jìn)高校用工制度改革，實(shí)現(xiàn)同一單位勞動(dòng)者身份、機(jī)會和待遇的平等

人人平等是世人公認(rèn)的普世價(jià)值觀。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到高校雙軌用工的危害性，關(guān)注非事業(yè)編制職工權(quán)益維護(hù)，切實(shí)提高對非事業(yè)編制職工在高校建設(shè)與發(fā)展中的地位和作用的認(rèn)識，確立“編外人員也是工人階級和教職工的組成部分，也是學(xué)校的主人”的思想。努力推進(jìn)高校用工和收入分配制度改革，消除同一單位編內(nèi)編外雙軌制等不合理、不平等的用工體制，以崗位聘任制為契機(jī)，逐步建立高校教職工全員聘用機(jī)制，逐步推進(jìn)勞動(dòng)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立良好的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，把崗位職責(zé)、考核競聘、分配晉升有機(jī)地結(jié)合起來，摒棄以身份定薪酬福利的分配辦法，建立與完善崗位績效工資制度，實(shí)現(xiàn)同一單位勞動(dòng)者身份、機(jī)會和待遇的平等，促進(jìn)編外職工的平等就業(yè)，充分尊重勞動(dòng)者的主體地位，實(shí)現(xiàn)非事業(yè)編制職工在內(nèi)的勞動(dòng)者的體面勞動(dòng)。

（二）發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，積極推進(jìn)非事業(yè)編制職工入會工作，切實(shí)維護(hù)編外職工的民主政治權(quán)益和勞動(dòng)權(quán)益

高校工會應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，積極創(chuàng)新工作思路，創(chuàng)新入會的形式和會員管理制度，最廣泛地組織和吸收非事業(yè)編制職工加入工會組織，為維護(hù)非事業(yè)編制職工的權(quán)益提供組織保證。將非事業(yè)編制職工吸收到高校各級工會組織中來，在非事業(yè)編制職工權(quán)益受到侵害時(shí)，工會開展維權(quán)就有了依據(jù)。工會要認(rèn)真研究、積極探索編外職工民主管理、民主參與的有效形式和途徑，切實(shí)維護(hù)非事業(yè)編制職工的民主政治權(quán)益。工會要重視和規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂與執(zhí)行，幫助、指導(dǎo)編外職工簽訂勞動(dòng)合同，代表編外職工與學(xué)校開展平等協(xié)商、簽訂集體合同，特別要把勞動(dòng)工資、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等作為主要內(nèi)容，以集體合同來規(guī)范勞動(dòng)合同，保障編外職工最起碼的勞動(dòng)、生活條件。同時(shí)，工會要采取多種形式，幫助編外職工了解和掌握法律賦予的權(quán)利，提高其自我保護(hù)能力。建立多層次、多維度的高校職工維權(quán)機(jī)制，加大維權(quán)力度，切實(shí)維護(hù)他們的合法權(quán)益。

（三）尊重非事業(yè)編制職工勞動(dòng)價(jià)值，提高他們的工資福利待遇，維護(hù)他們的經(jīng)濟(jì)和社會保障權(quán)益

“按勞分配”“同工同酬”，這是社會主義的一項(xiàng)分配原則，是實(shí)現(xiàn)社會公平的重要基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的基本要求。長期以來，由于分配制度不夠合理，非事業(yè)編制職工的工資福利待遇比較低，提出要“不斷增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”，是非常必要和及時(shí)的。如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值得不到應(yīng)有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵權(quán)行為得不到有效制止，勞動(dòng)權(quán)益難以維護(hù)，那么“體面勞動(dòng)”也就無從談起，體面勞動(dòng)是所有勞動(dòng)者應(yīng)有的尊嚴(yán)。而體面勞動(dòng)需要外在的物質(zhì)保障，這是平衡勞動(dòng)者社會價(jià)值與自我價(jià)值的必然要求。安全的勞動(dòng)環(huán)境是“體面”的底線，合理的工資收入是“體面”的基石，完善的福利待遇是“體面”的動(dòng)力，通過社會保障體制的改革，為普通勞動(dòng)者特別是當(dāng)前的社會弱勢群體構(gòu)建“安全網(wǎng)”，只有切實(shí)維護(hù)他們的經(jīng)濟(jì)和社會保障權(quán)益，才能保證“體面”長遠(yuǎn)全面地發(fā)展。

（四）在精神層面尊重與關(guān)懷編外職工，開展各類文體活動(dòng)，豐富非事業(yè)編制職工精神文化生活，不斷提升他們的幸福感與尊嚴(yán)感

“體面勞動(dòng)”需要內(nèi)在的精神支撐?！绑w面”是一種狀態(tài)，更是一種感受。要讓非事業(yè)編制職工擁有“體面勞動(dòng)”帶來的尊重感和幸福感，就不能忽視在精神層面的努力。勞動(dòng)不分高低，勞動(dòng)者人人平等，要讓編外職工感受到社會的尊重與關(guān)懷。要重視非事業(yè)編制職工的權(quán)益訴求，關(guān)注勞動(dòng)者的心理狀況，及時(shí)采取壓力釋放和心理疏導(dǎo)的措施，讓勞動(dòng)者從勞動(dòng)中認(rèn)可自身的價(jià)值，保持良好的情緒。要重視解決非事業(yè)編制職工的精神需求，加強(qiáng)學(xué)校文化建設(shè)，努力滿足他們的學(xué)習(xí)需求、娛樂需求，組織開展豐富多彩的文化、體育活動(dòng)，倡導(dǎo)科學(xué)、文明、健康的生活方式。這是保證其勞動(dòng)信心和動(dòng)力的根源，也是“體面”感形成的心理基礎(chǔ)。只有在鞏固物質(zhì)層面的基礎(chǔ)上注重精神層面的保障，才能加快“體面勞動(dòng)”的步伐，讓勞動(dòng)者的幸福感與尊嚴(yán)感日益上升。

（五）完善法律法規(guī)，盡力使法律具有可操作性，加大對違法行為的監(jiān)督處理

雖然《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》明確了“同工同酬”，也對“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法，也沒有規(guī)定用人單位“同工不同酬”、違規(guī)“勞務(wù)派遣”的具體懲罰辦法，導(dǎo)致在很多用人單位無視勞動(dòng)法律規(guī)定，依然“我行我素”。我們認(rèn)為解決“同工不同酬”、“勞務(wù)派遣”被濫用等老大難問題，最重要的是明確其內(nèi)涵及具體實(shí)施辦法，明確相關(guān)罰則，增加對違法單位的處罰制度。畢竟，從本質(zhì)上要求打破身份和等級觀念，契約和法律是約束人們行為的基本方式。

作者簡介：傅克，浙江師范大學(xué)工會副主席，助理研究員。

參考文獻(xiàn)：

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[2]白天亮.事業(yè)單位編制內(nèi)外差距大雙軌用工何時(shí)休?[N].人民日報(bào),2010年5月6日.

篇（3）

靈活就業(yè)是相對于正規(guī)就業(yè)和全日制就業(yè)的一種就業(yè)形式，是指在勞動(dòng)時(shí)間、收入報(bào)酬、工作場地、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。從人員構(gòu)成上看，靈活就業(yè)群體的從業(yè)形式多種多樣，涉及的行業(yè)和職業(yè)門類十分廣泛。靈活就業(yè)人員的主要來源：一是企業(yè)下崗、離崗、失業(yè)人員，主要受雇于小規(guī)模私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營戶，或從事臨時(shí)工、季節(jié)工等勞務(wù)活動(dòng)，或從事個(gè)體經(jīng)營；二是知識階層和大學(xué)畢業(yè)生等城市新增經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的部分人員，一般具有較高的知識水平或特殊技能，多為自由職業(yè)者；三是進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工，主要從事建筑、裝修、安裝勞動(dòng)，或保安、保潔、飲食攤點(diǎn)、家政服務(wù)及其他服務(wù)性職業(yè)。

靈活就業(yè)作為一種重要的就業(yè)方式，目前我國存在的靈活就業(yè)形式主要有十一種：非全日制就業(yè)、臨時(shí)性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、派遣就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)、自雇就業(yè)、家庭就業(yè)、承包就業(yè)、小時(shí)工就業(yè)、兼職就業(yè)。

從目前的現(xiàn)實(shí)情況來看，我國的靈活就業(yè)有四個(gè)基本特征：

1.就業(yè)形式靈活多樣。一是這些就業(yè)形式在勞動(dòng)時(shí)間、付酬方式和工作場所等方面的靈活性。二是這些就業(yè)形式不僅可以滿足社會生產(chǎn)生活方方面面的需要，而且本身也可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營方式、狀況以及社會需求的變化而變化。三是這類從業(yè)人員生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品數(shù)量、品種和提供服務(wù)的項(xiàng)目、內(nèi)容、方式等，都會隨著市場需求的變化而迅速變化。

2.就業(yè)質(zhì)量普遍不高。大多數(shù)靈活就業(yè)工作的職業(yè)聲望不高，勞動(dòng)條件差，勞動(dòng)時(shí)間長，勞動(dòng)強(qiáng)度大，報(bào)酬較低，且缺乏必要的勞動(dòng)保護(hù)，保險(xiǎn)福利基本上也沒有。即使是從事個(gè)體經(jīng)營或創(chuàng)辦小企業(yè)的自雇人員，他們也往往面臨難以融資、缺乏穩(wěn)定的銷售渠道或服務(wù)對象的困境，收入也不穩(wěn)定，有時(shí)甚至難以為繼?？傮w而言，靈活就業(yè)的質(zhì)量不高。

3.就業(yè)要求普遍較低。除少數(shù)專業(yè)技術(shù)工作外，我國大多數(shù)靈活就業(yè)崗位對從業(yè)者教育程度和技術(shù)水平要求都不高。據(jù)我國一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，靈活就業(yè)者中文盲和半文盲約占10%，初中以下文化程度的約占70%，高中文化程度的約占16%，大專以上文化程度的約占0.6%。而且，各種靈活就業(yè)形式對從業(yè)人員的性別、年齡、文化、體力等方面的包容性也很大。使許多年齡偏大、技術(shù)老化、素質(zhì)較低的城市失業(yè)人員和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員能夠就業(yè)和再就業(yè)，從而極大地緩解了社會就業(yè)壓力。

4.就業(yè)者組織程度低，缺乏社會保護(hù)。由于靈活就業(yè)人員的工作內(nèi)容、勞動(dòng)方式多種多樣，或者是獨(dú)立完成工作，比較分散，這些在客觀上造成了靈活就業(yè)者組織程度比較低。當(dāng)權(quán)益受到侵犯時(shí)，得不到組織力量的支持，他們的權(quán)益也難以得到法律的有效保護(hù)。

二、靈活就業(yè)存在的問題

靈活就業(yè)提供大量的就業(yè)機(jī)會，緩解了就業(yè)壓力。滿足了人們對產(chǎn)品、服務(wù)的多層次需要。極大方便了人們的日常生活。滿足了用人單位和勞動(dòng)者雙方的需要。并對促進(jìn)就業(yè)弱勢群體就業(yè)，減輕城市貧困。提高農(nóng)村居民收入、縮小城鄉(xiāng)差距，產(chǎn)生了積極的作用，但目前在發(fā)展中也出現(xiàn)以下一些問題。

首先，在我國目前就業(yè)總量性矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾十分尖銳的形勢下，靈活就業(yè)的發(fā)展還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。國家靈活就業(yè)方式的發(fā)展缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，靈活就業(yè)也沒有納入勞動(dòng)保障統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。這些都制約了靈活就業(yè)的發(fā)展。

其次，針對靈活就業(yè)的法規(guī)體系還很不完善，相關(guān)的政策法規(guī)不夠系統(tǒng)和全面，一些政策規(guī)定也缺乏操作性。比如關(guān)于工時(shí)的規(guī)定對靈活就業(yè)人員來說太死且標(biāo)準(zhǔn)太高，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)和連續(xù)兩個(gè)休息日的規(guī)定，在小型企業(yè)里往往很難實(shí)行。待遇偏低。

第三，專門的靈活就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)尚不健全。勞動(dòng)用工信息、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)等就業(yè)服務(wù)尚不能滿足靈活就業(yè)的要求。很多準(zhǔn)備創(chuàng)辦小企業(yè)和從事個(gè)體經(jīng)營的人員得不到創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和有關(guān)咨詢服務(wù)；小額信貸的擔(dān)保條件限制多、手續(xù)復(fù)雜，許多微型企業(yè)、個(gè)體工商戶和其它靈活就業(yè)人員創(chuàng)業(yè)融資困難等。

第四，就業(yè)人員的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。特別是在勞動(dòng)力市場供大于求的情況下，靈活就業(yè)人員的一些基本勞動(dòng)權(quán)利較難得到保障。主要表現(xiàn)在：靈活就業(yè)人員工作崗位極不穩(wěn)定，隨意被雇主解雇；工資報(bào)酬達(dá)不到法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；拖欠、克扣工資現(xiàn)象嚴(yán)重；工時(shí)超過法定工作時(shí)間但加班加點(diǎn)得不到應(yīng)有的報(bào)酬；靈活就業(yè)人員普遍享受不到基本的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險(xiǎn)待遇；勞動(dòng)和安全衛(wèi)生條件惡劣；一些就業(yè)者的人格尊嚴(yán)得不到維護(hù)等等。

三、大力促進(jìn)靈活就業(yè)的發(fā)展

1．制定促進(jìn)靈活就業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)和各項(xiàng)優(yōu)惠政策。10年前出臺的《勞動(dòng)法》有許多地方需要進(jìn)一步的修改和完善，特別是一些基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（如勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定、勞動(dòng)合同的簽訂等）與推行靈活就業(yè)有相沖突的地方，需要結(jié)合目前的情況加以修訂。要制定和落實(shí)針對小型企業(yè)、個(gè)體工商戶的工商管理、稅費(fèi)減免、創(chuàng)業(yè)資金扶持等項(xiàng)政策。同時(shí)，要抓緊研究制定適合靈活就業(yè)人員特點(diǎn)的社會保險(xiǎn)政策和制度。針對靈活就業(yè)人員勞動(dòng)關(guān)系不固定、收入不固定、工作時(shí)間不固定、崗位不固定等特點(diǎn)，完善社會保險(xiǎn)的業(yè)務(wù)管理辦法，制定相應(yīng)的個(gè)人申報(bào)登記辦法、個(gè)人繳費(fèi)辦法和資格審核辦法，鼓勵(lì)靈活就業(yè)人員通過勞動(dòng)保障事務(wù)機(jī)構(gòu)或社區(qū)勞動(dòng)保障服務(wù)機(jī)構(gòu)等實(shí)現(xiàn)整體參保。

2.為靈活就業(yè)者提供便捷優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)。目前各地針對流動(dòng)就業(yè)人員的就業(yè)服務(wù)，一般僅限于簡單的就業(yè)信息咨詢、職業(yè)介紹，但在職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)上做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，勞動(dòng)保障事務(wù)和勞務(wù)派遣在大多數(shù)地方還沒有開展起來。今后要加強(qiáng)這些就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目的推廣普及，還要根據(jù)流動(dòng)就業(yè)的特點(diǎn)開發(fā)一些新的服務(wù)項(xiàng)目，使廣大流動(dòng)就業(yè)人員能有更多的選擇，得到更好的服務(wù)。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對靈活就業(yè)者參加社會保險(xiǎn)的管理工作，社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)從優(yōu)化服務(wù)的角度著眼，設(shè)立專門的服務(wù)窗口或工作崗位，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，完善數(shù)據(jù)庫，做到靈活就業(yè)人員隨到、隨交、隨記賬、隨辦轉(zhuǎn)移，切實(shí)做到動(dòng)態(tài)、靈活、開放式的“精細(xì)化”管理。

3.開辟靈活就業(yè)新領(lǐng)域。要繼續(xù)鞏固現(xiàn)有的各種靈活就業(yè)方式，完善相關(guān)管理制度，同時(shí)通過政府給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助和多方面的政策扶持，積極促進(jìn)勞務(wù)派遣公司等勞務(wù)服務(wù)組織的發(fā)展。鑒于我國正規(guī)部門中的靈活就業(yè)人員比例還較少，今后應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗(yàn)，在正規(guī)部門中大力推行靈活就業(yè)方式，在促進(jìn)就業(yè)的同時(shí)，也可以降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高企業(yè)應(yīng)對市場變化的能力和市場競爭力。

4.切實(shí)保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益。要正確處理促進(jìn)靈活就業(yè)與保障靈活就業(yè)人員合法權(quán)益的關(guān)系。在鼓勵(lì)勞動(dòng)者選擇靈活方式就業(yè)的同時(shí)，要在勞動(dòng)合同、就業(yè)期限、工資報(bào)酬、休息休假、社會保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、解雇限制等方面，保護(hù)靈活就業(yè)者的合法權(quán)益，盡可能地使他們實(shí)現(xiàn)“體面勞動(dòng)”。要想方設(shè)法完善勞動(dòng)保障制度，促進(jìn)其正規(guī)發(fā)展。

（1）進(jìn)一步完善勞動(dòng)保障法律法規(guī)。要研究制定一套適應(yīng)新形勢的培訓(xùn)、就業(yè)、勞動(dòng)關(guān)系和社會保障的政策法規(guī)，使得合同期限、合同形式、人員流動(dòng)和社會保險(xiǎn)等方面的政策更加靈活，以適應(yīng)靈活就業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，重點(diǎn)是幫助下崗失業(yè)人員通過靈活就業(yè)形式實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。在第三產(chǎn)業(yè)，特別是社區(qū)服務(wù)業(yè)等工作時(shí)間和場地要求比較靈活、就業(yè)容量較大的領(lǐng)域，大力推行靈活就業(yè)形式。指導(dǎo)公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)普遍開展適應(yīng)靈活就業(yè)的服務(wù)，定期收集和非全日制就業(yè)、臨時(shí)性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)等用工信息，開設(shè)專門窗口，提供適合靈活就業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)介紹和職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。在有條件的街道社區(qū)成立專門的非全日制就業(yè)、臨時(shí)性就業(yè)等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，為下崗失業(yè)人員提供有效的就業(yè)服務(wù)。

