緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇企業(yè)文化價值觀的理解范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.

Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012

隨著市場競爭的加劇，國有建筑施工企業(yè)的市場主導地位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，保持國有施工企業(yè)持久的競爭力，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從根本上提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，以適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。當前，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)達到兩個方面的目的：對內(nèi)調(diào)動職工的積極性，對外提高用戶滿意度，提高企業(yè)競爭力。建設(shè)國有建筑施工企業(yè)文化，要從企業(yè)發(fā)展和成長的實際需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身條件和職工素質(zhì)，把職工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標結(jié)合，建立適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展所需要的新的價值觀念、新的服務(wù)理念和新的競爭理念，從而達到內(nèi)增素質(zhì)，外樹形象的目的。

企業(yè)整體價值觀的確立要與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合

著名管理學家巴納德在《管理工作者的職責》一書中，強調(diào)企業(yè)組織的價值觀念問題，是人的積極性問題。因此，企業(yè)應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)職工的思想，使人們朝同一方向努力，推動企業(yè)前進。建筑施工企業(yè)在長期實踐和發(fā)展過程中，形成了自己的企業(yè)文化價值觀，如“團結(jié)拼搏、開拓創(chuàng)新”、“歷實百年基礎(chǔ)，鑄就千載豐碑”、“企興我榮、企盛我欣”等等，這些已成為國有建筑施工企業(yè)的精神支柱和行為準則，凝聚了巨大的群體合力和規(guī)范力。對于這些能激勵職工積極性，增強企業(yè)凝聚力和吸引力的企業(yè)文化價值觀，我們?nèi)詰?yīng)繼續(xù)堅持。但是，隨著市場競爭的加劇和職工個性的張揚，打破傳統(tǒng)理念的框框，建立體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想，富有鮮明特色的國有施工企業(yè)價值觀，對于吸引和留住人才，保持企業(yè)持久競爭力，確保國有建筑施工企業(yè)的主導位置，到頭重要。因此，國有建筑施工企業(yè)文化價值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結(jié)合，充分尊重個人價值觀的實現(xiàn)。

――要從制度上對職工個人利益予以充分保障。企業(yè)必須承認合法追求個人利益是職工的基本權(quán)利，是激勵職工的必要前提，企業(yè)的職工激勵機制一定要建立在充分尊重職工個人利益的基礎(chǔ)之上，要努力使企業(yè)利益與職工利益協(xié)調(diào)一致起來，使企業(yè)成為職工心目中真正認同的利益共同體。

――要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個人心理需求的過程。因此，做好企業(yè)職工激勵工作，更要深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設(shè)計職工激勵方式時，如在確認考核指標、工作定額時應(yīng)充分考慮職工的自信心、自愛心，在設(shè)計精神鼓勵項目時，應(yīng)充分考慮職工的期望值、榮譽感等等。

――要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境調(diào)動職工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造好的工作環(huán)境和平等溝通的平臺，使職工之間沒有觀念、資歷、權(quán)力、等級、背景等方面的障礙而能實現(xiàn)自由交流，創(chuàng)造公平競爭的人際環(huán)境和企業(yè)氛圍，使企業(yè)成為職工施展才能，實現(xiàn)自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺。

企業(yè)文化建設(shè)要與職工思想政治工作相結(jié)合，樹立學習創(chuàng)新的理念

企業(yè)文化建設(shè)和職工思想政治工作有很多共同的地方，把開展職工思想政治工作與塑造企業(yè)形象結(jié)合起來，既注重精神層面的工作，又強調(diào)外觀形象的塑造，通過企業(yè)文化建設(shè)，不斷加強思想政治工作，不斷學習創(chuàng)新。

必須時刻注重學以致用、學而創(chuàng)新。要實施有效的學習培訓計劃。強化職工素質(zhì)和再學習，推動企業(yè)向國內(nèi)外先進企業(yè)學習經(jīng)驗，創(chuàng)造新思維，掌握競爭本領(lǐng)，不斷提高綜合素質(zhì)。

篇（2）

一、旅游企業(yè)文化相關(guān)概論

作為旅游企業(yè)來說，和其他企業(yè)不同的是，旅游業(yè)以服務(wù)為核心，它的商品就是服務(wù)，因而服務(wù)質(zhì)量顯得很重要，但服務(wù)質(zhì)量又難以控制，因而作為旅游企業(yè)來講，旅游產(chǎn)品的特點決定了整個旅游企業(yè)經(jīng)營管理中旅游企業(yè)文化的作用尤顯突出。

（一）旅游企業(yè)文化的內(nèi)涵。旅游企業(yè)文化是在長期的旅游經(jīng)營管理活動中，通過企業(yè)領(lǐng)導者主動倡導和精心培育并為全體員工所認同和遵守，具有旅游企業(yè)特色的價值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)精神、行為準則、傳統(tǒng)習俗、員工文化素質(zhì)，以及蘊含于企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)產(chǎn)品之中的物化精神的

總和。

（二）旅游企業(yè)文化的個性特征。旅游企業(yè)文化以旅游企業(yè)自身特有屬性為出發(fā)點具有如下特征：1、服務(wù)性；2、旅游消費屬于文化消費，文化意識是旅游企業(yè)文化的重要特點；3、國際性；4、獨特性；5、人性化。

二、目前我國旅游企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

旅游企業(yè)文化建設(shè)總體來看與我國旅游企業(yè)發(fā)展程度相對滯后，主要表現(xiàn)在一下幾個方面。

（一）意識觀念出現(xiàn)理解偏差。企業(yè)文化理論是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生了一種管理理論，是發(fā)達國家企業(yè)管理達到相當水平的產(chǎn)物，我國由于剛剛從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，許多觀念還停留在舊有的框架中，旅游企業(yè)管理者對于一些新的觀念還無法全面理解與貫徹。因而出現(xiàn)了諸如將旅游企業(yè)文化等同于旅游企業(yè)整治思想工作、等同于企業(yè)精神、等同于企業(yè)文化活動、等同于CI戰(zhàn)略的理解偏差。

（二）實踐程度不均衡。一些改革開放較早的沿海地區(qū)或特區(qū)新區(qū)，在旅游企業(yè)文化的實踐上要比一般地區(qū)優(yōu)越；規(guī)模相對較大的旅游公司要比一般的小型旅游企業(yè)好；諸如此類不均衡現(xiàn)象表現(xiàn)的非常明顯。

（三）雷同現(xiàn)象較為頻繁。許多旅游企業(yè)并不能夠真正理解旅游企業(yè)文化的內(nèi)涵，因而照搬其他旅游企業(yè)甚至是非旅游企業(yè)的文化運行模式，包括文化活動、文化精神等，雷同現(xiàn)象頻繁。

（四）缺乏系統(tǒng)性。一些旅游企業(yè)的文化建設(shè)也涉及到企業(yè)文化的很多方面，如培育企業(yè)精神，開展文體活動等，但都缺乏系統(tǒng)的整合目標及長遠發(fā)展規(guī)劃，其著眼點仍在于搞好企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理，而忽視圍繞企業(yè)經(jīng)營和環(huán)境的變化適時企業(yè)文化管理和建設(shè)。

四、旅游企業(yè)文化的建設(shè)

旅游企業(yè)文化對旅游企業(yè)來講具有十分重要的作用，良好的旅游企業(yè)文化具有凝聚作用、能夠提高企業(yè)經(jīng)營管理水平、具有振奮精神激勵情緒的作用、能夠優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)等。因而從我國旅游企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中的現(xiàn)狀來看，明確建設(shè)途徑、建設(shè)方法是十分必要的。以下根據(jù)我國旅游企業(yè)的實際情況提出些意見和看法：

（一）樹立共同的價值觀念。企業(yè)文化價值觀念在企業(yè)文化內(nèi)容體系中處于核心地位，它規(guī)定著企業(yè)全體員工共同的努力方向和行為準則。樹立良好的企業(yè)文化價值觀要做到：（1）做好宣傳教育工作，讓員工理解和接收企業(yè)價值觀?？梢酝ㄟ^輿論導向、文化傳播等方式，使員工、公眾對旅游企業(yè)文化游一定的基本認識和了解。（2）領(lǐng)導要起到先鋒模范作用，給員工一個示范式的展示。（3）精心設(shè)計企業(yè)文化儀式，使員工在日常工作和生活中，認同和體現(xiàn)共同信念。

（二）設(shè)計人性化旅游產(chǎn)品。旅游企業(yè)文化產(chǎn)品主要以服務(wù)為主，因而具有旅游企業(yè)文化的服務(wù)也是體現(xiàn)旅游文化價值觀的重要形式。旅游企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，它要求旅游企業(yè)必須樹立以人為本的管理理念，努力培育忠誠的員工隊伍和相對穩(wěn)定的顧客群體，從而實現(xiàn)可持續(xù)

發(fā)展。

（三）生態(tài)旅游概念的實施。旅游企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時要充分考慮到旅游資源的可持續(xù)發(fā)展，因而在發(fā)展旅游、樹立旅游企業(yè)文化時要將生態(tài)旅游、綠色旅游作為企業(yè)追求的目標。提倡環(huán)保、注重資源的節(jié)約等成為新時代旅游的主要趨勢，也是企業(yè)生命的“常青樹”。

（四）旅游企業(yè)文化成體系。旅游企業(yè)文化作為旅游企業(yè)活的靈魂，要有本質(zhì)上的正規(guī)和統(tǒng)一，因而建立屬于本企業(yè)的系統(tǒng)化的旅游企業(yè)文化體系是有一定必要的。建立屬于本企業(yè)特色的企業(yè)文化尤其是針對旅游業(yè)這特殊的產(chǎn)品提供形式的企業(yè)而言，企業(yè)文化顯得尤為重要，故而需要將旅游企業(yè)文化放在比目標管理、利潤管理更加重要的地位上。

篇（3）

第二，本土化理論。所謂跨國公司的本土化實際上是與跨國公司全球一體化戰(zhàn)略相對而言的，但本土化戰(zhàn)略并不是對全球一體化戰(zhàn)略的全盤否定，而是對全球化一體化戰(zhàn)略在實際運行過程中的補充和調(diào)整?！氨就粱睂嶋H上是指跨國公司為了更好地融入到所進入國市場之中而實行的一種適應(yīng)當?shù)亟?jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境以及政治社會環(huán)境的一種戰(zhàn)略。

隨著全球化的日益深入，跨國公司在參與到他國社會經(jīng)濟的過程遭受到愈來愈多的企業(yè)文化沖突，跨國公司企業(yè)文化本土化成為當務(wù)之急。本文針對這個問題，展開了對跨國公司構(gòu)建企業(yè)文化本土化戰(zhàn)略的探討。