（2）建立協(xié)商機(jī)制，科學(xué)合理地確定靈活就業(yè)人員的工資收入水平。用人單位和靈活就業(yè)人員應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定就業(yè)者的工資收入水平，并應(yīng)根據(jù)雙方協(xié)商結(jié)果簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

篇（4）

中圖分類號：F241．4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005―0892(2006)ll一0016-04

一、要重視就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題

弱勢群體是我國社會轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的一個(gè)特殊群體，從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，弱勢群體是指那些因自身客觀條件或來自社會環(huán)境的限制，在生活的物質(zhì)條件方面處于弱勢地位，造成生活絕對和相對貧困的人群。就業(yè)弱勢群體是指在就業(yè)市場上處于弱勢地位的社會群體，是就業(yè)愿望迫切，但難以通過市場實(shí)現(xiàn)就業(yè)的就業(yè)困難群體。由于就業(yè)過程的不平等和歧視，這一就業(yè)群體在求職和就業(yè)中容易遭遇挫折和困難，且僅僅依靠自身力量很難改變這種狀況。就業(yè)弱勢群體包括以下亞群體：(1)在國企改革中下崗的年長勞動(dòng)力群體，他們中的多數(shù)人知識和技術(shù)嚴(yán)重老化，加上年齡偏大，再就業(yè)十分困難；(2)殘疾人群體，由于存在生理疾患，他們往往不能與常人平等地享有就業(yè)權(quán)利；(3)低學(xué)歷群體，他們科學(xué)文化素養(yǎng)較低，普遍缺乏就業(yè)的人力資本，也缺乏不斷學(xué)習(xí)、提升人力資本的能力和條件；(4)女性就業(yè)群體，女性就業(yè)歧視是一個(gè)世界性的普遍現(xiàn)象，我國也存在這樣的問題，包括女性大學(xué)生就業(yè)也不能幸免。另外，從某種意義上講，進(jìn)城打工的農(nóng)民工也是就業(yè)弱勢群體，農(nóng)民工群體是在中國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和戶籍制度的雙重束縛下形成的一種就業(yè)弱勢群體。一般說來，農(nóng)民工進(jìn)城后并不能真正融入城市主流社會，他們不容易進(jìn)入正規(guī)就業(yè)體系，城市社會對他們“經(jīng)濟(jì)吸納、社會拒入”，使他們成為城鎮(zhèn)就業(yè)體系中的“邊緣”群體。以上亞群體“弱”的共性表現(xiàn)在如下幾方面：第一，在競爭性的就業(yè)市場上，他們都是弱者，在勞動(dòng)力供大于求的情況下，他們的就業(yè)機(jī)會極少，多數(shù)人會淪為失業(yè)者。第二，他們都渴望就業(yè)，但就業(yè)預(yù)期普遍不樂觀。第三，他們?yōu)榱双@得難得的就業(yè)機(jī)會，往往會接受較低的薪酬和苛刻的條件，因而他們的生活普遍處于貧困狀態(tài)。

就業(yè)弱勢群體是社會弱勢群體中的弱勢群體，對他們的就業(yè)問題，我們必須高度重視。首先，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是化解我國就業(yè)難題，確保就業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵?！吨腥A人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃綱要》提出了未來五年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要目標(biāo)，包括城鎮(zhèn)新增就業(yè)和轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力各4500萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在5％。在“勞動(dòng)力供求總量矛盾和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾同時(shí)并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大和農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移速度加快同時(shí)出現(xiàn)，新成長勞動(dòng)力就業(yè)和失業(yè)人員再就業(yè)問題相互交織”的就業(yè)形勢下，實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在5％的目標(biāo)是相當(dāng)艱難的，這一目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)，將直接取決于就業(yè)弱勢群體的就業(yè)狀況。其次，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要著力點(diǎn)。失業(yè)是社會不和諧音符，“失業(yè)對個(gè)人來說是一出悲劇，對社區(qū)來說是造成紊亂和緊張的一個(gè)原因，對社會整體來說，則是生產(chǎn)資源的一種浪費(fèi)?！爆F(xiàn)代社會學(xué)研究表明，社會風(fēng)險(xiǎn)最易在社會承受力最低的弱勢群體身上爆發(fā)。就業(yè)弱勢群體不僅處于社會生活的底層，而且由于就業(yè)難，缺乏改變自身生活狀況和社會地位的機(jī)會和能力，成為城市較為固定的貧困群體，并可能影響其后代的就業(yè)競爭能力。因此，如果就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題得不到有效解決，長期處于失業(yè)狀態(tài)且就業(yè)預(yù)期極其不樂觀的人群就會產(chǎn)生不滿甚至怨恨情緒，嚴(yán)重時(shí)會引發(fā)危害社會穩(wěn)定的行為(如集訪、鬧訪等)和違法犯罪行為。和諧社會是安定有序的穩(wěn)定社會，社會穩(wěn)定指數(shù)一般由通貨膨脹率、失業(yè)率、社會保障覆蓋面、貧困人口比重、貧富差距等五個(gè)指標(biāo)組成，除通貨膨脹率外，其他四個(gè)指標(biāo)都與就業(yè)弱勢群體有關(guān)聯(lián)，可見就業(yè)弱勢群體的就業(yè)對維護(hù)社會穩(wěn)定具有怎樣的意義。再次，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是縮小貧富差距、促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要途徑。失業(yè)是最大的貧困，有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查表明，80％左右低收入家庭的收入水平下降，是因其家庭主要成員長時(shí)間下崗或失業(yè)造成的。失業(yè)造成的貧困既是物質(zhì)的，也是精神的。失業(yè)的真正代價(jià)，超越了表面上的經(jīng)濟(jì)成本，它包含失業(yè)者付出的健康代價(jià)。所謂健康代價(jià)，應(yīng)該包括失業(yè)對人們心靈和人格的傷害，失業(yè)是阻礙人全面發(fā)展的首要元兇。因此，解決好就業(yè)弱勢群體的就業(yè)，是一個(gè)關(guān)系到人人共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果、社會全面進(jìn)步和人的全面發(fā)展的大問題。

二、就業(yè)弱勢群體就業(yè)難在何處

首先，從總體就業(yè)形勢看，勞動(dòng)力的供給與需求嚴(yán)重失衡，是造成就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的根本原因。我國是一個(gè)勞動(dòng)力資源豐富而資本相對稀缺的國家，人均資本占有量很低，在一定的生產(chǎn)力條件下，資本對勞動(dòng)力的吸納能力有限。非人力資本勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩是我國就業(yè)市場的基本特征，從嚴(yán)格經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，在我國充分就業(yè)只能是長期就業(yè)目標(biāo)，現(xiàn)階段根本無法實(shí)現(xiàn)。在這種背景下，強(qiáng)勢群體的就業(yè)都存在一定的缺口，更不用說就業(yè)弱勢群體了。因此，就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的局面將持續(xù)相當(dāng)長的時(shí)間。

其次，市場制度的競爭機(jī)制導(dǎo)致就業(yè)弱勢群體成為就業(yè)市場無情的犧牲者。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)往往更愿意雇用素質(zhì)和技能水平高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高“技價(jià)比”勞動(dòng)者，那些素質(zhì)、技能水平低，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的求職者自然會受到勞動(dòng)力市場的排斥。因此，就業(yè)弱勢群體的存在說到底是市場競爭、淘汰的結(jié)果，市場制度本身無法解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，相反，市場會不斷地制造就業(yè)弱勢群體。另外，受利益的驅(qū)使，市場還存在名目繁多的就業(yè)歧視現(xiàn)象，性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、身體歧視等就業(yè)歧視廣泛存在，且種種歧視往往都以所謂市場“理性”選擇的面目出現(xiàn)。

再次，農(nóng)民進(jìn)城帶來“就業(yè)替代”效應(yīng)，會加劇就業(yè)弱勢群體的就業(yè)困難。農(nóng)民工與城鎮(zhèn)就業(yè)弱勢群體在低端就業(yè)市場展開直接競爭，這種競爭演繹，很自然地帶來了城鎮(zhèn)就業(yè)弱勢群體在就業(yè)市場的淘汰率上升，這種“就業(yè)替代”效應(yīng)隨著農(nóng)民進(jìn)城步伐的加快而不斷蔓延，城鎮(zhèn)居民在“機(jī)器排斥”和“農(nóng)民替代”雙重壓力下，就業(yè)空間日益縮小。

最后，政府和社會對就業(yè)弱勢群體就業(yè)救助的不足和法律援助的缺位，也是就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的原因之一。

三、促進(jìn)就業(yè)弱勢群體就業(yè)的思路

解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，需要采取特殊的

手段和措施。認(rèn)為只要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位就能解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。在很多情況下，經(jīng)濟(jì)增長、就業(yè)增加并不能惠及就業(yè)弱勢群體。我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，與此同時(shí)，弱勢群體的就業(yè)問題卻越來越嚴(yán)重，我們要研究這種“悖論”背后深層次的問題，用切實(shí)可行的辦法解決這一世紀(jì)性難題。

1．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要政府的積極作為。

面對就業(yè)弱勢群體，政府通常有兩種做法，即失業(yè)救濟(jì)和就業(yè)扶助?，F(xiàn)在的問題是，在財(cái)力有限的前提下，政府究竟應(yīng)該著力于失業(yè)救濟(jì)還是就業(yè)扶助?建立完善的社會保障體系，讓每個(gè)失業(yè)者失得起業(yè)，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。但是，在我國就業(yè)市場一般勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩的形勢下，就業(yè)弱勢群體很難通過自身的努力進(jìn)入主流經(jīng)濟(jì)社會活動(dòng)的一般性崗位，大部分要通過輔助業(yè)、社區(qū)服務(wù)業(yè)、公益性崗位等進(jìn)行保護(hù)性安置。因此，僅僅有失業(yè)救濟(jì)在我國是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就業(yè)扶助是有益的，也是必須的。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府在弱勢群體的就業(yè)和再就業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的主要作用有：第一，制定和實(shí)施促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)和社會政策，切實(shí)把促進(jìn)就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)。主要包括扶持私營經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等政策措施。第二，政府擁有的就業(yè)資源向就業(yè)弱勢群體傾斜。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府擁有全部就業(yè)資源，政府可以采用“低工資、廣就業(yè)”的模式確保全民就業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府不再壟斷全部就業(yè)資源，但在國有經(jīng)濟(jì)中，國家還掌握著相當(dāng)數(shù)量的就業(yè)資源，這些就業(yè)資源的使用究竟應(yīng)該遵循怎樣的原則，是效率優(yōu)先，還是幫助弱勢群體就業(yè)，體現(xiàn)社會公平?在國有經(jīng)濟(jì)改革過程中，“減員增效”成為國有企業(yè)的普遍做法，必須承認(rèn)，“減員增效”是以犧牲就業(yè)特別是犧牲弱勢群體的就業(yè)為代價(jià)的?，F(xiàn)在，我們都認(rèn)識到構(gòu)建社會主義和諧社會需要更加注重社會公平，在維護(hù)社會公平方面，政府有著不可推卸、無可替代的責(zé)任。因此，政府手中的就業(yè)資源理所當(dāng)然地應(yīng)該首先用于扶助弱勢群體的就業(yè)。國有經(jīng)濟(jì)是社會主義全民所有制經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)形式，它的經(jīng)營應(yīng)該體現(xiàn)全體人民的意志，既要追求效率，更要為社會公平盡一份責(zé)任。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)經(jīng)營模式應(yīng)該多樣化，讓部分國有企業(yè)的就業(yè)資源用于扶助就業(yè)弱勢群體，在理論上是成立的，在實(shí)踐中也是可行的。第三，政府運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒▌?chuàng)造就業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府可不可以創(chuàng)造就業(yè)，是一個(gè)見仁見智的問題。有些學(xué)者不主張政府通過創(chuàng)造就業(yè)來扶助就業(yè)弱勢群體，認(rèn)為政府創(chuàng)造就業(yè)，就是政府為了消滅失業(yè)現(xiàn)象，開辦本來不需要的項(xiàng)目，招聘本來不需要的勞動(dòng)力，讓他們從事本來不需要的工作。大量的錢財(cái)被消耗掉了，但只有一小部分落到了被救濟(jì)者手上。“要救濟(jì)的是人，而不是廠房，何必為了救濟(jì)一群人，而苦苦撐起一座廠房呢?為什么不干脆讓他們失業(yè)，然后直接把救濟(jì)金交給他們呢?”在這里，我們要思考這樣幾個(gè)問題：首先，政府創(chuàng)造就業(yè)是否就一定是“開辦本來不需要的項(xiàng)目，招聘本來不需要的勞動(dòng)力，讓他們從事本來不需要的工作”?回答應(yīng)該是否定的。實(shí)踐證明，類似交通協(xié)管、社會幫教等工作對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展是有益的，也是深得百姓歡迎的。其次，對政府創(chuàng)造就業(yè)的成本和代價(jià)，我們不能僅算經(jīng)濟(jì)賬，暫且不論政府創(chuàng)造就業(yè)的成本是否一定大于對失業(yè)人員花費(fèi)的社會保障費(fèi)用，我們要看到創(chuàng)造就業(yè)與失業(yè)救濟(jì)的社會效應(yīng)是不同的，創(chuàng)造就業(yè)帶來的不僅是生活保障，更重要的是它帶來了經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定、失業(yè)者對未來的信心和社會參與的滿足感。再次，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府創(chuàng)造就業(yè)絕不是“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的翻版，政府可以運(yùn)用或借用市場的手段來創(chuàng)造就業(yè)，如通過“政府買斷”的方式為就業(yè)弱勢群體提供工作崗位，就是政府運(yùn)用市場的手段創(chuàng)造就業(yè)的舉措。政府購買就業(yè)崗位是一種財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的特殊形式，為了實(shí)現(xiàn)社會公平，有效解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，現(xiàn)階段政府應(yīng)該增加這種形式的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付。當(dāng)然，政府購買就業(yè)崗位需要在實(shí)踐中不斷完善，“政府買斷”模式實(shí)際上是一種為弱勢群體而建立的就業(yè)托底機(jī)制，其受益對象只能是就業(yè)弱勢群體中的最困難人群，它的受惠面不能太大。政府購買就業(yè)是一種具有“大鍋飯”性質(zhì)的就業(yè)形式，它的主要目的是幫助就業(yè)弱勢群體就業(yè)，至于效率則是次要的，我們可借鑒市場手段，在保障公平的前提下盡可能提高效率。

2．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要法律的保障援助。

運(yùn)用法律來維護(hù)弱勢群體的就業(yè)權(quán)益，是法治國家的普遍做法。如美國早在1967年就開始實(shí)施《年齡歧視法》，禁止雇傭中的年齡限制。法國也立法禁止在招工廣告中使用年齡限制，并禁止企業(yè)實(shí)行強(qiáng)迫退休制度。日本在就業(yè)促進(jìn)法律制度中明確規(guī)定對特殊勞動(dòng)者，如高齡勞動(dòng)者、殘疾人、婦女的就業(yè)促進(jìn)。在我國，殘疾人、女性求職者、年長者在就業(yè)市場上遭遇歧視，法律缺位和有法不依是主要原因。我國已初步建立起保護(hù)弱勢群體的法律體系，如《婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》、《中華人民共和國殘疾人保障法》等一系列法律都體現(xiàn)了黨和政府對弱勢群體合法權(quán)益的特殊保護(hù)。但是，面對就業(yè)市場的種種歧視現(xiàn)象，我們的法律顯得蒼白無力。比如。我國《勞動(dòng)法》有明確的法律條款：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同而受歧視?！薄皨D女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)。除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”但實(shí)際上，這樣的條款很難對用人單位和雇主形成有效約束。因此，我們要盡快完善保護(hù)弱勢群體的法律體系，尤其要加快《就業(yè)促進(jìn)法》(或《反就業(yè)歧視法》)的制訂，依靠法律來遏制層出不窮的就業(yè)歧視。

3．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要社會的關(guān)注支持。

篇（5）

2015年1月14日，為規(guī)范武漢客運(yùn)市場秩序，武漢市交委客管處、運(yùn)管處聯(lián)合各區(qū)交通局及公安交管局針對部分私家車安裝“打車”軟件接單載客的違規(guī)經(jīng)營行為進(jìn)行了專項(xiàng)整治行動(dòng)。當(dāng)日12時(shí)，在武漢市博物館前，執(zhí)法人員攔下了一輛牌號為鄂A455J8的小轎車，將車上兩名乘客和該車駕駛員隔離調(diào)查。經(jīng)查，該駕駛證和行駛證都顯示車輛為宋某個(gè)人所有，行駛證使用性質(zhì)一欄也注明了“非營運(yùn)”字樣。該車涉嫌非法運(yùn)營，按照《武漢市出租汽車管理?xiàng)l例》有關(guān)規(guī)定，暫扣了宋某的駕駛證、行駛證及車輛。①這只是今年武漢一地出現(xiàn)的情況，在此情況下如何運(yùn)用法治思維解決“專車”之困顯得迫在眉睫。

一、“專車”的爭議焦點(diǎn)