二、跨國公司企業(yè)文化的沖突分析

第一，企業(yè)理念文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)理念文化上的沖突主要表現(xiàn)在企業(yè)價值觀念以及管理理念的沖突上。首先，是企業(yè)價值觀念上的沖突，每個國家都有自己的文化價值觀念體系，并根據(jù)這個文化價值觀念對企業(yè)的管理形成不同的治理模式，還體現(xiàn)出不同企業(yè)團隊價值觀念，如東方文化價值觀念認同集體主義大于個人主義，而西方文化價值觀念則更多地重視用自由、民主、平等的價值觀念去處理問題。其次，是企業(yè)管理理念上的沖突，管理理念的沖突主要體現(xiàn)在領(lǐng)導職權(quán)、企業(yè)激勵機制以及組織協(xié)調(diào)的方式之上，不同的文化背景下企業(yè)的領(lǐng)導職權(quán)各有不同，同時企業(yè)的激勵機制也會因文化的不同而實施不同的激勵對策，企業(yè)的組織協(xié)調(diào)方式也會根據(jù)文化背景來制定，這些難免會給跨國公司在跨文化經(jīng)營過程中帶來一定的沖突。

第二，企業(yè)制度文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)制度文化上的沖突主要體現(xiàn)在企業(yè)用工制度、員工提升制度以及管理制度幾個方面。首先，是企業(yè)的用工制度根據(jù)不同的文化背景大致可以分為短期雇傭制、長期雇傭制兩種類別，而不同的用工制度對企業(yè)人才的招聘以及人才的培養(yǎng)等都有極大的影響，跨國公司在用工制度上若是與進入國家市場的用工制度相悖，將很難保障得到人才的穩(wěn)定供給。其次，是員工的提升制度可以分為快捷功績反饋提升型和緩慢評級提升型的制度，跨國公司在員工提升制度上的選擇對人才的長期保障有極大的激勵作用，若違背當?shù)氐氖袌鲆?guī)律，將會造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的沖突，跨國公司管理制度在管理制度上需要融合進入國的管理制度文化，否則將難以維系其在他國尋求自身的立足之地。

第三，企業(yè)行為文化上的沖突。

跨國公司企業(yè)行為文化上的沖突主要表現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導行為上的沖突以及企業(yè)行為文化上的沖突。首先，是企業(yè)領(lǐng)導行為上的沖突可以從領(lǐng)導的決策行為上體現(xiàn)出來，不同社會背景下的人的領(lǐng)導思維不同，其可能會難以充分以他國的思維模式來處理相關(guān)問題，因此可能會使一些本來完善的決策出現(xiàn)難以預(yù)測的問題。其次，是員工行為上的沖突，不同文化背景下的員工思維模式、處事原則以及處事方式各有不同，因此跨國公司企業(yè)員工行為若偏離進入國招入員工的行為模式，將難以避免矛盾的出現(xiàn)。

三、跨國公司企業(yè)文化本土化的原則

第一，跨國公司企業(yè)文化本土化需要重視物質(zhì)文化的載體作用?？鐕镜钠髽I(yè)文化本土化過程首先需要以物質(zhì)文化為載體，如通過企業(yè)領(lǐng)導行為、員工行為、生產(chǎn)硬件設(shè)施、生產(chǎn)的軟件設(shè)施以及生產(chǎn)的工藝流程等，在結(jié)合結(jié)合跨國公司進入國的文化背景的前提下，以這些物質(zhì)文化作為企業(yè)文化的整合工具，在物質(zhì)文化的使用價值以及其使用價值所帶來的經(jīng)濟利益成為跨國公司可以追逐的目標時，才能逐步被企業(yè)領(lǐng)導和企業(yè)員工所接受，并最終在企業(yè)全體員工的合力之下成為推動跨國公司勇往直前的精神動力。

第二，跨國公司企業(yè)文化本土化堅持對不同文化實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的選擇。跨國公司企業(yè)文化本土化首先需要對他國的文化進行綜合的評價，同時充分使用他國的具備一定經(jīng)濟效益的高價值的文化特質(zhì)。這種文化特質(zhì)不僅僅可以為跨國公司帶來充足的物質(zhì)財富，還能從精神層面真正把跨國公司進入國的文化特質(zhì)滲入到跨國公司的內(nèi)部治理中去，為跨國公司企業(yè)文化本土化提供精神上的供給。而對于他國的文化糟粕則需要進行抵御，以防止其對跨國公司企業(yè)精髓文化的腐蝕。因此堅持對進入國不同文化實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的選擇是跨國公司企業(yè)文化實現(xiàn)本土化又一重要原則。

第三，跨國公司企業(yè)文化本土化以文化溝通為前提?？鐕緦崿F(xiàn)企業(yè)文化的本土化需要特別重視文化溝通的作用，不同國家之間的文化差異是客觀存在的，跨國公司要根據(jù)他國的文化背景實現(xiàn)企業(yè)文化的本土化不能通過簡單的全盤接受，跨國公司首先需要充分利用好文化溝通的效用，通過文化溝通對他國的文化有一個了解、理解和適應(yīng)的過程，然后把握他國文化的精髓，通過適當?shù)氖侄稳缯Z言培訓、歷史簡介、外來文化背景學習以及一些相關(guān)的文體活動等來加強雙方國家的文化溝通，進而為跨國公司的企業(yè)文化本土化做好前期的準備工作，更好地促進雙方國企業(yè)文化的融合和整合。

第四，跨國公司企業(yè)文化本土化管理規(guī)范化。在跨國公司初步實現(xiàn)了企業(yè)文化本土化之后，需要利用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)文化本土化的模式進行進一步的規(guī)范化的管理，同時給予其相應(yīng)的行使權(quán)利，并將相應(yīng)的企業(yè)本土化的文化融入到企業(yè)管理中去。如對不同的領(lǐng)導階層進行企業(yè)文化本土化的培訓，同時給予將相關(guān)的符合企業(yè)進入國的績效評估，使企業(yè)文化本土化的模式實施到位，提高雙方國家的文化融合和整合效率?？梢姡瑢鐕酒髽I(yè)文化的本土化模式實施規(guī)范化的管理也是一大重要原則。

四、跨國公司中企業(yè)文化本土化的構(gòu)建策略

第一，企業(yè)整體價值觀本土化。任何一個企業(yè)的正常運行均需要一個核心價值觀體系，而跨國公司的企業(yè)核心價值觀體系則需要綜合研究本公司的需求以及進入國的文化背景首先本公司的企業(yè)整體價值觀的本土化。實現(xiàn)企業(yè)整體價值觀的本土化首先需要尊重不同國家的文化價值觀，并利用平等的心態(tài)與不同的國家進行文化之間的交流溝通，從雙方國之間的文化共同點以及優(yōu)質(zhì)點，提取符合本公司終極利益以及本土的共同價值觀的核心要素，從而為實現(xiàn)跨國公司企業(yè)整體價值觀的本土化實現(xiàn)核心價值觀基本要素的支持，并通過跨國公司把相關(guān)的核心價值因素運用到日常的經(jīng)營過程當中去，最終逐步形成符合雙方利益的共同價值觀體系。

第二，企業(yè)品牌本土化。跨國公司企業(yè)品牌本土化戰(zhàn)略可以從以下幾個方面展開進行：

一是跨國公司企業(yè)品牌開發(fā)本土化。企業(yè)品牌本土化開發(fā)首先需要進行品牌調(diào)研的本土化，對進入國的市場需求、供給以及現(xiàn)有品牌狀況進行周密的調(diào)研分析，同時對產(chǎn)品概念、廣告概念等進行對應(yīng)的創(chuàng)新測試，為跨國公司企業(yè)品牌的定位、個性以及發(fā)展方向提供相應(yīng)的前期支持；然后對企業(yè)品牌實現(xiàn)本土化的命名，根據(jù)品牌的定位設(shè)計品牌名稱以及商標等以便更好地打響品牌。

二是跨國公司企業(yè)品牌營銷本土化。企業(yè)品牌的本土化營銷首先需要對產(chǎn)品的開發(fā)實現(xiàn)本土化，跨國公司的產(chǎn)品開發(fā)需要根據(jù)進入國消費者的產(chǎn)品需求習慣、消費者偏好等，并綜合分析當?shù)厥袌龈鱾€方面的供需信息，實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的本土化；然后，實現(xiàn)產(chǎn)品市場傳播的本土化，充分利用廣告本土化、銷售促進本土化、公關(guān)活動本土化以及分銷渠道本土化策略實現(xiàn)企業(yè)品牌本土化營銷。

三是跨國公司企業(yè)品牌擴張本土化。企業(yè)品牌本土化擴張首先可以從品牌規(guī)模化本土化擴張入手，通過收購兼并本土企業(yè)、冷凍本土品牌、品牌特許經(jīng)營、品牌橫向延伸等策略實現(xiàn)品牌的規(guī)模擴張；其次，實現(xiàn)品牌多樣化的本土化擴張，對不同的消費全體實現(xiàn)多品牌的覆蓋從而占據(jù)更多的本土市場等。

第三，企業(yè)研發(fā)技術(shù)本土化?？鐕酒髽I(yè)研發(fā)技術(shù)本土化可以通過在本土成立相關(guān)的獨立研發(fā)中心、在合資企業(yè)內(nèi)部設(shè)立研發(fā)部門、與本土的大學以及科研機構(gòu)成立國際性的研發(fā)中心等形式來實現(xiàn)，通過對本土品牌開發(fā)、管理技術(shù)以及產(chǎn)品開發(fā)等方面的調(diào)研分析，并利用高科技知識對相關(guān)的技術(shù)進行剖析，為跨國公司提供技術(shù)支撐，并最終實現(xiàn)跨國公司研發(fā)技術(shù)的本土化，使其擁有適用于本土的科學技術(shù)，并實現(xiàn)本土化的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新。

篇（4）

創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，以適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。當前企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)達到兩個方面的目的:對內(nèi)調(diào)動職工的積極性，對外提高企業(yè)知名度和競爭力。建設(shè)油田企業(yè)文化，要從企業(yè)的實際需要出發(fā)，結(jié)合油田的自身條件和職工素質(zhì)，把職工的積極性與企業(yè)的目標結(jié)合起來，建立適應(yīng)新經(jīng)濟時代下油田發(fā)展所需要的新的價值觀念、新的服務(wù)理念和新的競爭理念，從而達到內(nèi)增素質(zhì)，外塑形象的目的。

一、企業(yè)整體價值觀的確立要與人力資源管理緊密結(jié)合，以充分調(diào)動員工的積極性為其主要目標

油田在長期實踐和發(fā)展過程中，形成了自己的企業(yè)文化價值觀，如“天不怕，地下怕，哪里有石油哪里就是我的家”、“廠興我榮，廠盛我欣，廠衰我恥”等等。這些成為油田企業(yè)的精神支柱和行為準則，凝聚了巨大的群體合力和吸引力的企業(yè)文化價值觀，我們?nèi)詰?yīng)繼續(xù)堅持。但是，隨著市場競爭的加劇和員工個性的張揚，建立體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想，富有鮮明特色的油田企業(yè)價值觀，對于吸引和留柱人才，保持企業(yè)持久競爭力，至關(guān)重要。因此，油田企業(yè)文化價值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結(jié)合，充分尊重個人價值的實現(xiàn)。