鑒于城市公共運(yùn)輸服務(wù)屬于地方性事務(wù)，通常通過市一級地方政府規(guī)章來進(jìn)行規(guī)范是符合立法法的基本規(guī)定的，各地實(shí)際情況不同，地方人大制定相關(guān)行政法規(guī)是也有所區(qū)別，以下就以湖北省武漢市為例進(jìn)行闡釋（以下數(shù)據(jù)僅就正式注冊掛牌具有運(yùn)營資格的進(jìn)行討論，由于實(shí)際還存在數(shù)量龐大的“黑的”，這里就不納入考慮范圍了）：武漢市現(xiàn)有運(yùn)營車輛在100輛以上的出租車公司38家，100輛以下的出租車公司47家，從1996年到2009年的13年間，城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，打的需求劇增，但武漢出租車一直都是1.2萬余輛，沒有增加過一輛，直到2010年增加了3500輛，截止2015年上半年，武漢市共有出租車15637輛，經(jīng)營企業(yè)56家，個(gè)體經(jīng)營者417戶，從業(yè)人員近4萬人，日均客運(yùn)量約100萬人次，年客運(yùn)量約4.4億人次，占公共交通出行結(jié)構(gòu)的24%。武漢市萬人出租車擁有量僅為15.31臺，遠(yuǎn)低于住建部“大城市客運(yùn)出租汽車萬人擁有量不低于20輛”的規(guī)定。而北京、上海、沈陽、哈爾濱等城市每萬人擁有出租車的數(shù)量已分別達(dá)到34.1輛、32.4輛、27.7輛和25.4輛。②關(guān)于出租車的運(yùn)營模式，有一個(gè)很形象的名詞“份子錢”即出租車司機(jī)按月交給出租車管理公司的運(yùn)營管理費(fèi)、稅費(fèi)等眾多費(fèi)用。目前武漢出租車行業(yè)實(shí)行特許經(jīng)營制，出租車企業(yè)從政府拿到經(jīng)營權(quán)（俗稱“車標(biāo)”），需繳納每月每車530元左右的有償出讓金。實(shí)際上，這一部分成本，往往被公司以“份子錢”的形式轉(zhuǎn)嫁到出租車司機(jī)頭上。目前全市出租車司機(jī)每月需向公司繳納3000元至5000元不等“份子錢”。

大半年來爭議不斷且遭逢重重阻力，但基本的輿論態(tài)勢是明朗的，專車取代出租車乃大勢所趨③。

二、政府對“專車”的態(tài)度

對于雙方的矛盾，政府有關(guān)部門采取了哪些解決辦法呢？據(jù)媒體報(bào)道，在2014年11月27日的交通運(yùn)輸部某次會議上，中央主管部門表示，交通運(yùn)輸部將調(diào)研滴滴打車公司的“專車”預(yù)約服務(wù)。交通運(yùn)輸部發(fā)言人稱――“不要一棍子打死”。而根據(jù)交通運(yùn)輸部2015年1月1日起施行的《出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理規(guī)定》第20條規(guī)定，縣級以上道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照出租汽車發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展多樣化、差異性的預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)。顯然，對于專車問題，國家是持寬容態(tài)度的，只要明確相關(guān)運(yùn)營資格即可。

一位在沈陽被查扣的專車司機(jī)很疑惑：“成為專車司機(jī)前，我們被告知這是一個(gè)合法的、規(guī)范的工作，可主管部門突然開始查扣車輛，我們希望能有個(gè)說法，這活兒還能不能干?！倍蔚螌＼嚬P(guān)部負(fù)責(zé)人表示，專車屬于汽車租賃與勞務(wù)代駕的合體，并非市面上的黑車。滴滴專車指的“合體”是“租賃+代駕”模式，即軟件公司招募私家車主和車，車掛靠汽車租賃公司，司機(jī)簽約勞務(wù)派遣公司。在這種合體模式下，形成了四方關(guān)系，打車軟件、租車公司、乘客和駕駛員。這種模式與傳統(tǒng)出租車模式不同，因此不屬于傳統(tǒng)的出租車監(jiān)管范圍。

三、有關(guān)于解決“專車”所面臨問題的相關(guān)建議

作為城市交通運(yùn)輸行業(yè)一次重大的變革，“專車”模式的出現(xiàn)已經(jīng)引發(fā)了全社會的廣泛關(guān)注，但要想走得更遠(yuǎn)，卻存在不大不小的監(jiān)管難題。因此，如何契合“專車”業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)特性，實(shí)現(xiàn)“專車”的監(jiān)管，就成了當(dāng)下“互聯(lián)網(wǎng)+交通”行動(dòng)落地最為迫切的問題。

首先，應(yīng)當(dāng)區(qū)別“專車”、預(yù)約出租汽車與巡游出租汽車采取監(jiān)管措施。

2014年9月30日頒布、2015年1月1日生效的《出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理規(guī)定》（交通運(yùn)輸部2014年第16號令）中，增加了區(qū)別于傳統(tǒng)巡游出租汽車的預(yù)約出租汽車類型。

根據(jù)16號令相關(guān)規(guī)定，預(yù)約出租汽車與傳統(tǒng)巡游出租汽車的區(qū)別主要有三方面：

一是在規(guī)定地點(diǎn)待客，提供預(yù)約服務(wù)，不能提供巡游攬客服務(wù)；

二是服務(wù)費(fèi)用可以約定，而非只能由政府定價(jià)；

三是車身顏色與標(biāo)識可以區(qū)別于巡游出租汽車，即可以不設(shè)頂燈，不用統(tǒng)一噴涂車身顏色。

目前，市場上形成的，也得到交通運(yùn)輸部肯定的合規(guī)“專車”，系推出“專車”業(yè)務(wù)企業(yè)整合租賃公司租賃汽車與代駕公司駕駛員，或者是汽車租賃汽車同時(shí)開發(fā)“專車”軟件，整合自有租賃汽車與代駕公司駕駛員而形成的，以預(yù)約用車為核心特征的創(chuàng)新服務(wù)。

因此，市場上的“專車”與交通運(yùn)輸部16號令中的預(yù)約出租汽車基本特征存在著一致性，可以將“專車”稱為“體制外的預(yù)約出租汽車”，預(yù)約出租汽車稱之為“體制內(nèi)的專車”，兩者之間主要的區(qū)別在于是否發(fā)放許可證。

目前，我國正在開展深入的行政審批改革，全面取消非許可審批，大力取消和下放行政許可事項(xiàng)，體現(xiàn)了中央政府推動(dòng)簡政放權(quán)，釋放市場活力的決心。預(yù)約出租汽車許可作為交通運(yùn)輸部16號令中明確的行政許可，在形式上源自國務(wù)院2004年412號令《國務(wù)院對確需保留的行政審批項(xiàng)目設(shè)定行政許可的決定》第112項(xiàng)，即由縣級以上地方人民政府出租汽車行政主管部門實(shí)施的“出租汽車經(jīng)營資格證、車輛運(yùn)營證和駕駛員客運(yùn)資格證核發(fā)”，但因其預(yù)約用車性質(zhì)，與傳統(tǒng)巡游出租汽車存在著較大的區(qū)別，繼續(xù)援用傳統(tǒng)巡游出租汽車監(jiān)管方式對其實(shí)施準(zhǔn)入監(jiān)管仍然存在較大困難，即使16號令施行已有半年左右，也沒有城市正式開展預(yù)約出租汽車許可（去年11月7日，廣州市只是召開以預(yù)約汽車運(yùn)力投放聽證會）。

最后，應(yīng)以合作治理思維推動(dòng)對“專車”的監(jiān)管創(chuàng)新。

當(dāng)城市交通主管部門不再對預(yù)約用車實(shí)施準(zhǔn)入監(jiān)管時(shí)，是否意味著對“專車”就放任不管呢？交通運(yùn)輸部1月8日肯定“專車”創(chuàng)新同時(shí)，明確私家車不得接入“專車”平臺的要求又如何實(shí)現(xiàn)呢？這的確是擺在前期運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維鼓勵(lì)“專車”創(chuàng)新的主管部門面前的難題，也是當(dāng)前迫切需要處理的問題。

實(shí)際上，推出“專車”產(chǎn)品的一些企業(yè)，已經(jīng)開始自行公開“專車”產(chǎn)品企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，展示了接受社會與政府依企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開展監(jiān)管的積極態(tài)度。因此，主管部門可以在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)間聯(lián)盟標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞企業(yè)是否依自定標(biāo)準(zhǔn)開展“專車”業(yè)務(wù)的事中事后監(jiān)管，即對信息時(shí)代的問題采取信息規(guī)制方式處理。（作者單位：武漢理工大學(xué)）

注解：

篇（6）

一年內(nèi)未簽勞動(dòng)合同 企業(yè)支付員工二倍工資

2013年11月，阿德進(jìn)入鑫源酒店當(dāng)廚工，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險(xiǎn)。阿德于2014年8月6日離職，隨后，向廈門市翔安區(qū)勞動(dòng)仲裁委提出申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動(dòng)關(guān)系，鑫源酒店為其補(bǔ)繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)，支付同期未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。勞動(dòng)仲裁委裁決：雙方勞動(dòng)關(guān)系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。

之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區(qū)人民法院提起訴訟。翔安區(qū)法院審理后判決：解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補(bǔ)繳上述期間內(nèi)的社保。

鑫源酒店不服一審判決，向廈門中院提起上訴。鑫源酒店上訴稱，其一直將餐飲服務(wù)承攬給何某管理，直接支付承攬費(fèi)給何某，因此其與阿德不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不存在給阿德發(fā)工資的情況，不應(yīng)支付二倍工資，也不需要辦理社保。

廈門中院審理后認(rèn)為，阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設(shè)備進(jìn)行考勤，亦由鑫源酒店財(cái)務(wù)發(fā)放工資，鑫源酒店與他人就廚房工作是否存在承攬關(guān)系為另一法律關(guān)系，因此原審判決認(rèn)定鑫源酒店與阿德之間存在勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”阿德自2013年11月5日進(jìn)入鑫源酒店工作，酒店在近一年內(nèi)未與其簽訂勞動(dòng)合同，故鑫源酒店應(yīng)支付阿德上述期限的二倍工資差額。

廈門中院最終駁回鑫源酒店上訴，維持原判。

員工要求直發(fā)社保費(fèi) 公司構(gòu)成違法被判補(bǔ)繳

小楊于2013年10月28日進(jìn)入成一公司上班，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個(gè)月；成一公司對小楊所在崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算清單一份，稱其所有勞務(wù)費(fèi)用已全部結(jié)清。

2014年1月21日，小楊向廈門市思明區(qū)勞動(dòng)仲裁委提出仲裁申請，其中要求成一公司為小楊補(bǔ)繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)仲裁委裁決：成一公司應(yīng)當(dāng)依法為小楊向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記，雙方當(dāng)事人應(yīng)依法向社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)繳納勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)。

雙方對上述裁決不服，訴至思明區(qū)人民法院。思明區(qū)法院審理后判決，成一公司應(yīng)當(dāng)為小楊辦理社保申請，雙方均應(yīng)依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。

一審判決后，成一公司不服，上訴至廈門中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)及繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的原因是小楊要求把社保費(fèi)用直接發(fā)給其本人。

廈門中院審理后認(rèn)為，依法為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)，成一公司以勞動(dòng)者不同意辦理社保登記手續(xù)、要求將社保費(fèi)用直接支付給勞動(dòng)者為由拒絕為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，違反法律規(guī)定。原審判決成一公司為小楊向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記手續(xù)，符合法律規(guī)定，遂作出維持原判的裁定。

職員曠工被扣發(fā)工資 企業(yè)被判無經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)

2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付劉峰上個(gè)月的工資。其間，翔云公司按月向劉峰支付報(bào)酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險(xiǎn)。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領(lǐng)取。

2014年12月，劉峰向思明區(qū)勞動(dòng)仲裁委提出申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個(gè)月工資共計(jì)9400元。勞動(dòng)仲裁委裁決：翔云公司應(yīng)支付給劉峰上述兩個(gè)月工資共計(jì)5230元。劉峰不服仲裁裁決，向思明區(qū)法院起訴。思明區(qū)法院判決翔云公司應(yīng)支付給劉峰上述兩個(gè)月工資共計(jì)5230元，為劉峰出具解除勞動(dòng)合同的證明，并辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續(xù)曠工十天，應(yīng)從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規(guī)定因無故不請假，曠工一天扣發(fā)150元，連續(xù)曠工10天的作為自動(dòng)辭職處理，翔云公司按照制度執(zhí)行完全合法。法律規(guī)定公司內(nèi)部制度只要沒有違反法律的禁止性規(guī)定，同時(shí)重大的制度經(jīng)過職工討論同意公布則有效，可以作為執(zhí)行的依據(jù)定案，翔云公司執(zhí)行的該制度是經(jīng)過職工討論并簽字的，符合法律規(guī)定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，翔云公司扣發(fā)劉峰曠工的1500元。

廈門中院審理后認(rèn)為，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律并未賦予用人單位對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，翔云公司在規(guī)章制度中對員工曠工行為進(jìn)行扣款作出了相應(yīng)規(guī)定，不具合法性基礎(chǔ)，應(yīng)屬無效，翔云公司據(jù)此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

說是學(xué)徒卻不能舉證 企業(yè)需承擔(dān)未簽約責(zé)任

阿輝于2014年3月18日入職雙清公司，于2014年7月18日以“不想做”為由書面提出辭職，并經(jīng)雙清公司同意后于同年8月15日正式離職。在此期間，雙清公司未與阿輝簽訂書面勞動(dòng)合同，未給阿輝辦理社會保險(xiǎn)參保手續(xù)及繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。

2014年8月，阿輝向思明區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請仲裁，請求雙清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額18155元，為其繳納上述期限的社會保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)仲裁委裁決：雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理社會保險(xiǎn)登記并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。

雙清公司不服該仲裁，向思明區(qū)法院起訴。其主張，阿輝是學(xué)徒工，與其不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此不應(yīng)付二倍工資。思明區(qū)法院審理后認(rèn)為，雙清公司主張的“學(xué)徒工”并非規(guī)范的用工形式。從雙清公司按月發(fā)放阿輝款項(xiàng)及對阿輝工作內(nèi)容的陳述，足以證明雙清公司與阿輝之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由此判決雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理并補(bǔ)繳社保。

雙清公司不服此判決，向廈門中院提起上訴。其訴稱，阿輝是朋友介紹來雙清公司做學(xué)徒工的，不是原審認(rèn)定的非規(guī)范用工。阿輝也無意成為公司的員工，其到公司幾個(gè)月后，懶惰渙散，不愿學(xué)習(xí)，向雙清公司提出不想做，雙清公司出于好心挽留之后阿輝才準(zhǔn)備留下正式參與工作。阿輝得知員工需要簽訂書面勞動(dòng)合同，明確表示自己不便被合同束縛，才自行離開公司。原審判決錯(cuò)誤，請求撤銷原審判決，改判支持雙清公司原審的全部訴訟請求。

廈門中院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律關(guān)系。阿輝為雙清公司提供了勞動(dòng)，雙清公司亦向阿輝支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方之間符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。雙清公司主張雙方之間不是勞動(dòng)關(guān)系，阿輝僅僅只是學(xué)徒工，應(yīng)當(dāng)對其主張承擔(dān)舉證責(zé)任，但雙清公司所提供證據(jù)并不足以證明。原審從雙清公司按月發(fā)放給阿輝款項(xiàng)及雙清公司對阿輝工作內(nèi)容的陳述，認(rèn)定雙清公司與阿輝之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。因此，決定維持原判。

【連線法官】

用人單位敗訴率居高不下

廈門中院民一庭庭長劉友國向記者介紹說，勞動(dòng)爭議案件主要呈現(xiàn)出勞動(dòng)者提起訴訟多、用人單位權(quán)益受侵害后提起訴訟少、勞動(dòng)者同時(shí)提出多個(gè)訴求、勞動(dòng)者勝訴率遠(yuǎn)高于用人單位等特點(diǎn)。

劉友國介紹說，勞動(dòng)爭議案件與其他民事訴訟案件相比較的一大不同點(diǎn)，是權(quán)利受到侵害的幾乎都是勞動(dòng)者一方，用人單位因權(quán)利受到侵害提起訴訟的基本沒有。主要原因是用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中起主導(dǎo)作用，在勞動(dòng)關(guān)系中處于管理者地位。

篇（7）

在線專家：

《國家稅務(wù)總局關(guān)于逾期增值稅扣稅憑證抵扣問題的公告》（國家稅務(wù)總局2011年第50號公告）規(guī)定對增值稅一般納稅人發(fā)生真實(shí)交易但由于客觀原因造成增值稅扣稅憑證逾期的，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核、逐級上報(bào)，由國家稅務(wù)總局認(rèn)證、稽核比對后，對比對相符的增值稅扣稅憑證，允許納稅人繼續(xù)抵扣其進(jìn)項(xiàng)稅額。

針對這種情況，可以根據(jù)《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈外商投資企業(yè)采購國產(chǎn)設(shè)備退稅和接受捐贈有關(guān)會計(jì)處理規(guī)定〉的通知》（財(cái)會[2000]5號）中的會計(jì)處理原則，可分以下幾種情況進(jìn)行會計(jì)處理：

1.購進(jìn)貨物

（1）如果在審批獲準(zhǔn)年度，貨物尚未使用，或雖使用，但是產(chǎn)品尚未形成銷售收入，則沖減存貨的成本，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“存貨―原材料”、“存貨―在產(chǎn)品”、“存貨―產(chǎn)成品”等科目；

（2）如果在審批獲準(zhǔn)年度，貨物已經(jīng)使用，并在以前年度形成對外銷售收入，則對以前年度的損益進(jìn)行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目；

（3）如果在審批獲準(zhǔn)年度，貨物已經(jīng)使用，并在審批獲準(zhǔn)年度形成對外銷售，則對當(dāng)年的損益進(jìn)行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)成本”科目。

2.接受應(yīng)稅勞務(wù)

（1）如果是在審批獲準(zhǔn)年度的以前年度接受應(yīng)稅勞務(wù)，則對以前年度的損益進(jìn)行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目；

（2）如果在審批獲準(zhǔn)年度接受應(yīng)稅勞務(wù)，則對當(dāng)年的損益進(jìn)行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)成本”科目。

3.2009年1月1日后購進(jìn)的符合進(jìn)項(xiàng)稅額可以抵扣條件的固定資產(chǎn)

（1）如果在審批獲準(zhǔn)年度，采購的資產(chǎn)尚未交付使用，則應(yīng)沖減在建工程的成本，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“在建工程”科目；

（2）如果在審批獲準(zhǔn)年度，采購的資產(chǎn)已在當(dāng)年交付使用，則應(yīng)相應(yīng)調(diào)整固定資產(chǎn)的賬面原價(jià)和已提的折舊，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目，沖減多計(jì)提的折舊，借記“累計(jì)折舊”科目，貸記“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”等科目；