1.要從制度上對職工個人利益予以充分保障。企業(yè)必須承認合法追求個人利益是職工的基本權(quán)利，是激勵員工的必要前提，企業(yè)的員工激勵機制一定要建立在充分尊重職工個人利益的基礎(chǔ)之上，要努力使企業(yè)利益與職工利益協(xié)調(diào)一致起來，使企業(yè)成為職工心目中真正認同的利益共同體。這就要求企業(yè)的管理人員特殊是人事、組織管理人員，應(yīng)當認真地關(guān)注職工個人的愿望，真誠地聽取職工對工作報酬實現(xiàn)的條件、途徑和方法的意見。同時，在現(xiàn)行的體制中，切實有效地在薪酬管理中逐步引進“集體談判”機制，誠懇地與職工平等交換利益分配方面的意見。

2.要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個人心理需求的過程。因此，做好企業(yè)職工激勵工作，要更深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設(shè)計職工激勵方式時，如在確認考核指標、工作定額鼓勵項目時，應(yīng)充分考慮職工的期望值、榮譽感等等。

3.要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境調(diào)動員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造好的工作環(huán)境和平等溝通的機會，使職工之間沒有觀念、資歷、權(quán)位、等級、背景等方面的障礙而能實現(xiàn)自由交流，創(chuàng)造公平競爭的人際環(huán)境和企業(yè)氛圍，使企業(yè)成為職工施展才能，實現(xiàn)自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺。創(chuàng)造有利于個人發(fā)展的客觀環(huán)境和條件，包括鼓勵職工勤奮學習、不斷更新知識，奮發(fā)進取，實行公平競爭，選拔能者、才者，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、企業(yè)的經(jīng)營理念要與市場競爭的局面相結(jié)合，倡導爭創(chuàng)一流企業(yè)的精神

長期以來，油田企業(yè)由于受到計劃體制的影響，形成了依賴政府的心理和習慣，這種精神狀態(tài)與市場經(jīng)濟的發(fā)展是格格不入的。我國加入WTO后，把競爭理念引入到企業(yè)文化的經(jīng)營管理理念中顯得尤其重要。

1.要強化職工的競爭意識，培育職工認識自我、評價自我，表現(xiàn)自我和完善自我的能力，不斷提高其參與競爭的心理素質(zhì)。

2.要教導職工樹立危機感，講求實效。要有自信心，敢于和競爭對手拼高低。

3.要立足未來，苦練內(nèi)功，挖掘群體的智慧，提高整體競爭力，以最高的整體素質(zhì)、最新的技術(shù)、最低的成本、最優(yōu)的產(chǎn)品在市場競爭中求生存、求發(fā)展。

三、企業(yè)的管理理念要與企業(yè)的管理目標相結(jié)合，打造務(wù)實高效、團結(jié)協(xié)作的職工隊伍

1.企業(yè)應(yīng)精簡管理層次，減少運行中的繁雜層次和流程，建立扁平化的組織模式，使這種層次少、幅度寬的扁平式組織結(jié)構(gòu)大大提高運營效率，使職工的能量得到重視和發(fā)揮。

2.要加強企業(yè)領(lǐng)導、部門領(lǐng)導與職工的溝通，讓職工了解本單位的運行情況，了解單位的經(jīng)營決策，而不是讓職工成為一無所知的局外人。要尊重人、理解人、關(guān)心人、信任人，形成良好的適合本企業(yè)發(fā)展的管理理念，提高企業(yè)的凝聚力和職工的責任感。

3.要通過對管理理念的提煉，使之成為職工工作的準則，不斷自我調(diào)整和控制自己的行為，提高對企業(yè)的忠誠度，從而實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的高度一致。

四、企業(yè)文化建設(shè)要與職工思想政治工作相結(jié)合，樹立學習創(chuàng)新的理念

企業(yè)文化建設(shè)和職工思想政治工作有很多共同的地方，它把開展職工思想政治工作與塑造企業(yè)形象結(jié)合起來，既注重精神層面的工作，又強調(diào)外觀形象的塑造。要通過企業(yè)文化建設(shè)，不斷加強思想政治工作,不斷學習創(chuàng)新。

篇（5）

一、我國企業(yè)文化營銷的現(xiàn)狀

1.營銷人員的營銷理念不明確

營銷人員的營銷理念不明確。在產(chǎn)品高度同質(zhì)化的今天，要把一個什么樣的，有別于其他企業(yè)、其他產(chǎn)品的信息傳遞給目標顧客群，是贏得市場的關(guān)鍵之所在。營銷人員是企業(yè)產(chǎn)品信息的傳遞者，他們的理念不明確，是信息傳遞失真的根本原因，這直接造成企業(yè)產(chǎn)品銷路不暢，大量積壓。經(jīng)濟效益難以實現(xiàn)，更別談社會效益了。

2.營銷水平落后

文化產(chǎn)品歸根結(jié)底是商品，只有銷售出去才能實現(xiàn)其價值。我國的文化企業(yè)在以顧客為中心、以市場為目標方面做得不盡如人意，大部分文化企業(yè)缺乏專業(yè)的市場營銷部門，雖然經(jīng)營中也采用了一些市場營銷策略，但很少像美國那樣花較大的資金進行營銷活動。而且，我國文化企業(yè)在打造文化精品和品牌方面雖然開始起步，但仍在低水平運轉(zhuǎn)。樹立名牌意識，打造屬于中國文化產(chǎn)業(yè)的名牌，提高產(chǎn)品在國際市場的影響力和競爭力，是我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重中之重。

3.文化營銷的理解片面

任何一種文化均可看成是由表層結(jié)構(gòu)、深層結(jié)構(gòu)和意義結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一。我國的企業(yè)所認為的文化主要是對文化的表層結(jié)構(gòu)的含義，多是文化的可感知、可觀察的感性外觀形態(tài)和載體，包括物質(zhì)形態(tài)、行為方式和表征體系。如大多數(shù)企業(yè)只追求表面的文化形式，忽略了文化的深層次含義，如社會地位和身份的提示、炫耀或象征等。

4.文化營銷缺乏創(chuàng)新精神

文化營銷的本質(zhì)就是重在創(chuàng)新，而不是簡單照搬書本上或別人現(xiàn)成的東西。比如有的企業(yè)只是想到一個好聽的名字就如獲至寶，馬上就開發(fā)產(chǎn)品，進行主觀的文化臆造，只是想當然認為這個產(chǎn)品一定不錯。這種以自我價值觀代替消費者的價值感受從一開始就是錯誤的，注定是盲動和膚淺的“文化”。

二、我國企業(yè)文化營銷的策略

1.注重企業(yè)文化營銷的產(chǎn)品策略

企業(yè)在文化營銷中實施產(chǎn)品策略的過程，就是以產(chǎn)品為載體傳遞文化的過程。企業(yè)要在產(chǎn)品策略中取得成功，就要在市場定位、產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品包裝等產(chǎn)品系統(tǒng)的各個層次中滲透文化理念，將結(jié)合時代精神、消費態(tài)勢，與消費者需求進行溝通后，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的文化價值觀念植入產(chǎn)品之中，提升產(chǎn)品的價值，以文化力重整企業(yè)產(chǎn)品營銷。文化營銷要使產(chǎn)品帶有表現(xiàn)顧客個性、實現(xiàn)自我的功能。對企業(yè)而言，利用文化營銷增加產(chǎn)品功能的核心就是去發(fā)掘這種聯(lián)系，創(chuàng)造這種聯(lián)系并加以充分利用，從而增強產(chǎn)品或服務(wù)的文化含量和價值。企業(yè)要在產(chǎn)品市場定位、開發(fā)設(shè)計和產(chǎn)品包裝方面都力求文化與產(chǎn)品策略的完美結(jié)合。

2.將企業(yè)文化內(nèi)涵融入到品牌中

把產(chǎn)品所擁有的文化內(nèi)涵融入到品牌中去，使文化成為品牌的靈魂，以更持久的方式把產(chǎn)品的文化內(nèi)涵轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)品牌內(nèi)涵，厚積品牌資產(chǎn)，建立起一個超值的文化品牌，引導顧客的購買傾向，促進產(chǎn)品的銷售。因此，實現(xiàn)文化與品牌的連接是非常重要的。

3.利用各種營銷手段，進行促銷

企業(yè)利用廣告、公共關(guān)系、營業(yè)推廣或人員推銷等促銷手段的目的在于向目標顧客傳播具有說服力的產(chǎn)品信息或企業(yè)信息，說服顧客進行購買本企業(yè)產(chǎn)品。也就是說，促銷實質(zhì)上是企業(yè)與外部環(huán)境中的顧客或社會公眾的說服性溝通過程。在國內(nèi)，中華五千年文明璀璨瑰麗，源遠流長，企業(yè)如能在促銷活動中滲透傳統(tǒng)文化，結(jié)合現(xiàn)代文化，以文興商，一定能夠拓廣促銷空間，在企業(yè)與顧客間建立相互信任與忠誠的情感模式，打動顧客心扉。跨國經(jīng)營時，企業(yè)必須根據(jù)不同國家的文化背景，采取適合本土的文化營銷理念。如IBM在美國強調(diào)服務(wù)的效率，在中國則更致力于營銷渠道的完善和與中間商的良好合作。

4.定出適合消費者的價格

在市場營銷組合中，價格是其中的一個重要因素。價格的最終確定應(yīng)該以客戶感受到的產(chǎn)品與文化的價值總和為準線。不同的消費者有不同的價值觀，形成不同的消費個性，對某種產(chǎn)品的價值理解也就不一樣，企業(yè)在對消費者的理解價格有正確估計的情況下，可定出適合不同消費者的價格。價格是同價值相關(guān)的，即使產(chǎn)品的價格比成本超出許多，但與產(chǎn)品和其內(nèi)在文化價值相比，只要目標客戶心理能夠接受，就是合適的價格。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)文化營銷的實施是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)整合諸方面的營銷策略來參與進行。企業(yè)惟有通過對產(chǎn)品、品牌、促銷、定價這四個策略進行配套運作，才可全面有效地實現(xiàn)企業(yè)文化營銷戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)企業(yè)的文化定位特色和核心市場競爭優(yōu)勢。

篇（6）

關(guān)鍵詞 工會組織 企業(yè) 建設(shè)