（3）如果在審批獲準(zhǔn)年度，采購的資產(chǎn)已在以前年度交付使用，則應(yīng)相應(yīng)調(diào)整固定資產(chǎn)的賬面原價(jià)和已提的折舊，借記“應(yīng)交稅費(fèi)―應(yīng)交增值稅（進(jìn)項(xiàng)稅額）”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目，沖減多計(jì)提的折舊，借記“累計(jì)折舊”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目。

外聘講師個(gè)稅企業(yè)所得稅稅前扣除

我單位外聘老師進(jìn)行企業(yè)稅收政策內(nèi)訓(xùn)，約定講課費(fèi)凈額3000元。請問該如何操作才能將單位代繳的講課師資的個(gè)人所得稅在計(jì)算企業(yè)所得稅時(shí)稅前扣除？（廣東省 王鑫）

在線專家：

貴單位這種情況只能到主管稅務(wù)機(jī)關(guān)代開發(fā)票，如將所代墊代扣的稅費(fèi)屬于支付行為講課費(fèi)的一部分，則可在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除，即通過講課費(fèi)凈額3000元，倒算“含稅”講課費(fèi)：

其中，勞務(wù)報(bào)酬業(yè)務(wù)所涉及的稅種包括：按報(bào)酬金額的5%繳納的營業(yè)稅、按營業(yè)稅稅額的7%繳納的城市維護(hù)建設(shè)稅、按營業(yè)稅稅額的3%繳納的教育費(fèi)附加和勞務(wù)報(bào)酬所得稅目計(jì)算繳納的個(gè)人所得稅。具體計(jì)算如下：

1.應(yīng)繳納營業(yè)稅：講課費(fèi)×5%

2.應(yīng)繳納城市維護(hù)建設(shè)稅：講課費(fèi)×5%×7%

3.應(yīng)繳納教育費(fèi)附加：講課費(fèi)×5%×3%

4.應(yīng)繳納個(gè)人所得稅：應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)=〔講課費(fèi)-講課費(fèi)×5%×（1+7%+3%）-費(fèi)用扣除〕×適用稅率-速算扣除數(shù)

其中費(fèi)用扣除：每次收入不超過4000元的，定額減除費(fèi)用800元；每次收入在4000元以上的，定額減除20%的費(fèi)用。

單位或個(gè)人為納稅人代付稅款的，應(yīng)當(dāng)將單位或個(gè)人支付給納稅人的不含稅支付額（或稱納稅人取得的不含稅收入額）換算為應(yīng)納稅所得額，然后按規(guī)定計(jì)算應(yīng)代付的個(gè)人所得稅款。計(jì)算公式為：

（1）不含稅收入額不超過3360元的：

①應(yīng)納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率）

②應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率

（2）不含稅收入額超過3360元的：

①應(yīng)納稅所得額=〔（不含稅收入額-速算扣除數(shù)）×（1-20%）〕÷〔1-稅率×（1-20%）〕

②應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)

該企業(yè)支付的講課費(fèi)凈額為3000元，沒有超過3360元，如代墊代扣的稅費(fèi)計(jì)入講課費(fèi)之內(nèi)，則：

應(yīng)納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率），即“含稅”講課費(fèi)×〔1-5%×（1+10%）〕-800=（3000-800）÷（1-20%）

“含稅”講課費(fèi)=〔（3000-800）÷（1-20%）+800〕÷〔1-5%×（1+10%）〕=3756.61（元）

其中，繳納營業(yè)稅及附加為3756.61×5%×（1+10%）=206.61（元）

繳納個(gè)人所得稅=〔（3756.61-206.61）-800〕×20%=550（元）

代墊代繳的稅費(fèi)：206.61+550=756.61（元）

此時(shí)，企業(yè)實(shí)際支付的“含稅”講課費(fèi)3756.61元是由支付給師資的凈額3000元和承付的稅費(fèi)756.61元兩部分構(gòu)成，可以在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。

還需要提醒貴單位注意的是，該講課費(fèi)支出的會計(jì)處理也應(yīng)按照3756.61元列支，同時(shí)應(yīng)在相關(guān)合同注明講課費(fèi)為3756.61元，還需在合同中注明發(fā)票的提供義務(wù)以及稅款的負(fù)擔(dān)方為外聘老師，才能在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。

凈利潤彌補(bǔ)虧損的處理

請問用利潤彌補(bǔ)虧損，為什么不需要賬務(wù)處理？以及稅前、稅后彌補(bǔ)虧損有何不同？（云南省 馬文杰）

在線專家：

企業(yè)按照會計(jì)制度和會計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定進(jìn)行會計(jì)核算，如果當(dāng)年賬面利潤為負(fù)數(shù)，即為會計(jì)上講的“虧損”。與實(shí)現(xiàn)利潤的情況相同，企業(yè)應(yīng)將本年發(fā)生的虧損自“本年利潤”科目，轉(zhuǎn)入“利潤分配―未分配利潤”科目：

借：利潤分配―未分配利潤

貸：本年利潤

結(jié)轉(zhuǎn)后“利潤分配”科目的借方余額，即為未彌補(bǔ)虧損的數(shù)額。然后通過“利潤分配”科目核算有關(guān)虧損的彌補(bǔ)情況。

企業(yè)發(fā)生的虧損可以用次年實(shí)現(xiàn)的稅前利潤彌補(bǔ)。在用次年實(shí)現(xiàn)的稅前利潤彌補(bǔ)以前年度虧損的情況下，企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤自“本年利潤”科目，轉(zhuǎn)入“利潤分配―未分配利潤”科目，即：

借：本年利潤

貸：利潤分配―未分配利潤

這樣將本年實(shí)現(xiàn)的利潤結(jié)轉(zhuǎn)到“利潤分配―未分配利潤”科目的貸方，其貸方發(fā)生額與“利潤分配―未分配利潤”的借方余額自然抵補(bǔ)。

因此，以當(dāng)年實(shí)現(xiàn)凈利潤彌補(bǔ)以前年度結(jié)轉(zhuǎn)的未彌補(bǔ)虧損時(shí)，不需要進(jìn)行專門的賬務(wù)處理。

由于未彌補(bǔ)虧損形成的時(shí)間長短不同等原因，以前年度未彌補(bǔ)虧損，有的可以以當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的稅前利潤彌補(bǔ)，有的則需用稅后利潤彌補(bǔ)。無論是以稅前利潤還是稅后利潤彌補(bǔ)虧損，其會計(jì)處理方法相同，無需專門作會計(jì)分錄。

航空公司開具的變更、退票收費(fèi)單可否作為報(bào)銷憑證

航空公司開具的變更、退票收費(fèi)單是否可以作為報(bào)銷憑證？（山西省 連學(xué)華）

在線專家：

我國的發(fā)票管理辦法規(guī)定：“銷售商品、提供服務(wù)以及從事其他經(jīng)營活動(dòng)的單位和個(gè)人，對外發(fā)生經(jīng)營業(yè)務(wù)收取款項(xiàng)，收款方應(yīng)向付款方開具發(fā)票；特殊情況下由付款方向收款方開具發(fā)票。”

發(fā)票一般按照權(quán)限由稅務(wù)機(jī)關(guān)指定的企業(yè)統(tǒng)一印制，但是一些行業(yè)可以自行印制專業(yè)發(fā)票，比如機(jī)票就是特殊的發(fā)票。除此之外，一些部門和企業(yè)收取的各種費(fèi)用，有使用收據(jù)的現(xiàn)象。

嚴(yán)格地說，這里說的收費(fèi)單是航空公司自行印制的收據(jù)，不符合有關(guān)規(guī)定的要求。

但是，通常情況下可以作為報(bào)銷憑證。

跨年度報(bào)銷的費(fèi)用列支

老師，跨年度報(bào)銷的一些費(fèi)用能否列支呢？（北京市 王璐）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》（國務(wù)院令2007年第512號）第九條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)納稅所得額的計(jì)算，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則，屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，不論款項(xiàng)是否收付，均作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用；不屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，即使款項(xiàng)已經(jīng)在當(dāng)期收付，均不作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用。本條例和國務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定的除外。

實(shí)務(wù)中經(jīng)常會涉及到跨期費(fèi)用的處理，通常對于跨月不跨年的費(fèi)用，財(cái)稅部門的監(jiān)管相對較松，但對于跨年費(fèi)用往往口徑較緊，企業(yè)在匯算清繳時(shí)應(yīng)該將跨年費(fèi)用作適當(dāng)調(diào)整，使其符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。

簽發(fā)支票

請問老師，月末結(jié)賬時(shí)，做出了銀行余額調(diào)節(jié)表，下月初的時(shí)候，可以根據(jù)銀行余額調(diào)節(jié)表的余額簽發(fā)支票嗎？（河南省 李紫韻）

在線專家：

是可以的，因?yàn)殂y行余額調(diào)節(jié)表的余額是企業(yè)實(shí)際可動(dòng)用的銀行存款，即企業(yè)真實(shí)的銀行存款。但是還要考慮未達(dá)賬項(xiàng)的時(shí)間，有時(shí)容易發(fā)生未達(dá)賬款沒有進(jìn)賬，開出的支票結(jié)算了，容易出現(xiàn)空頭。

資產(chǎn)損失稅前扣除問題

企業(yè)2013年貨物運(yùn)輸途中火災(zāi)發(fā)生的損失，會計(jì)上尚未作損失處理，目前正在處理中，請問如果在2014年確認(rèn)損失，涉及到資產(chǎn)損失稅前扣除該如何處理？（浙江省 張麗佳）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于的公告》（國家稅務(wù)總局公告2011年第25號）第四條規(guī)定：“企業(yè)實(shí)際資產(chǎn)損失，應(yīng)當(dāng)在其實(shí)際發(fā)生且會計(jì)上已作損失處理的年度申報(bào)扣除；……。”

第七條規(guī)定：“企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)所得稅年度匯算清繳申報(bào)時(shí)，可將資產(chǎn)損失申報(bào)材料和納稅資料作為企業(yè)所得稅年度納稅申報(bào)表的附件一并向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送?！?/p>

因此，若企業(yè)在2014年確認(rèn)損失的，在進(jìn)行企業(yè)所得稅年度匯算清繳申報(bào)時(shí)，可將資產(chǎn)損失申報(bào)材料和納稅資料作為企業(yè)所得稅年度納稅申報(bào)表的附件一并向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送。

過節(jié)費(fèi)是否繳納個(gè)人所得稅？

企業(yè)從福利費(fèi)中列支給員工發(fā)放過節(jié)補(bǔ)貼是否要繳納個(gè)人所得稅？（山西省 王月）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于生活補(bǔ)助費(fèi)范圍確定問題的通知》（國稅發(fā)[1998]155號）第二條規(guī)定，下列收入不屬于免稅的福利費(fèi)范圍，應(yīng)當(dāng)并入納稅人的工資、薪金收入計(jì)征個(gè)人所得稅：

1.從超出國家規(guī)定的比例或基數(shù)計(jì)提的福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)中支付給個(gè)人的各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助；

2.從福利費(fèi)和工會經(jīng)費(fèi)中支付給本單位職工的人人有份的補(bǔ)貼、補(bǔ)助；

3.單位為個(gè)人購買汽車、住房、電子計(jì)算機(jī)等不屬于臨時(shí)性生活困難補(bǔ)質(zhì)的支出。

因此，企業(yè)為單位員工發(fā)放的人人都有的補(bǔ)貼，不屬于上述文件規(guī)定的福利費(fèi)范圍，應(yīng)合并到當(dāng)月工資薪金所得計(jì)征個(gè)人所得稅。

土地增值稅清算時(shí)費(fèi)用扣除問題

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造地下停車場（庫），建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有，其成本、費(fèi)用是否可以計(jì)入土地增值稅扣除項(xiàng)目扣除？（北京市 李麗）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)土地增值稅清算管理有關(guān)問題的通知》（國稅發(fā)[2006]187號）第四條第三項(xiàng)規(guī)定，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造的與清算項(xiàng)目配套的居委會和派出所用房、會所、停車場（庫）、物業(yè)管理場所、變電站、熱力站、水廠、文體場館、學(xué)校、幼兒園、托兒所、醫(yī)院、郵電通訊等公共設(shè)施，其建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有的，其成本、費(fèi)用可以扣除。

因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造地下停車場（庫），建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有的地下停車場庫，其成本、費(fèi)用可以計(jì)入土地增值稅扣除項(xiàng)目扣除。

資產(chǎn)損失申報(bào)問題

我公司2009年購入與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的設(shè)備，按稅法規(guī)定計(jì)算折舊的最低年限稅法規(guī)定為五年，我公司是按十年計(jì)提折舊。現(xiàn)在器具提前報(bào)廢并發(fā)生損失，請問應(yīng)按清單申報(bào)還是專項(xiàng)申報(bào)扣除？（山東省 魏曉華）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于的公告》（國家稅務(wù)總局公告2011年第25號）規(guī)定：“第九條下列資產(chǎn)損失，應(yīng)以清單申報(bào)的方式向稅務(wù)機(jī)關(guān)申報(bào)扣除：

（一）企業(yè)在正常經(jīng)營管理活動(dòng)中，按照公允價(jià)格銷售、轉(zhuǎn)讓、變賣非貨幣資產(chǎn)的損失；

（二）企業(yè)各項(xiàng)存貨發(fā)生的正常損耗；

（三）企業(yè)固定資產(chǎn)達(dá)到或超過使用年限而正常報(bào)廢清理的損失；

（四）企業(yè)生產(chǎn)性生物資產(chǎn)達(dá)到或超過使用年限而正常死亡發(fā)生的資產(chǎn)損失；

（五）企業(yè)按照市場公平交易原則，通過各種交易場所、市場等買賣債券、股票、期貨、基金以及金融衍生產(chǎn)品等發(fā)生的損失。

第十條 前條以外的資產(chǎn)損失，應(yīng)以專項(xiàng)申報(bào)的方式向稅務(wù)機(jī)關(guān)申報(bào)扣除。企業(yè)無法準(zhǔn)確判別是否屬于清單申報(bào)扣除的資產(chǎn)損失，可以采取專項(xiàng)申報(bào)的形式申報(bào)扣除?！?/p>

因此，貴公司的器具提前報(bào)廢而產(chǎn)生的損失應(yīng)按專項(xiàng)申報(bào)扣除。

發(fā)票開具問題

納稅人采購設(shè)備，包含安裝業(yè)務(wù)，可以在同一張發(fā)票上開具嗎？（北京市 趙欣）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例實(shí)施細(xì)則》（財(cái)政部 國家稅務(wù)總局第50號令）第五條規(guī)定：“一項(xiàng)銷售行為如果既涉及貨物又涉及非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，為混合銷售行為。除本細(xì)則第六條的規(guī)定外，從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個(gè)體工商戶的混合銷售行為，視為銷售貨物，應(yīng)當(dāng)繳納增值稅；其他單位和個(gè)人的混合銷售行為，視為銷售非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，不繳納增值稅。

本條第一款所稱非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，是指屬于應(yīng)繳營業(yè)稅的交通運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)稅目征收范圍的勞務(wù)。

本條第一款所稱從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個(gè)體工商戶，包括以從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售為主，并兼營非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)的單位和個(gè)體工商戶在內(nèi)?！?/p>

因此，從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個(gè)體工商戶的混合銷售行為，銷售設(shè)備的同時(shí)提供的安裝服務(wù)，一并征收增值稅，可以在同一張發(fā)票中注明安裝費(fèi)用。

股東個(gè)人所得稅問題

職工及中高層管理者共同以現(xiàn)金出資（每個(gè)人都開具了收據(jù)和出資證明）購買國企凈資產(chǎn)注冊成立公司，因人數(shù)太多，其他出資人出具委托書給注冊人，其出資登記在注冊人名下，形成隱名股東；因公司擬上市進(jìn)行股改，全部恢復(fù)實(shí)名登記，隱名股東以1元/股價(jià)格從工商注冊人股權(quán)中轉(zhuǎn)出并恢復(fù)實(shí)名，請問這種情形須交個(gè)人所得稅嗎？（上海市 王軍）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國公司法》相關(guān)規(guī)定，公司股東必須符合設(shè)立的法定人數(shù)，并在公司章程中載明股東姓名或者名稱，經(jīng)股東在公司章程中簽名、蓋章后，由公司向股東簽發(fā)出資證明書，然后由公司將股東的姓名或者名稱向公司登記機(jī)關(guān)進(jìn)行登記，未經(jīng)登記或變更登記的，不得對抗第三人。

因此，公司股東必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，股東人數(shù)及股權(quán)的認(rèn)定只能以工商登記為依據(jù)，未經(jīng)法律確認(rèn)的隱名股東不受法律保護(hù)，隱名股東在法律上不確認(rèn)為股東。將隱名股東恢復(fù)實(shí)名登記，其實(shí)質(zhì)是法律上的股權(quán)變更，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是一種股權(quán)轉(zhuǎn)讓行為，根據(jù)稅收法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，如果轉(zhuǎn)讓人為自然人，是個(gè)人所得稅的納稅人，其取得的轉(zhuǎn)讓所得應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅；如果是法人則是企業(yè)所得稅納稅人，依法繳納企業(yè)所得稅。

勞務(wù)派遣員工的個(gè)稅問題

我公司有一些員工是從人力資源公司派遣來的，由我公司和人力資源公司分別發(fā)工資，請問這部分員工的個(gè)人所得稅如何計(jì)算？（廣東省 劉明敏）

在線專家：

根據(jù)稅法規(guī)定，中方人員取得的工資、薪金收入，凡是由雇傭單位和派遣單位分別支付的，支付單位應(yīng)按稅法規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅。同時(shí)，按稅法規(guī)定，納稅義務(wù)人應(yīng)以每月全部工資、薪金收入減除規(guī)定費(fèi)用后的余額為應(yīng)納稅所得額。為了有利于征管，對雇傭單位和派遣單位分別支付工資、薪金的，采取由支付者中的一方減除費(fèi)用的方法，即只由雇傭單位在支付工資、薪金時(shí)，按稅法規(guī)定減除費(fèi)用，計(jì)算扣繳個(gè)人所得稅；派遣單位支付的工資、薪金不再減除費(fèi)用，以支付金額直接確定適用稅率，計(jì)算扣繳個(gè)人所得稅。