一、工會組織與企業(yè)文化定義分析

（一）工會組織的定義。工會組織是職工自愿結(jié)合的群眾組織，具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，其代表了廣大企業(yè)職工的經(jīng)濟利益與精神利益，為職工正確合法權(quán)益，同時擔負著企業(yè)職工思想政治教育工作的重擔。工會組織是企業(yè)領(lǐng)導與普通職工聯(lián)系紐帶，是黨聯(lián)系群眾的重要橋梁。工會組織肩負著維護職工利益，引導職工參與到企業(yè)活動，對職工進行思想政治教育，促進職工隊伍建設(shè)等職能。工會組織最大的優(yōu)勢是擁有群眾基礎(chǔ)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢可以開創(chuàng)工會工作的新局面，同時與企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系密切。

（二）企業(yè)文化的定義。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)在約束與激勵人的特殊價值觀念，與企業(yè)領(lǐng)導的倡導方向、企業(yè)員工的認同密切相關(guān)，帶有明顯的企業(yè)特色，是企業(yè)精神的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略精神目標的體現(xiàn)，反映企業(yè)的行為習慣。是企業(yè)進一步成長、壯大的精神基礎(chǔ)。企業(yè)文化可以理解為企業(yè)的靈魂所在。

二、企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

企業(yè)文化自上世紀八十年代開始傳到國內(nèi)。隨著國民經(jīng)濟不斷發(fā)展，其呈現(xiàn)不同時期的特點。企業(yè)文化為外來物，國內(nèi)企業(yè)需要根據(jù)自身需求進行合理運用，進行一定的創(chuàng)新。如此才能推動企業(yè)發(fā)展，推動國民經(jīng)濟發(fā)展，成為發(fā)展動力。將企業(yè)文化融入到企業(yè)經(jīng)營理念中，獲得企業(yè)員工的思想認同，形成具有企業(yè)特色、時代特色的企業(yè)文化。工會組織是企業(yè)的自發(fā)組織，具有廣泛的群眾性，是企業(yè)思想政治教育的重要途徑之一。

企業(yè)文化以企業(yè)價值實現(xiàn)為最終目標，其實是一個涉及到多個構(gòu)成要素的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的多個層次、多個部分，同時也涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)工會組織的以人文價值為最終目標，涉及到企業(yè)諸多群眾職工，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有間接關(guān)系。兩者均是一種管理模式，涉及到企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理制度，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的推動力。

三、工會組織在企業(yè)文化建設(shè)中的意義與作用

企業(yè)文化并非本土文化，而是八十年代才進入我國，其實現(xiàn)本土化需要一個較長的過程，在轉(zhuǎn)化過程中會遇到或多或少的問題，而且企業(yè)的工會組織需要與時俱進，與企業(yè)發(fā)展同步，與企業(yè)職工精神文明發(fā)展統(tǒng)一頻率才能促進企業(yè)發(fā)展進步。企業(yè)工會組織利用自身的廣泛的群眾基礎(chǔ)優(yōu)勢可以解決企業(yè)文化本土化過程中遇到的問題，為企業(yè)文化建設(shè)提供廣泛的領(lǐng)域。兩者共同促進，互補優(yōu)勢，全面促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

從企業(yè)層面來看企業(yè)文化是企業(yè)的一種文化價值觀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，是企業(yè)發(fā)展重要的推動力。許多人認為，企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，其所有的企業(yè)活動都應(yīng)該圍繞著企業(yè)生產(chǎn)活動、經(jīng)營活動等經(jīng)濟活動開展，只有經(jīng)濟價值觀存在即可，文化價值觀可以忽略。但是企業(yè)所有的經(jīng)濟活動都具有自己的特色，充滿文化氣息。人們看到的只是表象，沒有企業(yè)文化氣息的企業(yè)經(jīng)濟活動是不存在，企業(yè)文化價值觀時刻影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動與經(jīng)濟價值觀。工會組織在企業(yè)文化建設(shè)過程中發(fā)揮著重要的作用，工會組織凸顯企業(yè)文化的重要性，增加企業(yè)文化的顯性。

四、工會組織在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

（一）利于促進企業(yè)文化發(fā)展。企業(yè)工會組織與企業(yè)文化建設(shè)都重視精神因素的作用，其目標都指向促進企業(yè)蓬勃發(fā)展，形成良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和職工發(fā)展環(huán)境。企業(yè)工會組織會增強職工對企業(yè)文化的認知，促進企業(yè)文化普及，促進企業(yè)文化的健康發(fā)展。同時企業(yè)文化對企業(yè)工會組織活動形成更有針對性的指導，促進工會組織蓬勃發(fā)展。企業(yè)工會組織在企業(yè)文化推廣與假設(shè)過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，結(jié)合自設(shè)企業(yè)自身的發(fā)展情況與發(fā)展目標，結(jié)合企業(yè)文化，形成企業(yè)特有的精神文化優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展注入更多的活力，不斷推動企業(yè)發(fā)展與進步。

（二）促進企業(yè)文化本土化轉(zhuǎn)化。我國企業(yè)所處的發(fā)展時期與經(jīng)營管理理念不同于其他經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)，受到我國傳統(tǒng)經(jīng)濟環(huán)境的影響，企業(yè)彰顯民族文化的特點。工會組織是我國企業(yè)思想政治工作的傳統(tǒng)優(yōu)勢，自從成立伊始到現(xiàn)在，發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)可以充分利用工會組織的思想政治工作優(yōu)勢與廣泛的職工基礎(chǔ)優(yōu)勢，保證企業(yè)文化建設(shè)的社會主義方向，促進企業(yè)文化的本土化轉(zhuǎn)化，能夠發(fā)掘出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的文化氣息，建設(shè)具有企業(yè)特色，社會共性的企業(yè)文化。