中方工作人員的工資、薪金所得，應(yīng)全額征稅。但對可以提供有效合同或有關(guān)憑證，能夠證明其工資、薪金所得的一部分按照有關(guān)規(guī)定上繳派遣（介紹）單位的，可扣除其實(shí)際上繳的部分，按其余額計(jì)征個(gè)人所得稅。

上述納稅義務(wù)人，應(yīng)持兩處支付單位提供的原始明細(xì)工資、薪金單（書）和完稅憑證原件，選擇并固定到一地稅務(wù)機(jī)關(guān)申報(bào)每月工資、薪金收入，匯算清繳其工資、薪金收入的個(gè)人所得稅，多退少補(bǔ)。具體申報(bào)期限，由各省、自治區(qū)、直轄市稅務(wù)機(jī)關(guān)確定。

外籍個(gè)人個(gè)稅代扣代繳問題

外籍個(gè)人向境內(nèi)單位提供完全發(fā)生在境外的咨詢服務(wù)，境內(nèi)企業(yè)是否需要代扣代繳其個(gè)人所得稅？（河南省 孫曉麗）

在線專家：

根據(jù)《個(gè)人所得稅法》及《實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，個(gè)人所得稅將納稅義務(wù)人分為居民納稅人和非居民納稅人，所謂非居民納稅人是指在中國境內(nèi)無住所又不居住，或者無住所而在中國境內(nèi)居住不滿1年的個(gè)人。非居民納稅人僅就其來源于中國境內(nèi)的所得征收個(gè)人所得稅。下列所得，不論支付地點(diǎn)是否在中國境內(nèi)，均為來源于中國境內(nèi)的所得：

（一）因任職、受雇、履約等而在中國境內(nèi)提供勞務(wù)取得的所得；

（二）將財(cái)產(chǎn)出租給承租人在中國境內(nèi)使用而取得的所得；

（三）轉(zhuǎn)讓中國境內(nèi)的建筑物、土地使用權(quán)等財(cái)產(chǎn)或者在中國境內(nèi)轉(zhuǎn)讓其他財(cái)產(chǎn)取得的所得；

（四）許可各種特許權(quán)在中國境內(nèi)使用而取得的所得；

（五）從中國境內(nèi)的公司、企業(yè)以及其他經(jīng)濟(jì)組織或者個(gè)人取得的利息、股息、紅利所得。

因此，勞務(wù)報(bào)酬所得是以勞務(wù)發(fā)生地判定是否屬于來源于境內(nèi)的所得。若此外籍個(gè)人是非居民納稅人，其在境外取得的勞務(wù)報(bào)酬所得，屬于來源于境外的所得，不征收個(gè)人所得稅，境內(nèi)單位無需代扣代繳其個(gè)人所得稅。

國際保理融資

請問國際保理業(yè)務(wù)如何處理？能否結(jié)合實(shí)例具體介紹一下操作流程？（浙江省 陳偉清）

專家：

保理（Factoring），又稱托收保付，指賣方（供應(yīng)商）與保理商（銀行或財(cái)務(wù)公司）之間存在一種契約關(guān)系，根據(jù)該契約，賣方將基于其與買方（債務(wù)人）現(xiàn)在或?qū)碛喠⒌呢浳镤N售/服務(wù)合同所產(chǎn)生的應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)讓給保理商，由保理商為其提供下列至少一項(xiàng)的服務(wù)：信用風(fēng)險(xiǎn)控制與壞賬擔(dān)保、貿(mào)易融資、應(yīng)收賬款的催收或銷售分戶賬管理。

國際保理是指賣方（出口商）在采用賒銷（O/A）、承兌交單（D/A）等信用方式向債務(wù)人（進(jìn)口商）銷售貨物時(shí)，由出口保理商（銀行）和進(jìn)口保理商（債務(wù)人所在國與銀行簽有協(xié)議的保理商）共同提供的一項(xiàng)集商業(yè)資信調(diào)查、應(yīng)收賬款催收與管理、信用風(fēng)險(xiǎn)控制及貿(mào)易融資于一體的綜合性金融方式。簡單理解就是指出口商以商業(yè)信用方式出賣商品，在貨物裝船后立即將發(fā)票、匯票、提單等有關(guān)資料賣斷給財(cái)務(wù)公司或銀行收進(jìn)全部或一部分貨款的業(yè)務(wù)。財(cái)務(wù)公司或銀行買進(jìn)出口商的票據(jù)，承購了出口商的債權(quán)后，通過一定的渠道向進(jìn)口商催還欠款，如遭拒付，不得向出口商行使追索權(quán)。隨著保理業(yè)務(wù)的發(fā)展，保理的定義也得到了能適合時(shí)代需要的發(fā)展，增加了由經(jīng)營國際保理業(yè)務(wù)的保理商向出口商提供調(diào)查進(jìn)口商的資信、信用額度擔(dān)保、資金融通和代辦托收及賬務(wù)管理等一系列的服務(wù)內(nèi)容，其核心內(nèi)容還是通過收購債權(quán)的方式提供融資。從保理服務(wù)的角度來論，它作為一種綜合性的貿(mào)易服務(wù)方式，具體體現(xiàn)在債權(quán)的承購與轉(zhuǎn)讓、保理商在核準(zhǔn)的信用額度內(nèi)承擔(dān)壞賬風(fēng)險(xiǎn)損失、為賒銷式承兌交單托收方式提供風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保等基本特征上。同時(shí)，保理制度最大的優(yōu)點(diǎn)是可以提供無追索權(quán)的短期貿(mào)易的融資，另外操作的手段較容易且風(fēng)險(xiǎn)小，與信用證相比成本低。

國際保理業(yè)務(wù)有兩種運(yùn)作方式，即單保理和雙保理。前者僅涉及一方保理商，后者涉及進(jìn)出口雙方保理商。國際保理業(yè)務(wù)一般采用雙保理方式。雙保理方式主要涉及四方當(dāng)事人，即出口商、進(jìn)口商、出口保理商及進(jìn)口保理商。

下面以一筆出口保理為例，介紹國際保理的業(yè)務(wù)流程。

假設(shè)出口商為我國國內(nèi)某紡織品公司，計(jì)劃向英國某進(jìn)口商出口一批服裝，并且計(jì)劃采用賒銷的付款方式，合同金額50萬美金。

1.進(jìn)出口雙方在交易磋商過程中，該紡織品公司首先找到國內(nèi)某保理商（作為出口保理商），向其提出出口保理的業(yè)務(wù)申請，填寫《出口保理業(yè)務(wù)申請書》，用于為進(jìn)口商申請信用額度。申請書一般包括如下內(nèi)容：出口商業(yè)務(wù)情況、交易背景資料、申請的額度情況，包括幣種、金額及類型等。

2.國內(nèi)保理商于當(dāng)日選擇英國一家進(jìn)口保理商，通過由國際保理商聯(lián)合會開發(fā)的保理電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)將有關(guān)情況通知進(jìn)口保理商，請其對進(jìn)口商進(jìn)行信用評估。通常出口保理商選擇已與其簽訂過《保理協(xié)議》、參加國際保理商聯(lián)合會組織且在進(jìn)口商所在地的保理商作為進(jìn)口保理商。

3.進(jìn)口保理商運(yùn)用各種信息來源對進(jìn)口商的資信以及此種服裝的市場行情進(jìn)行調(diào)查。若進(jìn)口商資信狀況良好且進(jìn)口商品具有不錯(cuò)的市場，進(jìn)口保理商將為進(jìn)口商初步核準(zhǔn)一定信用額度，并于第5個(gè)工作日將有關(guān)條件及報(bào)價(jià)通知我國保理商。按照國際保理商聯(lián)合會的國際慣例規(guī)定，進(jìn)口保理商應(yīng)最遲在14個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)出口保理商。國內(nèi)保理商將被核準(zhǔn)的進(jìn)口商的信用額度以及自己的報(bào)價(jià)通知紡織品公司。

4.紡織品公司接受國內(nèi)保理商的報(bào)價(jià)，與其簽訂《出口保理協(xié)議》，并與進(jìn)口商正式達(dá)成交易合同，合同金額為50萬美元，付款方式為賒銷，期限為發(fā)票日后60天。與紡織品公司簽署《出口保理協(xié)議》后，出口保理商向進(jìn)口保理商正式申請信用額度。進(jìn)口保理商于第3個(gè)工作日回復(fù)出口保理商，通知其信用額度批準(zhǔn)額、效期等。

5.紡織品公司按合同發(fā)貨后，將正本發(fā)票、提單、原產(chǎn)地證書、質(zhì)檢證書等單據(jù)寄送進(jìn)口商，將發(fā)票副本及有關(guān)單據(jù)副本（根據(jù)進(jìn)口保理商要求）交國內(nèi)出口保理商。同時(shí)，紡織品公司還向國內(nèi)保理商提交《債權(quán)轉(zhuǎn)讓通知書》和《出口保理融資申請書》，前者將發(fā)運(yùn)貨物的應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)讓給國內(nèi)保理商，后者用于向國內(nèi)保理商申請資金融通。國內(nèi)保理商按照《出口保理協(xié)議》向其提供相當(dāng)于發(fā)票金額80%（即40萬美元）的融資。

6.出口保理商在收到副本發(fā)票及單據(jù)（若有）當(dāng)天將發(fā)票及單據(jù)（若有）的詳細(xì)內(nèi)容通過國際保理商聯(lián)合會系統(tǒng)通知進(jìn)口保理商，進(jìn)口保理商于發(fā)票到期日前若干天開始向進(jìn)口商催收。

個(gè)人投資者如何投資債券？

除了去銀行購買國債外，個(gè)人投資者還有什么途徑投資債券？（青海省 劉雯）

專家：

目前國內(nèi)的三大債券市場是銀行柜臺市場、銀行間市場和交易所市場，前兩者都是場外市場而后者是利用兩大證券交易所系統(tǒng)的場內(nèi)市場。銀行柜臺市場成交不活躍，而銀行間債券市場個(gè)人投資者幾乎無法參與，所以都與個(gè)人投資者的直接關(guān)聯(lián)程度不大。交易所市場既可以開展債券大宗交易，同時(shí)也是普通投資者可以方便參與的債券市場，交易的安全性和成交效率都很高。所以，交易所市場是一般債券投資者應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的市場。

交易所債券市場可以交易記賬式國債、企業(yè)債、可轉(zhuǎn)債、公司債和債券回購。

記賬式國債實(shí)行的是凈價(jià)交易、全價(jià)結(jié)算，一般每年付息一次，也有貼現(xiàn)方式發(fā)行的零息債券，一般是一年期的國債。企業(yè)債、可轉(zhuǎn)債和公司債也都采取凈價(jià)交易、全價(jià)結(jié)算，一般也是采取每年付息一次。債券的回購交易基于債券的融資融券交易，可以起到很好的短期資金拆借作用。所謂凈價(jià)交易全價(jià)結(jié)算是指債券交易時(shí)，債券持有期已計(jì)利息不計(jì)入成交價(jià)格，在進(jìn)行債券結(jié)算時(shí)，買入方除按成交價(jià)格（即凈價(jià)）向賣方支付外，還要向賣方支付應(yīng)計(jì)利息，在債券結(jié)算交割單中債券交易凈價(jià)和應(yīng)計(jì)利息分別列示。目前債券凈價(jià)交易采取一步到位的辦法，即交易系統(tǒng)直接實(shí)行凈價(jià)報(bào)價(jià)，同時(shí)顯示債券成交價(jià)格和應(yīng)計(jì)利息額，并以兩項(xiàng)之和為債券買賣價(jià)格。結(jié)算系統(tǒng)直接以債券成交價(jià)格與應(yīng)計(jì)利息額之和做為債券結(jié)算交割價(jià)格，這個(gè)交割價(jià)就是債券全價(jià)。凈價(jià)=全價(jià)-應(yīng)付利息。目前實(shí)行凈價(jià)交易的品種有：全部國債（不付利息而以低于面值貼現(xiàn)發(fā)行的短期國債除外）以及滬、深交易所的全部公司債。

這些在交易所內(nèi)交易的債券品種都實(shí)行T+1交易結(jié)算，一般還可以做T+0回轉(zhuǎn)交易，即當(dāng)天賣出債券所得的資金可以當(dāng)天就買成其他債券品種，可以極大地提高資金的利用效率。在交易所債券市場里，不僅可以獲得債券原本的利息收益還有機(jī)會獲得價(jià)差，只要在債權(quán)登記日持有某債券品種，就可獲得利息收益。

篇（8）

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)紛紛引入市場經(jīng)濟(jì)，以市場為依托，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，使得國有企業(yè)逐漸增加了市場比重。在這一過程中，夾雜其中的勞動(dòng)關(guān)系十分重要，是國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型必須解決和完善的一項(xiàng)重要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系，從一定意義上說，是當(dāng)代中國最基本的社會關(guān)系，是現(xiàn)代社會和諧與否的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。勞動(dòng)關(guān)系的和諧是構(gòu)建和諧社會的基石，是企業(yè)發(fā)展的前提。

一、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義

和諧的勞動(dòng)關(guān)系有利于國有企業(yè)在市場運(yùn)作過程中建立良性的勞動(dòng)主體互動(dòng)，協(xié)調(diào)企業(yè)與各自員工、國有企業(yè)與私有企業(yè)之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)真誠合作，共同進(jìn)退，互利互惠。只有推動(dòng)企業(yè)建立規(guī)范有序、公正合理、和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，才能以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀為主導(dǎo)，調(diào)動(dòng)不同利益群體和同一群體不同個(gè)體的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，不斷增加企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力與活力。和諧的勞動(dòng)關(guān)系主要解決的就是勞動(dòng)薪酬與福利待遇問題，只有這樣，國有企業(yè)才能充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)新思維，為國有企業(yè)快速轉(zhuǎn)型打下良好的群眾基礎(chǔ)。

二、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)不和諧勞動(dòng)關(guān)系原因分析

1、業(yè)務(wù)外包對勞動(dòng)關(guān)系造成的影響

業(yè)務(wù)外包是以經(jīng)濟(jì)合同方式連人帶事整體交付承包方完成，并向其支付相應(yīng)費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是一種管理策略。業(yè)務(wù)外包最為顯著的特征就是勞動(dòng)者由用人單位——承包方直接管理，并對勞動(dòng)過程直接組織、指揮、監(jiān)督和管理，發(fā)包方不參與勞動(dòng)管理。長慶油田面對突出的“快速發(fā)展用工剛性需求與嚴(yán)格控制用工總量”矛盾以及“實(shí)現(xiàn)5000萬噸油氣當(dāng)量控制現(xiàn)有員工規(guī)?！钡膲毫?，將非核心業(yè)務(wù)及輔助或附加值低的流程交給外包服務(wù)提供商執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)了國有經(jīng)濟(jì)與私有經(jīng)濟(jì)的交匯融合，進(jìn)行了國有企業(yè)市場化運(yùn)作嘗試。但在這一過程中，由于國有企業(yè)管理人員尤其最基層的生產(chǎn)直接管理者，對業(yè)務(wù)外包認(rèn)識存在缺陷，放棄了對承包方的管理，而將承包方員工等同于國有企業(yè)員工，混淆安排工作，越過承包方直接管理其員工，造成在職員工與業(yè)務(wù)外包人員混崗，一人兩崗、一人多崗的現(xiàn)象，久而久之，業(yè)務(wù)外包人員對油田企業(yè)的依賴程度越來越高，而同工不同酬、利益不對等等勢必引起不同群體之間矛盾的激化，給勞動(dòng)關(guān)系的和諧帶來很大的潛在風(fēng)險(xiǎn)，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系將成為長慶油田發(fā)展的瓶頸。

2、忽略合同管理的重要作用

市場運(yùn)作過程中，發(fā)包與承包雙方簽訂《業(yè)務(wù)外（承）包合同》，以約束各自的行為，簽約雙方是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而非勞資關(guān)系，合同標(biāo)的是“事”而非“人”，雙方受《合同法》而非《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》約束和調(diào)整。引入市場經(jīng)濟(jì)后，要求國有企業(yè)對參與承包的私有企業(yè)以合同為準(zhǔn)繩，主管承包事務(wù)、并按實(shí)際承包工作量完成情況進(jìn)行費(fèi)用結(jié)算。但在實(shí)際轉(zhuǎn)型過程中，大多企業(yè)并沒有完全按照市場經(jīng)濟(jì)要求對合同內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，沒有對承包任務(wù)、合同標(biāo)的、要求完成的具體工作量以及雙方的責(zé)任義務(wù)、責(zé)任主體進(jìn)行明確規(guī)定，合同費(fèi)用及結(jié)算方式仍按“人”頭計(jì)算。一旦合同雙方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)糾紛，承包方即乙方在考慮其未來發(fā)展和市場份額的前提下，必然會將矛盾轉(zhuǎn)稼給其員工。

3、缺乏足夠的合同意識

國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型市場化運(yùn)作時(shí)期，引進(jìn)私有企業(yè)和私有經(jīng)濟(jì)，是傳統(tǒng)與現(xiàn)代的拐點(diǎn)。私有企業(yè)受利益驅(qū)動(dòng)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同不規(guī)范，勞動(dòng)合同制度不健全，不及時(shí)建立社會保險(xiǎn)，不按時(shí)發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用具、不按時(shí)足額發(fā)放員工工資等現(xiàn)象突出。實(shí)際表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方合同意識不強(qiáng)，企業(yè)和員工不能用勞動(dòng)合同約束各自的行為，勞動(dòng)合同流于形式的現(xiàn)象比較普遍。合同雙方極易因勞動(dòng)付出、薪酬等發(fā)生勞動(dòng)爭議，成為企業(yè)和社會不穩(wěn)定的主要因素。

4、員工多元化的訴求無法滿足

社會進(jìn)步，國有企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，其自身固有的員工需求也發(fā)生了一定的變化，已從簡單的衣、食、住、行等生理訴求和安全需要、社會需要上升到尊重的需要和其他更高層次的訴求，員工訴求呈現(xiàn)多元化。而業(yè)務(wù)承包企業(yè)，由于承包的是非主營、輔或低端業(yè)務(wù)，發(fā)包方在核定承包費(fèi)用時(shí)其人工費(fèi)用較低，承包方發(fā)給其員工的工資福利自然比不上國有企業(yè)員工，他們（承包方員工）勞動(dòng)所得僅能維持個(gè)人衣、食等日常生活，結(jié)婚、住房、養(yǎng)家糊口難以為繼，更談不上社會需要，安全需要在承包方利益面前也顯得不那么重要。兩個(gè)不同的利益群體在同一環(huán)境中勞作，在利益不對等形成顯著對比的情況下，給勞動(dòng)關(guān)系不和諧帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

三、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對策

1、建立健全科學(xué)的勞資危機(jī)管理機(jī)制

應(yīng)對勞資矛盾的危機(jī)，企業(yè)要建立有效的危機(jī)管理機(jī)制。第一，做好危機(jī)預(yù)防工作。有敏銳的洞察力，根據(jù)日常收集到的各方面信息，能夠及時(shí)采取有效的防范措施，避免危機(jī)的發(fā)生或使危機(jī)造成的損害和影響盡可能減少到最小程度。第二，進(jìn)行準(zhǔn)確的危機(jī)確認(rèn)。危機(jī)管理人員要做好日常的信息收集、分類管理，建立起危機(jī)防范預(yù)警機(jī)制。危機(jī)管理人員要善于捕捉危機(jī)發(fā)生前的信息，在出現(xiàn)危機(jī)征兆時(shí)，盡快確認(rèn)危機(jī)的類型，為有效的危機(jī)控制做好前期工作。第三，消除危機(jī)處理后遺留問題和影響。危機(jī)發(fā)生后，企業(yè)形象受到了影響，公眾對企業(yè)會非常敏感，要靠一系列危機(jī)善后工作來挽回影響。

2、實(shí)現(xiàn)科學(xué)的監(jiān)督與管理

國有企業(yè)擁有自身的勞動(dòng)關(guān)系，專業(yè)化外包企業(yè)擁有另一種勞動(dòng)關(guān)系，這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中存在兩種不同的勞動(dòng)群體，這兩種群體的工作出發(fā)點(diǎn)完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望獲得較多的勞動(dòng)回報(bào)，以維持和改善生活，并為未來的生活提供保障。因此，兩個(gè)群體又具有統(tǒng)一性。國有企業(yè)在市場運(yùn)作時(shí)，只有將對私有企業(yè)完成承包工作量過程的“直接管理”過渡到對私有企業(yè)的“監(jiān)督管”、對業(yè)務(wù)承包“人員”的直接管理過渡到對承包“事務(wù)”的管理狀態(tài)，通過對承包行為和承包方完成承包任務(wù)過程的監(jiān)理，利用工程數(shù)量和質(zhì)量來控制和調(diào)動(dòng)承包企業(yè)的積極性，才能將矛盾化解在勞動(dòng)群體內(nèi)部。與此同時(shí)，通過監(jiān)管手段，還能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)群體的整體勞作水平和個(gè)體的創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)的活力。

3、針對不同利益主體實(shí)行不同的結(jié)算方式

國有企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，就得按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律進(jìn)行費(fèi)用結(jié)算。業(yè)務(wù)外包后，外包的是工作數(shù)量和工作質(zhì)量，不能等同于勞務(wù)派遣，按“人頭”結(jié)算費(fèi)用。私有企業(yè)承包工作量后，為了完成合同標(biāo)的，達(dá)到合同要求，具體使用勞動(dòng)力即人的數(shù)量，是私有企業(yè)內(nèi)部事務(wù)。業(yè)務(wù)承包費(fèi)用的結(jié)算，完成的實(shí)物工作量和質(zhì)量才是唯一的依據(jù)，國有企業(yè)只有改變過去傳統(tǒng)的按私有企業(yè)自己安排的“勞動(dòng)力數(shù)量”、“人頭數(shù)量”結(jié)算承包費(fèi)用方式，才能減少私有企業(yè)員工個(gè)體與國有企業(yè)的摩擦。同時(shí)必須采取有效手段，將國有企業(yè)與私有企業(yè)兩個(gè)不同利益群體各自員工劃定在不同的工作環(huán)境、不同的工作范圍，實(shí)現(xiàn)不同的工作目標(biāo)，徹底解決兩個(gè)利益群體不同個(gè)體之間混合交叉、共同合作完成同一工作任務(wù)的現(xiàn)象，避免在不同群體中的不同個(gè)體之間出現(xiàn)攀比，使勞動(dòng)關(guān)系和諧。

4、促進(jìn)勞動(dòng)合同的規(guī)范化和法制化

從企業(yè)發(fā)生的大量勞動(dòng)爭議案件來看，企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)法律意識淡薄和企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，是造成企業(yè)勞動(dòng)爭議的主要原因。要通過企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)法制教育，使他們理解在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)職工的合法權(quán)益依法受到國家保護(hù)，任何侵犯職工合法權(quán)益的行為都是不能容許的。建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者的雙贏。同時(shí)，加大勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法力度。目前存在著不同程度的監(jiān)察不力現(xiàn)象，要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察工作，及時(shí)查處企業(yè)的勞動(dòng)違法行為，促進(jìn)企業(yè)自覺遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)，維護(hù)職工的合法權(quán)益不受侵犯，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)。當(dāng)前勞動(dòng)監(jiān)察應(yīng)集中在社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)安全等勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位強(qiáng)制性義務(wù)，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況。對違法違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)采取各種方式，依法予以行政處罰，并通過新聞媒體進(jìn)行曝光。依法加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境，是預(yù)防和減少企業(yè)勞動(dòng)爭議、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有效舉措。

5、堅(jiān)持以人為本的管理理念

“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理念，其核心就是以人為本，企業(yè)通過營造良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)職工的知識能力、技術(shù)、素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛能得到充分發(fā)揮。第一要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的思想。在企業(yè)以人為本就是要以職工為本，全心全意地依靠職工來管理企業(yè)、經(jīng)管企業(yè)，努力把企業(yè)建成溫馨、和諧的職工之家。第二要充分體現(xiàn)對職工的尊重和信任。重點(diǎn)做到尊重人、教育人、關(guān)心人。尊重人就是尊重每一個(gè)職工的人格和權(quán)益，重視和重用人的才能；教育人就是要利用多種教育形式，使職工樹立熱愛本職熱愛企業(yè)的思想；關(guān)心人就是從生活上體貼、工作上支持、思想上關(guān)懷。第三要穩(wěn)步提高職工收入，注重職工的發(fā)展進(jìn)步。目前職工的第一需求就是以工資和獎(jiǎng)金為主的經(jīng)濟(jì)收入，這一需求并非一切向錢看，而是保證能夠生存的基礎(chǔ)，這一基本的需求必須予以滿足。同時(shí)企業(yè)應(yīng)努力提高職工素質(zhì)，打造好發(fā)展的平臺，進(jìn)一步激發(fā)職工積極向上的進(jìn)取精神，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，國有企業(yè)可以將部分非關(guān)鍵業(yè)務(wù)進(jìn)行專業(yè)外包，實(shí)現(xiàn)市場運(yùn)作。此時(shí)，為了更好地構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，國有企業(yè)的人力資源部門需要轉(zhuǎn)變工作方法，在促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，處理好勞動(dòng)關(guān)系，以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，完善勞動(dòng)合同。要以勞動(dòng)法制化為依據(jù)，建立科學(xué)的獎(jiǎng)勤罰懶機(jī)制，從勞動(dòng)群體、勞動(dòng)個(gè)體的基本利益出發(fā)，轉(zhuǎn)變管理內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)以監(jiān)管代替直管，以管事代替管人，以實(shí)際工作業(yè)績代替按人頭核算的薪酬結(jié)算方式，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。只有這樣才能更好地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，更好地為國有企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。國有企業(yè)也因此可以有效化解轉(zhuǎn)型期間不和諧因素的滋生與漫延問題，更好地規(guī)避不和諧的勞動(dòng)矛盾，為成功轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

篇（9）

對組織認(rèn)同感（Organizational Identification）的研究源于上世紀(jì)80年代的西方組織理論學(xué)者。近些年，隨著研究的深入，組織認(rèn)同的作用和影響逐漸為人們所重視，組織認(rèn)同感的研究也逐漸成為熱點(diǎn)問題。

國內(nèi)組織理論學(xué)界對組織認(rèn)同感含義的界定可概括如下：從組織認(rèn)同主體對組織形成組織認(rèn)同感受心理的角度看，組織認(rèn)同感是組織成員在組織中與組織中方方面面的具體因素發(fā)生相互的影響和互動(dòng)后出現(xiàn)的一種現(xiàn)實(shí)而具體的感受，它會對組織產(chǎn)生積極或消極影響。組織成員對組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，越有可能持有組織的觀點(diǎn)，進(jìn)而認(rèn)同組織的使命、價(jià)值觀和目標(biāo)，從而關(guān)切組織利益，采取對組織有利的行動(dòng)。當(dāng)個(gè)體的自我意識與組織同一性的內(nèi)容整合后，個(gè)體具有“與組織的共同命運(yùn)的知覺”，即個(gè)體認(rèn)同組織，個(gè)體的組織認(rèn)同感會強(qiáng)化個(gè)體與組織的聯(lián)系，個(gè)體會把組織的聲望、組織的命運(yùn)、組織的目標(biāo)看做是個(gè)體的聲望、命運(yùn)和目標(biāo)，組織的成功或失敗就是個(gè)體的成功或失敗。

具體就高等職業(yè)教育和高職教師而言，近十年來，隨著我國職業(yè)教育高速發(fā)展、生機(jī)蓬勃，職業(yè)教育作為一種全民教育的獨(dú)特社會功能日益凸顯。高職教師是職業(yè)教育發(fā)展的核心內(nèi)容，高職教師的組織認(rèn)同感會讓高職教師把高職院校的目標(biāo)和價(jià)值觀當(dāng)做是自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而自覺地把心理努力朝向這些目標(biāo)，并在付諸努力的過程中獲得內(nèi)在的滿足感、幸福感。研究高職教師的組織認(rèn)同感現(xiàn)狀及其影響因素，有利于提高教師對學(xué)校的認(rèn)同感，為高職院校制定合理的管理制度提供心理學(xué)依據(jù)，也有利于提高學(xué)校管理的科學(xué)化、人性化水平，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，增強(qiáng)高職院校的凝聚力和向心力，促進(jìn)職業(yè)教育內(nèi)涵的提高，對于職業(yè)教育的未來有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.研究方法

1.1研究對象

本研究隨機(jī)選擇了安徽省不同示范等級的7所高職院校550名教師（阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院、淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院、滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院、滁州城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院、合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院、蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院）作為被試，共回收522份問卷，剔除基本信息不全、問卷回答不完整及連續(xù)10個(gè)以上問題選擇同一序號答案的問卷，保留下的有效問卷共490份，有效回收率為93.9%。在490個(gè)有效被試中，樣本分類情況如下：男教師249人，女教師241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻狀況2人；擔(dān)任輔導(dǎo)員的142人，未擔(dān)任的348人；年齡方面：25歲以下15人，26～35歲293人，36～45歲的121人，46～50歲的53人，51歲以上的8人；學(xué)歷方面：專科7人，本科242人，碩士研究生239人，博士2人；教齡上：5年以下131人，6～10年的190人，11～15年的72人，16～20年的43人，20年以上的54人；學(xué)校示范等級方面：普通高職的161人，省級示范的261人，國家級示范的68人；教授年級方面：教授大一，大二，大三的分別為185人，165人和41人；職稱方面：初級職稱的221人，中級職稱的190人，高級職稱的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001～4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2研究工具

本研究采用李永鑫、申繼亮、張娜所共同修訂的Cheney編制的組織認(rèn)同問卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修訂后，該問卷由最初30個(gè)項(xiàng)目縮減為17個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目構(gòu)成單因素結(jié)構(gòu)模型。經(jīng)過李永鑫等人實(shí)測檢驗(yàn)，該問卷的α系數(shù)為0.92，問卷信度值為0.91，該問卷具有良好的信度和效度指標(biāo)，完全可以作為教師組織認(rèn)同研究的測量工具①。

1.3數(shù)據(jù)處理

本研究運(yùn)用EXCEL和SPSS17.0軟件處理有關(guān)數(shù)據(jù)，主要包括：用EXCEL對數(shù)據(jù)做描述性統(tǒng)計(jì)；用T檢驗(yàn)和方差分析討論人口學(xué)變量分別在組織認(rèn)同感的差異。

2.研究結(jié)果

2.1高職中青年教師組織認(rèn)同感的現(xiàn)狀及影響因素分析

使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對組織認(rèn)同感的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總體描述性分析，從總體上初步認(rèn)識其基本特征，具體結(jié)果見表1。

表1 高職中青年教師組織認(rèn)同感的總體水平

2.2高職中青年教師組織認(rèn)同感在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異

單因素方差分析結(jié)果表明不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、婚姻狀況的高職中青年教師在組織認(rèn)同感水平上差異均不顯著。但在不同從教學(xué)校的示范等級、收入、教授不同年級方面差異顯著，在是否擔(dān)任輔導(dǎo)員方面的差異存在邊緣性顯著。

2.2.1所從教學(xué)校示范等級。不同示范等級的高職中青年教師在組織認(rèn)同感量表上得分均值情況如表2所示。

表2 不同示范等級學(xué)校的教師在組織認(rèn)同感量表上得分的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

單因素方差分析結(jié)果表明，不同示范等級的高職中青年教師在組織認(rèn)同感量表上的得分差異極其顯著，F(xiàn)（2，500）=11.484，p

表3 學(xué)校示范等級單因素方差分析

注：**表示p

事后檢驗(yàn)結(jié)果（LSD）表明，省級示范高職院校的中青年教師組織認(rèn)同感得分顯著高于普通高職的得分（p

2.2.2月收入。不同月收入的教師在組織認(rèn)同感量表上得分均值情況如表4所示。

表4 不同月收入的教師在組織認(rèn)同感量表上得分的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

單因素方差分析結(jié)果表明，不同月收入的高職中青年教師在組織認(rèn)同感量表上的得分差異顯著，F(xiàn)（3，497）=2.219，p

表5 不同月收入單因素方差分析

事后檢驗(yàn)結(jié)果（LSD）表明，月收入在0元～3000元的老師組織認(rèn)同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

2.2.3教授年級。單因素方差分析結(jié)果表明，單獨(dú)教授大三的高職中青年教師與教授2、3兩個(gè)年級的教師在組織認(rèn)同感方面差異顯著（p

表6 教授不同年級單因素方差分析

注：23是指同時(shí)教授大二、大三兩個(gè)年級

2.2.4是否擔(dān)任輔導(dǎo)員。單因素方差分析結(jié)果表明，是否擔(dān)任輔導(dǎo)員的高職中青年教師在組織認(rèn)同感上的得分差異存在邊緣性顯著，F(xiàn)（1，499）=2.866，p=0.091，結(jié)果如表7所示：

表7 是否擔(dān)任輔導(dǎo)員單因素方差分析

3.討論與分析

本研究采用的組織認(rèn)同感問卷每一問題項(xiàng)均為5級評分：非常不同意、比較不同意、不確定、比較同意、完全同意，分別記為1、2、3、4、5分，得分越高組織認(rèn)同感就越強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，高職教師組織認(rèn)同感單項(xiàng)平均分為3.90，標(biāo)準(zhǔn)差為0.72，明顯高于理論的平均值。這一結(jié)果在一定程度上表明高職中青年教師組織認(rèn)同感的總體水平較高，對現(xiàn)任職的院校認(rèn)同度較高，此結(jié)論與董海櫻、方建中在《高校教師組織認(rèn)同探微――基于浙江省高校的實(shí)證調(diào)查》一文中的研究結(jié)論一致②。

在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面，高職教師組織認(rèn)同感在不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、婚姻狀況方面差異均不顯著。但在從教學(xué)校的示范等級、月收入、教授年級方面差異顯著，在是否擔(dān)任輔導(dǎo)員方面存在邊緣差異。究其原因，一是影響高職中青年教師組織認(rèn)同感的主要因素有：“組織的敬業(yè)精神取向”――有敬業(yè)奉獻(xiàn)精神的人是否能夠成功；“組織的員工取向”――學(xué)校是否關(guān)心教師的生活，讓教師感受到學(xué)校對他們的好處；“組織內(nèi)人際關(guān)系的交往”――教師之間來往程度的高低；“組織結(jié)構(gòu)利于人才培養(yǎng)取向”――學(xué)校是否關(guān)注教師的發(fā)展和進(jìn)步③，其中“敬業(yè)精神取向”和“組織的員工取向”是提升組織認(rèn)同的重要途徑。二是性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、職稱、婚姻狀況均不在有效影響因素的范圍之內(nèi)，組織認(rèn)同感在上述方面沒有顯著差異也就理所當(dāng)然。與此相反，從教學(xué)校的示范等級與上述有效的影響因素有著較密切的聯(lián)系。一般來說，省級示范高職院校因?yàn)橐ㄟ^示范院校建設(shè)驗(yàn)收，在組織結(jié)構(gòu)、校園文化建設(shè)、人際關(guān)系和諧等方面表現(xiàn)得更科學(xué)合理、符合規(guī)范、人性化更強(qiáng)，從而在學(xué)校組織內(nèi)形成更有利于人才培養(yǎng)的組織結(jié)構(gòu)和有利于人際關(guān)系和諧的校園文化，教師的敬業(yè)精神更強(qiáng)。所以高職教師組織認(rèn)同感在學(xué)校示范等級上表現(xiàn)出顯著差異。

月收入方面，月收入在0元～3000元的老師組織認(rèn)同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

在教授年級上，單獨(dú)教授大三的高職教師與教授二、三兩個(gè)年級的教師在組織認(rèn)同感方面差異顯著，這主要是因?yàn)槎咴诮M織內(nèi)人際關(guān)系交往上存在明顯差異，教授兩個(gè)年級的老師明顯要比教授一個(gè)年級的老師人際交往更頻繁。

4.結(jié)論和啟示

當(dāng)前社會生活節(jié)奏愈來愈快，生活壓力愈來愈大。組織認(rèn)同感的研究結(jié)果表明，影響高職教師組織認(rèn)同感的主要因素有從教學(xué)校的示范等級、收入狀況、教授年級、是否擔(dān)任輔導(dǎo)員等方面。其中影響因素中比較特殊的是：隨著高職院校示范等級的從省級示范提高到國家級示范，高職教師的組織認(rèn)同感并沒有隨之增強(qiáng)，這種現(xiàn)象提示我們：學(xué)校的發(fā)展強(qiáng)大與教師對學(xué)院的組織認(rèn)同未必能同步增強(qiáng)。高職院校內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)對教師的成長、發(fā)展和生活的關(guān)心程度與教師的組織認(rèn)同感的水平呈顯著相關(guān)。因此，高職院校在強(qiáng)調(diào)加速學(xué)校發(fā)展創(chuàng)建示范院校的同時(shí)，要高度重視滿足教師的合理成長與發(fā)展的需求，努力構(gòu)建公平和諧的競爭機(jī)制，同時(shí)注重高職教師的身心健康和心理調(diào)適，積極建立教師心理咨詢機(jī)構(gòu)，創(chuàng)造機(jī)會提高教師的人際交往頻率，如利用群團(tuán)組織積極開展教師文體活動(dòng)，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，通過科學(xué)、人性化的管理增強(qiáng)教師的組織認(rèn)同感，從而促進(jìn)高職教育的發(fā)展。

注釋：

①李永鑫，申繼亮，張娜.組織認(rèn)同問卷（OIQ）.在教師樣本中的修訂[J].心理與行為研究2008，6（3）：176-181

②董海櫻，方建中.高校教師組織認(rèn)同探微――基于浙江省高校的實(shí)證調(diào)查[J].教育發(fā)展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建東.高校教師組織認(rèn)同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

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篇（10）

一是要明確政府是什么、干什么?，F(xiàn)在的主要問題是政府在宏觀領(lǐng)域諸多缺位、不到位的現(xiàn)象。在微觀層面又存在越位、錯(cuò)位的諸多現(xiàn)象，并有固化的趨向，成為進(jìn)一步改革的制度。政府職能轉(zhuǎn)變就是要厘清和理順政府與市場、政府與社會的關(guān)系，界定各自的職責(zé)邊界。政府要管住管好應(yīng)管的事，市場能辦的多放在市場，社會可以做好的就交給社會。二是通過“回分開”，政府職能回歸本位。政企分開，把主要精力和資源放在發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，以激發(fā)市場主體活力和經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。政社分開，就是要遵循強(qiáng)政府大社會的思路，讓渡社會空間，還權(quán)社會組織，使社會組織成為社會主體，在政府主導(dǎo)下構(gòu)建權(quán)責(zé)明確，依法自治的現(xiàn)代社會組織體制。只有政府職能回歸社會主義市場經(jīng)濟(jì)本位，才能真正把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境，提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)，維護(hù)社會的公平正義上來。

2、工會的社會組織特征

(1)工會是非營利性組織。社會組織也稱非營利性組織、非政府組織。美國學(xué)者薩拉蒙和安海爾對非政府組織的界定較為經(jīng)典，他們認(rèn)為，凡是具備組織性、民間性、非營利性、自治性特點(diǎn)的組織，就是非營利性組織。國內(nèi)一些學(xué)者大多以此為據(jù)提出社會組織有六大特征或十大特征。實(shí)際上社會組織的根本特征在于非營利性（公益性）和自治性。聯(lián)合國的國際標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出分類體系把工會歸為非營利性組織，一些國家的研究機(jī)構(gòu)也把工會列入非營利性組織。中國有自己的特殊國情，但工會是職工自愿結(jié)合的組織，是以維護(hù)職工合法權(quán)益為職責(zé)，是非營利性組織，符合非營利性組織的基本特征。強(qiáng)調(diào)工會是非營利性組織，其目的在于把工會與黨政和企業(yè)等組織區(qū)別開來，在社會結(jié)構(gòu)體系中具有獨(dú)立性，對社會公共事務(wù)有自己的立場，對審視和處理相關(guān)問題有自己的獨(dú)特視角和方法，不謀取職責(zé)之外的特殊利益。當(dāng)然工會自身應(yīng)進(jìn)一步克服機(jī)關(guān)化行政化,在依法依章程獨(dú)立開展工作上有所創(chuàng)新、有所作為，回歸社會組織的本來屬性。

(2)工會是現(xiàn)代社會組織體系中的核心組織。組織基礎(chǔ)雄厚。有關(guān)資料顯示，截至2012年底，全國依法登記的社會組織2萬個(gè)。2012年9月底，建立基層工會組織266.6萬個(gè)，覆蓋企事業(yè)機(jī)關(guān)單位616.6萬個(gè)，工會會員達(dá)2.8億人。這些資料表明工會規(guī)模大、覆蓋廣，是全國最大的社會組織。組織系統(tǒng)完備。中國工會是以區(qū)域工會為主，與行業(yè)工會相結(jié)合，以全國總工會為中央樞紐和指揮中心，以基層工會為基礎(chǔ)的組織系統(tǒng)。組織構(gòu)架合理，組織網(wǎng)絡(luò)暢通，便于統(tǒng)一行動(dòng)，形成合力，取得社會實(shí)效。組織骨干成熟。工會與職工有著天然聯(lián)系，廣大工會干部植根生產(chǎn)一線和職工之中，有豐富的群眾工作經(jīng)驗(yàn)。在維護(hù)職工合法權(quán)益服務(wù)職工的實(shí)踐中，在固本強(qiáng)基激發(fā)基層工會活力的活動(dòng)中，廣大工會干部的宣傳、組織、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)和維護(hù)能力全面提升，相當(dāng)數(shù)量工會干部成為工會工作和社會工作的行家里手。組織協(xié)調(diào)有力。協(xié)調(diào)能力是工會的基本能力。協(xié)調(diào)與黨、政府的關(guān)系，找準(zhǔn)位置、發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)職工的合法權(quán)益，促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定；協(xié)調(diào)社會關(guān)系，找準(zhǔn)利益結(jié)合點(diǎn)，聚攏經(jīng)濟(jì)、政治、法律和社會資源。協(xié)調(diào)是工會參與社會建設(shè)的基本方式，正是協(xié)調(diào)使工會在社會管理和公共服務(wù)中的作用得以顯現(xiàn)?？傊巧鐣M織體系中的重要組成部分，是社會建設(shè)中不可替代的核心組織。

3、工會的社會結(jié)構(gòu)

“結(jié)構(gòu)”這個(gè)概念是指任何事物的基本構(gòu)成部分之間相互關(guān)聯(lián)的方式。社會結(jié)構(gòu)是社會組織、社會群體或社會基本構(gòu)成部分的相互關(guān)聯(lián)的方式。社會結(jié)構(gòu)是一個(gè)有機(jī)整體，其中各個(gè)構(gòu)成要素相互作用，呈現(xiàn)出社會的整體功能，并在互動(dòng)過程中把自身與其他構(gòu)成部分區(qū)別開來，展現(xiàn)自己在社會結(jié)構(gòu)中所處的位置和特定的社會功能。工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是社會主義國家政權(quán)的重要社會支柱，是職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者。這是我們國家的一種重要的社會結(jié)構(gòu)，其實(shí)質(zhì)就是黨、政府（國家政權(quán)的人）和工會的內(nèi)在關(guān)聯(lián)方式和相互行為模式。工會社會結(jié)構(gòu)的設(shè)置基于兩點(diǎn)：一是工會的本質(zhì)特征。工會是以階級性為前提，以群眾性為基礎(chǔ)的，是維護(hù)職工合法權(quán)益的組織。工會是階級性與群眾性的統(tǒng)一，政治性是階級性的集中表現(xiàn)，體現(xiàn)出工人階級是黨的階級基礎(chǔ)和執(zhí)政基礎(chǔ)，是社會主義國家的領(lǐng)導(dǎo)階級。工會是具有高度的政治性、鮮明的階級性和廣泛的群眾性內(nèi)在統(tǒng)一的組織。二是制度安排。制度安排是為了維系社會運(yùn)行秩序，依據(jù)社會組織的特征和功能，以政治或法律權(quán)威的形式確定、規(guī)定其在社會結(jié)構(gòu)中的位置和職責(zé)。工會的社會結(jié)構(gòu)確定了工會是黨領(lǐng)導(dǎo)下的工會，是社會主義制度條件下的工會，是走中國特色社會主義發(fā)展道路的工會。但工會不是政治組織,不是國家行政機(jī)關(guān)的附屬物，而是遵循社會組織的運(yùn)行規(guī)律，以社會組織的身份，圍繞中心服務(wù)大局的。工會是具有政治屬性、制度屬性和社會屬性相統(tǒng)一的組織。作為基本的社會結(jié)構(gòu)，其核心價(jià)值取向、關(guān)聯(lián)方式和相互作用形式是穩(wěn)定的連續(xù)的。由于政府職能轉(zhuǎn)變，工會的社會生態(tài)環(huán)境發(fā)生了變化，必將引發(fā)工會社會活動(dòng)空間的拓展和維權(quán)領(lǐng)域的延伸，工會的社會屬性凸現(xiàn)出來。發(fā)揮社會組織的作用是社會建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，在社會管理和公共服務(wù)領(lǐng)域社會組織是黨領(lǐng)導(dǎo)下的真正主體，是社會治理的主要角色，是處理社會事務(wù)的主要承擔(dān)者，也是政府實(shí)施社會管理的主要合作者。作為現(xiàn)代政黨，必須擁有廣泛的深厚的牢固的社會基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)，黨與社會應(yīng)該緊密融合。剛剛結(jié)束的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)的初衷也在于此。工會作為黨靠得住信得過的組織，堅(jiān)持政治屬性和制度屬性是工會的政治方向和資源優(yōu)勢，是必須堅(jiān)持不可動(dòng)搖的。但也要高度關(guān)注工會的社會屬性。黨要繼續(xù)保持社會管理和公共服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，必須重視對社會資本的積累和掌控，扶植社會組織，支持工會在自主、自治、自律的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大更重要的主體作用。在社會管理和公共服務(wù)中工會與政府是合作伙伴關(guān)系。政府是國家發(fā)展和管理的主要承擔(dān)者，不應(yīng)當(dāng)包攬操辦社會領(lǐng)域的具體事務(wù)，本著黨政所需、職工所盼、工會所能的原則，把更多的資源和手段賦予工會組織。把哪些資源和手段賦予和以什么程序方式賦予應(yīng)有一個(gè)制度設(shè)計(jì)，賦予工會組織應(yīng)視為是工會的一種權(quán)利，必須進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)利匹配和設(shè)置，這樣才是現(xiàn)實(shí)的可兌現(xiàn)的。雙方的合作應(yīng)是身份平等的，由于職責(zé)和角度不同，主要方式是協(xié)商共謀以求共識，但出現(xiàn)不同意見也是正常的，否則就沒有協(xié)商的必要了。對此雙方要以誠意為基礎(chǔ)，相互包容，對一些重大的意見分歧也可以用談判的方式，在相互妥協(xié)中取得共識。

二、工會參與公共管理的理論要點(diǎn)

1、公共管理的內(nèi)涵

社會管理和公共服務(wù)是政府的基本職責(zé)，是社會建設(shè)的兩大支撐點(diǎn)。社會管理體制、社會公共服務(wù)體系、社會組織體制和社會管理機(jī)制都是以其為基礎(chǔ)，為中心提出、形成和構(gòu)建的。社會管理和公共服務(wù)是兩個(gè)既有區(qū)別又緊密關(guān)聯(lián)的概念。社會管理是政府制定提供法律、制度、政策等權(quán)威性的規(guī)范，保障社會組織和公民個(gè)人的各項(xiàng)權(quán)利，維系、保持和創(chuàng)新社會秩序，使社會處于和諧穩(wěn)定的運(yùn)行狀態(tài)，為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公共服務(wù)屬于二次分配的范疇，是政府通過制定出公共政策配置社會資源的一種方式，一定的資源配置結(jié)構(gòu)決定社會利益結(jié)構(gòu)和公民利益實(shí)現(xiàn)的狀況，對人們的生存、發(fā)展和幸福體面具有重要影響。社會管理關(guān)注的是社會秩序，公共服務(wù)關(guān)注的是社會利益。在社會建設(shè)的實(shí)踐中公共服務(wù)是社會管理的前提，只有優(yōu)質(zhì)高效公共服務(wù)改善民生，良性的社會秩序才能形成公共服務(wù)又是社會管理的內(nèi)容，只有把公共服務(wù)納入社會管理之中，公共服務(wù)才會有法律、制度保障，取得應(yīng)有的預(yù)期效果。社會管理和公共服務(wù)是我中有你、你中有我、互為因果、融合共生、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。社會管理和公共服務(wù)的有機(jī)結(jié)合成為公共管理或公共治理。公共管理是政府職能從對社會的管理轉(zhuǎn)向民主治理的分界線。

2、工會參與公共管理的理論重點(diǎn)

(1)公共管理的民主特征。其特征是：一是由于經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系復(fù)雜化和利益訴求多元化，必須建立有效平衡社會利益關(guān)系的民主法制程序。在政府和公民之間建立民意的通達(dá)渠道，落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)；在政府和社會組織之間保障社會組織的參與權(quán)、協(xié)商權(quán)和談判權(quán)。二是市場經(jīng)濟(jì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是效率和利潤，社會建設(shè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是公平和正義。要保證全體公民分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，尤其要對社會中的弱勢群體進(jìn)行幫扶救助，這是政府的責(zé)任，也是社會組織的責(zé)任。與此相對應(yīng)必須建立一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展相結(jié)合、相協(xié)調(diào)、相平衡的經(jīng)濟(jì)社會體制結(jié)構(gòu)。三是社會組織是政府和公民之間的中介，是雙向溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公共管理只有充分體現(xiàn)社會各個(gè)階層、群體及其所代表的社會成員的利益訴求，才能形成社會共識，凝聚社會合力，為改革發(fā)展穩(wěn)定奠定廣泛的民意基礎(chǔ)。

(2)參與是公共管理的核心價(jià)值。作為哲學(xué)范疇的價(jià)值概念，本質(zhì)上是一種意義關(guān)系，即價(jià)值客體對價(jià)值主體有意義，雙方才能構(gòu)成內(nèi)在的價(jià)值聯(lián)系。在公共管理領(lǐng)域，政府各級決策者的價(jià)值取向是在一定價(jià)值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)客觀情況的變化，依據(jù)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值判斷對社會行為、社會政策做出選擇。參與作為公共管理的核心價(jià)值有以下幾個(gè)要點(diǎn)：一是政府的公共管理方式必須要和社會進(jìn)程、社會心態(tài)相適應(yīng)。幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人伊斯特林1974年曾經(jīng)提出一個(gè)重要命題，即一國的經(jīng)濟(jì)增長未必會換來生活滿意度的改善，被稱為“伊斯特林”悖論。如果公共管理與社會進(jìn)程和社會心態(tài)不適應(yīng)以致發(fā)生脫節(jié)，政府投入再多的努力，也難以獲得理想的效果。現(xiàn)在我國已成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，2012年人均GDP已達(dá)6100美元，進(jìn)入中等收入國家。在社會絕大多數(shù)人解決溫飽之后，人們的社會心態(tài)發(fā)生了質(zhì)的變化，更加關(guān)注自身的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，更加關(guān)注社會的公平正義，公共參與意識開始覺醒并正在逐步增強(qiáng)。對此政府必須在轉(zhuǎn)變職能的過程中，自覺調(diào)整思路，賦予公共管理新的內(nèi)涵，以適應(yīng)新變化，體現(xiàn)時(shí)代性。二是我國公共管理中的主要矛盾是人們參與公共事務(wù)的愿望增強(qiáng)與參與的途徑、制度機(jī)制阻塞不暢。其社會表現(xiàn)就是“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘”，癥結(jié)何在，根本還是公眾參與不足造成的“心理對抗”。政府在公共管理中要整合組織資源、制度資源，搭建對話平臺，創(chuàng)新訴求載體。社會組織要把自己所代表的社會成員分散的、模糊的、甚至情緒化的訴求，通過組織、引導(dǎo)、教育、約束，在體制內(nèi)有序理性的進(jìn)行表達(dá)，不斷滿足其訴求的合理部分。經(jīng)過努力建立具有鮮明的多元參與、政府合作、民主治理、生機(jī)活力為特征的社會主義的公共管理。三是公眾參與的程度是分層次的。普通公眾大多關(guān)注與其自身生存發(fā)展相關(guān)的最直接最具體的利益。組織引導(dǎo)公眾參與公共管理必須要找準(zhǔn)政府和公眾的利益結(jié)合點(diǎn)，激發(fā)參與的興奮點(diǎn)，提高參與率。公眾和社會組織參與的目的是對公共政策的制定施加影響，以實(shí)現(xiàn)和滿足其利益訴求。這就有一個(gè)參與與政策產(chǎn)出的關(guān)系問題，即參與的結(jié)果如何。如果參與與出臺的政策無關(guān)或相背，沒有打上參與的烙印，其參與的熱情就會下降或成為擺設(shè)，影響政府公共管理的效果和公信力。

(3)參與中的權(quán)利和利益關(guān)系。參與是社會組織和個(gè)人的法定權(quán)利，參與背后的驅(qū)動(dòng)力是權(quán)益。權(quán)益的基本內(nèi)涵是權(quán)和益的統(tǒng)一。權(quán)利既是人們參與公共交往和公共生活的前提和條件，又是人們力求獲得的某種資源和力量。權(quán)利是權(quán)益的根本屬性，受法律保護(hù)，不能隨意剝奪，而利益則是權(quán)利的物質(zhì)基礎(chǔ)，是權(quán)利的具體內(nèi)容和外在表現(xiàn)。在權(quán)利和利益的關(guān)系中，權(quán)利伏于利益，制約利益。因?yàn)闄?quán)利是利益的歸屬和所有的證明，規(guī)定著利益的正當(dāng)性、合法性。沒有權(quán)利作為前提，利益就可能產(chǎn)生隨意性，或成為一種臨時(shí)性措施，或成為一種恩賜，或成為一種虛假的扭曲。政府職能轉(zhuǎn)變，界定社會組織的職責(zé)，首先要匹配與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)利，而參與權(quán)是獲得知情權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)的基礎(chǔ)和前提。只有參與其中，才能展示作為，發(fā)揮作用。維護(hù)公眾的合法權(quán)益，就是維護(hù)其權(quán)利和利益。依據(jù)工會參與公共管理的理論基點(diǎn)，可以作出清晰的判定：政府的管理正從集中走向分散、從一元走向多元、從壟斷走向參與。維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，工會參與是公共管理的內(nèi)在要求，是公共管理的重要參與主體，對公共政策的制定和實(shí)施有著主要的影響力。參與的理論基點(diǎn)使工會參與公共管理更具自覺性、合理性和持久性。在參與的過程中，一方面維護(hù)職工的法定權(quán)益，提升職工的參與意識和參與能力；另一方面加強(qiáng)工會與政府的合作，與其他社會組織進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。這有利于緩解社會矛盾，化解社會危機(jī)，減低運(yùn)行成本，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。這是一個(gè)增加社會正能量，積累社會資本的過程。

三、維權(quán)服務(wù)是工會參與社會管理的切入點(diǎn)

1、維護(hù)職工的企業(yè)權(quán)益

(1)勞動(dòng)關(guān)系是利益關(guān)系。企業(yè)是生產(chǎn)社會財(cái)富的經(jīng)濟(jì)單位，是職工賴以生存的場所。勞動(dòng)和資本是兩個(gè)獨(dú)立的利益主體，只是在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)過程中結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系，把雙方的利益統(tǒng)一在企業(yè)之中成為利益共同體。職工的利益與勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度成正比關(guān)系，恩格斯說：“資本和勞動(dòng)的關(guān)系是我們現(xiàn)代全部社會體系賴以旋轉(zhuǎn)的中心?！边@一論斷的現(xiàn)實(shí)意義是勞動(dòng)關(guān)系是社會關(guān)系的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，在社會體系中居于基礎(chǔ)性地位，對社會結(jié)構(gòu)和利益結(jié)構(gòu)有決定性影響，是衡量社會和諧與否的基本尺度。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)和資本的利益交換關(guān)系。在交換過程中，勞動(dòng)者唯一有用的東西是勞動(dòng)力，作為利益主體可以選擇資本，但由于資強(qiáng)勞弱的態(tài)勢余地不大。市場經(jīng)濟(jì)有三個(gè)固有屬性，即經(jīng)營活動(dòng)的自主性、經(jīng)營環(huán)境的競爭性、經(jīng)營目的的趨利性。這三個(gè)屬性使市場經(jīng)濟(jì)有兩重性：一方面是積極作用，用市場經(jīng)濟(jì)原則合理有效配置資源，激發(fā)市場主體的內(nèi)生活力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展；另一方面是消極作用，市場主體出于追求利潤的動(dòng)機(jī)，可能會壓低勞動(dòng)力的成本價(jià)格，損害職工的公共利益，以實(shí)現(xiàn)利益最大化。作為勞動(dòng)者一方為了自身利益也會采取合法或非理性手段，維護(hù)自己的利益，力圖使客觀利益最大化。勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)共生共榮、相生相克、平衡有序的矛盾概念，是一個(gè)為了利益而依存，為了利益而分離的矛盾關(guān)系。單個(gè)的工人難以維護(hù)自己的利益，組織起來維護(hù)工人的利益是建立工會的本原性原因。維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，是工會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，否則工會就失去了根基，失去了存在的必然性。在社會主義條件下，工會履行基本職責(zé)具有雙重意義：一方面，維護(hù)職工的就業(yè)、工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等基本利益,把職工團(tuán)結(jié)在自己的周圍另一方面，緩解、化解勞動(dòng)關(guān)系中矛盾沖突因素，使勞動(dòng)關(guān)系處在相對穩(wěn)定的狀態(tài)，促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是中國特色社會主義工會發(fā)展道路體系的重要組成部分，工會在維護(hù)職工合法權(quán)益中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中維護(hù)職工的合法權(quán)益，這是工會參與公共管理的基本途徑和核心手段。

(2)勞資利益相對均衡是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公平正義是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的價(jià)值取向，是公共管理追求的一種社會理想狀態(tài)。公平正義的內(nèi)涵是社會各方面的利益關(guān)系得到妥善協(xié)調(diào)，人民內(nèi)部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理，社會公平和正義得到切實(shí)維護(hù)和實(shí)現(xiàn)。其本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)的體現(xiàn)就是社會和諧?！昂椭C”的詞義是“配合得適當(dāng)和勻稱”，也就是說事物構(gòu)成部分，要素位置得當(dāng)、實(shí)力相宜、利益均衡、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的狀態(tài)。就勞動(dòng)關(guān)系而言可做兩點(diǎn)理解：政府、企業(yè)、工會（職工利益代表）的體制、制度結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，職責(zé)清晰、依法履職、到位有力；勞資雙方共享企業(yè)發(fā)展成果，利益相對均衡，不能差距過大。要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)利益相對均衡，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須具有兩個(gè)基本前提：一是法律保障。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中，政府、企業(yè)和工會之間互動(dòng)時(shí)，政府必須秉持中立立場，并依法規(guī)范政府、企業(yè)和工會的行為。由于資強(qiáng)勞弱是一種社會常態(tài)，勞動(dòng)立法、勞動(dòng)政策必須向勞動(dòng)者傾斜。如果政府與資本結(jié)合，官員與商人勾肩搭背，必然會產(chǎn)生權(quán)力尋租，行賄受賄，這是某些官員腐敗的重要根源。為一己私利或小集團(tuán)的利益推出的制度、政策必然會違背公平正義的原則，損害職工的合法權(quán)益。擴(kuò)張是資本的本性，追求利潤是其內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，但這是有限度的，其底線就是不能侵犯職工的合法權(quán)益和社會的公共利益。一些聰明的有遠(yuǎn)見的企業(yè)家視和諧勞動(dòng)關(guān)系為資源，是競爭和招商引資的重要載體。但也有一些不良企業(yè)雇主為了降低成本、追求利潤，違背法律、喪失良知,幾乎到了瘋狂的地步。實(shí)踐證明，權(quán)力的失衡必然導(dǎo)致利益的失衡，受損的一方是職工，這就為勞資沖突埋下隱患，或直接引發(fā)突發(fā)事件，對社會和諧構(gòu)成威脅。市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，公共管理、穩(wěn)定社會秩序、平衡勞資利益關(guān)系必須構(gòu)建法律制度保障體系。法律具有規(guī)范性、權(quán)威性、強(qiáng)制性。規(guī)范性是指，以法律形式將市場主體的合法地位、合法權(quán)益定型化，市場競爭規(guī)則定型化，市場運(yùn)行秩序定型化，避免權(quán)利尋租和不恰當(dāng)?shù)男姓深A(yù)；權(quán)威性是指，法律規(guī)定為全社會的所有組織和個(gè)人所接受、所遵循，具有普遍的社會約束力，不允許任何個(gè)人和組織擁有超越法律之外的特極強(qiáng)制性是指，一切違法行為都要予以追究，依法懲處，違法行為必須付出相應(yīng)代價(jià)。當(dāng)前已經(jīng)大體有了一個(gè)維護(hù)職工合法權(quán)益的法律體系的框架，應(yīng)進(jìn)一步整合法律資源，完善勞動(dòng)立法的法律體系，應(yīng)把利益協(xié)調(diào)、表達(dá)訴求、矛盾調(diào)處和社會保障的有關(guān)內(nèi)容法律化，在立法中體現(xiàn)出來。工資協(xié)商共決是工會維護(hù)職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心舉措和基本方式，應(yīng)以此為中心，盡快推出完善相關(guān)立法，如工資法、集體合同法、工資協(xié)商共決條例等。要做好相關(guān)法律條例之間的銜接，加大執(zhí)法檢查和監(jiān)督的力度，確保工會參與公共管理的法律地位，提高構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)效。動(dòng)關(guān)系矛盾的產(chǎn)物，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要推動(dòng)力量，是工會職責(zé)的內(nèi)在要求。工會依據(jù)關(guān)于工會的理論，以中國特色社會主義理論為指導(dǎo)思想，對社會主義條件下的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)做出科學(xué)判斷：勞動(dòng)關(guān)系是利益關(guān)系，是勞資雙方的利益差異，但勞動(dòng)者和雇主都是社會主義的建設(shè)者，在根本利益上是一致的。勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)是非對抗性的，主張用協(xié)商談判的方式，不提倡、不支持、不鼓勵(lì)用對抗激化的方式解決勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問題。為此，提出了“規(guī)范有序、公平合理、互利雙贏、和諧穩(wěn)定”的勞動(dòng)關(guān)系理念，提出了“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,維護(hù)職工權(quán)益”的企業(yè)工會工作方針，從其中的內(nèi)涵顯示出工會構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征就是平衡勞資雙方的利益關(guān)系。這是在資強(qiáng)勞弱的企業(yè)環(huán)境中的利益平衡，是通過工會維護(hù)職工合法權(quán)益實(shí)現(xiàn)的利益平衡。平衡才能穩(wěn)定，失衡就意味著職工利益屈從了資本的利益，成為雇主的附庸，可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛或利益沖突。平衡是相對的，動(dòng)態(tài)的，是以勞資雙方博弈的實(shí)力為后盾的，職工利益的后盾就是工會。建設(shè)一個(gè)強(qiáng)大的工會需要諸多條件，就工會自身而言，應(yīng)著重把握兩點(diǎn)：首先取決于工會的組織結(jié)構(gòu)和組織程度。我國工會是自下而上建立起來的，又自上而下成為組織體系。統(tǒng)一的工會組織體系，便于用一個(gè)聲音表達(dá)職工的利益訴求，用統(tǒng)一的行動(dòng)表達(dá)職工利益訴求的力量。企業(yè)工會是工會的工作基礎(chǔ)和組織基礎(chǔ)，處在維護(hù)職工合法權(quán)益,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前沿，是工會的力量之源。工會十四大以來，全總推出多項(xiàng)舉措,大力加強(qiáng)基層工會特別是企業(yè)工會的建設(shè)。2007年出臺的《企業(yè)工會工作條例》是一個(gè)有創(chuàng)意、系統(tǒng)的可操作性的內(nèi)部法規(guī)。雖然在全社會宣傳力度欠缺，有些條款還未真正落實(shí)，但其方向性指導(dǎo)性是不容置疑的，是有標(biāo)志性意義的。經(jīng)過各級工會的共同努力，企業(yè)工會對組建工作進(jìn)入到質(zhì)量并舉、量擴(kuò)質(zhì)優(yōu)的新階段，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的能力大幅提升。截至2012年，全國簽訂集體合同224.3萬份，覆蓋企業(yè)579.43萬家；職工2.67億人，簽訂工資專項(xiàng)集體合同122.8萬份，覆蓋企業(yè)308.2萬家，職工1.5億人。各級工會建立1.3萬個(gè)法律援助機(jī)構(gòu)，近10年來累計(jì)受理職工法律援助案件44.4萬件。企業(yè)工會維護(hù)職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的主體地位、基礎(chǔ)作用充分彰顯出來。當(dāng)前,非公企業(yè)成為勞動(dòng)關(guān)系的主體，非公企業(yè)職工成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，農(nóng)民工成為職工的主體，由于體制和企業(yè)工會的維權(quán)能力還有不適應(yīng)之處，工會組建空間依然很大，切實(shí)維權(quán)難度尚存。應(yīng)進(jìn)一步貫徹“組織起來，切實(shí)維權(quán)”的工會工作方針，組建工會的重點(diǎn)應(yīng)放在小微企業(yè)和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，維權(quán)重點(diǎn)應(yīng)放在非公企業(yè)（因勞務(wù)派遣用工國有企業(yè)也面臨階段性維權(quán)難題）。要固本強(qiáng)基加強(qiáng)企業(yè)工會的制度建設(shè)。全總應(yīng)對企業(yè)工會的制度提出一個(gè)頂層設(shè)想和基本要求及大項(xiàng)的制度目錄，同時(shí)給企業(yè)工會留有自主量裁的空間以適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，要把企業(yè)工會的日常工作制度、組織制度和維權(quán)制度結(jié)合統(tǒng)籌起來，構(gòu)成企業(yè)工會制度的整體合力，既要保證企業(yè)工會的運(yùn)行秩序，又突出企業(yè)工會的維權(quán)實(shí)效，發(fā)揮制度建設(shè)的最大作用和功能。工會是職工自己的組織，應(yīng)進(jìn)一步確保和落實(shí)職工的主體地位，在全國范圍內(nèi)全面推行企業(yè)工會主席的直接選舉，切實(shí)解決非公企業(yè)工會主席身份獨(dú)立的問題。再次是會員和職工的“討價(jià)還價(jià)能力”。所謂“討價(jià)還價(jià)的能力”是指工人在經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的位置而形成的力量。包括兩種情況：一種是在勞動(dòng)力市場討價(jià)還價(jià)的能力,會員和職工有雇主所需要的稀缺技術(shù)，具有職業(yè)轉(zhuǎn)崗和自我創(chuàng)業(yè)謀生的能力；另一種情況是在工作現(xiàn)場討價(jià)還價(jià)的能力，會員和職工在嚴(yán)密整合的生產(chǎn)過程中處于關(guān)鍵部位和工作節(jié)點(diǎn)上，對生產(chǎn)的運(yùn)轉(zhuǎn)流程起重要甚至決定性作用，提升職工的地位和份量，令雇主不敢小覷。工人有知識有技術(shù)有能力才有力量。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的過程中，發(fā)揮工人階級主力軍作用，建設(shè)一流的產(chǎn)業(yè)大軍是工會的歷史責(zé)任。從一定意義上說，工會幫助解決職工日常生活困難是“小幫扶”，提高職工的技術(shù)能力是“大幫扶”，是從根本上長遠(yuǎn)上維護(hù)職工的合法權(quán)益。不斷擴(kuò)大職工的人力資本，提升職工“討價(jià)還價(jià)的能力”，會對雇主形成一種強(qiáng)大壓力，能有效制約扼制資本的貪婪，促使企業(yè)善待尊重職工，分享企業(yè)的發(fā)展成果。在工資協(xié)商共決中增添了工會談判的實(shí)力，促使不想談不愿談的企業(yè)走向談判桌。會員和職工“討價(jià)還價(jià)”的能力是工會構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力量之源。提升職工“討價(jià)還價(jià)的能力”重點(diǎn)是農(nóng)民工，我國現(xiàn)有農(nóng)民工2.6261億人，60.5%是初中文化程度,特別是新生代農(nóng)民工融入城市的愿望非常迫切，繼續(xù)學(xué)習(xí)的心情非常迫切。知識技術(shù)能力是農(nóng)民工融入城市的立足之本、創(chuàng)業(yè)之基。這有利于積累工人階級素質(zhì)，優(yōu)化工人階級的內(nèi)部結(jié)構(gòu)；有利于提升職工獲取收入的能力，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，為實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)創(chuàng)造前提；有利于阻止和消除利益固化和代際社會身份的固化，實(shí)現(xiàn)機(jī)會、權(quán)利、規(guī)劃和結(jié)果平等，實(shí)現(xiàn)社會的公平正義；有利于社會有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)社會的和諧穩(wěn)定。提高職工特別是農(nóng)民工的知識技術(shù)能力要以尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造為指導(dǎo)思想，職業(yè)教育與崗位培訓(xùn)相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一，建立健全面向全體勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)制度，建立健全向農(nóng)民工免費(fèi)提供職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的制度，確保培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。創(chuàng)新培訓(xùn)載體，大力開展崗前、崗中、崗后培訓(xùn)，開展勞動(dòng)競賽、技術(shù)協(xié)作、技術(shù)攻關(guān)活動(dòng)。創(chuàng)新職工成才通道，合理確定職工的發(fā)展預(yù)期，創(chuàng)新勞動(dòng)模范工作室的職能，使之成為廣大職工成才的孵化器。

2、維護(hù)職工的社會權(quán)益

(1)公共管理是工會的維權(quán)領(lǐng)域。公共管理中的公共服務(wù)是公民權(quán)利與國家責(zé)任之間的社會關(guān)系。界定公共服務(wù)有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是使用公共權(quán)力和公共資源向公民及其家屬提供的各項(xiàng)服務(wù)；二是滿足公民的直接需求，即衣食住行、生老病死、生存和發(fā)展及博物娛樂等公共設(shè)施。政府是公共服務(wù)的主導(dǎo)和主體，是提供公共產(chǎn)品的基本承擔(dān)者，是任何其他組織不可替代的。公共服務(wù)的基本特征是普惠性和均等性。公共政策是公共服務(wù)的實(shí)踐形式和基本手段，以法律、政策、方法和措施等形式對公共服務(wù)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和調(diào)控。公共政策的制定和實(shí)施事關(guān)人民的福祉，與職工的權(quán)益、生活緊密關(guān)聯(lián)。職工是公共服務(wù)的受益體，工會要時(shí)刻關(guān)注公共政策對職工利益的影響，凡是涉及職工和社會利益的問題要有自己的立場和政策主張，通過政府協(xié)商合作，談判博弈，使之成為公共政策的重要組成部分，實(shí)現(xiàn)職工和社會利益的最大化。工會維護(hù)職工的合法權(quán)益是對公共政策的補(bǔ)充和豐富，修正和完善，這與政府的初衷是一致的。