篇（7）

從企業(yè)的層面上來看，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價值觀。企業(yè)是一個實體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營展開活動，只有經(jīng)濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業(yè)的一切經(jīng)濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業(yè)的一切營銷活動和它的經(jīng)濟價值觀。企業(yè)文化已不以人的意志為轉(zhuǎn)移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。但是，由于企業(yè)文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環(huán)繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業(yè)文化對企業(yè)的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。

從企業(yè)員工個人的層面上來看，企業(yè)文化是員工行為的指導思想。企業(yè)里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業(yè)中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟回報，他們還需要被社會和企業(yè)認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業(yè)是員工賴以實現(xiàn)自身價值的環(huán)境寄托，企業(yè)也就是員工之家。讓員工們認識到企業(yè)是自己的企業(yè)，這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。反之，員工們認為企業(yè)不是自己的企業(yè)，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業(yè)文化產(chǎn)生的消極作用。企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

二、我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

1、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設(shè)計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過、整合而形成的一套獨特的價值體系，是企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

2、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實踐

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

三、全面構(gòu)建企業(yè)文化中應(yīng)該注意的若干問題

1、企業(yè)文化的構(gòu)建要以人為本

首先，發(fā)現(xiàn)并關(guān)注細節(jié)。企業(yè)中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業(yè)在創(chuàng)辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節(jié)儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡新的知識，甚至業(yè)余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產(chǎn)品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現(xiàn)象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應(yīng)有的重視。只有善于培育企業(yè)文化的管理者，才會知道它們的價值，發(fā)現(xiàn)它們的價值，因為它們是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)要素。好的企業(yè)文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎(chǔ)上成長起來的。

其次，立足于內(nèi)部。對于企業(yè)文化因素，有些管理者不認為那是從本企業(yè)孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業(yè)管理者通常認為：企業(yè)可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業(yè)文化。其實，這種企業(yè)文化移植論，少數(shù)人創(chuàng)造論是不合乎實際的。企業(yè)文化是內(nèi)生的，而不是外在的，更不可能由少數(shù)人強加給多數(shù)人。這種強加給企業(yè)的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發(fā)現(xiàn)本企業(yè)積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

再次，走出口號，走向員工。把概括的文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當?shù)姆绞胶屯緩絺鬟_給全體員工，使他們努力理解這種文化表現(xiàn)。員工接受與否是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能員工接受這種文化，非本企業(yè)產(chǎn)生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業(yè)完全對接，管理者本身沒有文化潛質(zhì)則很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產(chǎn)生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業(yè)文化，接受企業(yè)文化。

第四，融進員工的意識。員工對企業(yè)文化的接受、理解和認同，要在企業(yè)經(jīng)營活動中體現(xiàn)出來，即表現(xiàn)在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業(yè)文化的要求約束自己、規(guī)范自己。如果這種被動的約束與規(guī)范不能轉(zhuǎn)變成員工的自覺行動，企業(yè)文化建設(shè)也會流產(chǎn)。所以企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。員工的自學行動是企業(yè)文化初步建立的標志。再有，企業(yè)每一項經(jīng)營戰(zhàn)略的實施、每一件高質(zhì)量的產(chǎn)品都要靠全體員工的有效工作來實現(xiàn)。要通過多種方式加強對員工的文化和業(yè)務(wù)培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務(wù)、為用戶提供滿意產(chǎn)品的價值觀念和職業(yè)道德觀念，增強工作責任心。企業(yè)經(jīng)營展豐富多彩的、有企業(yè)特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業(yè)凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導者的關(guān)鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調(diào)突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創(chuàng)造的特色文化原料，注意發(fā)現(xiàn)和升華員工在工作中創(chuàng)造的閃光點，不斷充實企業(yè)文化的。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業(yè)文化關(guān)鍵要素的過程中走群眾路線，使企業(yè)文化的內(nèi)涵在反映企業(yè)方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結(jié)合起來。突出和依靠主體，還要在企業(yè)文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復(fù)深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變?yōu)槿w員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現(xiàn)在領(lǐng)導者和領(lǐng)導班子要率先垂范地實踐企業(yè)文化的信條，自覺接受職工群眾的監(jiān)督，使企業(yè)文化不僅成為領(lǐng)導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領(lǐng)導者群體的要求。

2、企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新

篇（8）

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化　企業(yè)形象無形資產(chǎn)

 

一、企業(yè)形象的概念及分類 

在人類社會生活中，人與人之間會發(fā)生各種各樣的聯(lián)系和交往，在這些交往活動中，人們發(fā)現(xiàn)單個人的活動往往會受到種種限制，因而逐漸產(chǎn)生了各種社會組織。企業(yè)作為一類以營利為目的，追求經(jīng)濟利益最大化的組織，在競爭激烈的環(huán)境下，其生存和發(fā)展與很多因素有關(guān)，自身的實力、良好的管理、適宜的環(huán)境是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。企業(yè)文化作為一種以關(guān)心人、尊重人、理解人、支持人為特征的管理思想應(yīng)運而生。企業(yè)形象作為一種管理職能，則是從如何建立和維護組織與公眾之間的互利互惠關(guān)系、樹立組織良好形象的角度來促進企業(yè)的發(fā)展。 

企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標志而建立起來的對企業(yè)的總體印象。企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會公眾與企業(yè)接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業(yè)形象能否真實反映企業(yè)的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業(yè)自身的主觀努力。 

企業(yè)形象是一個有機的整體，是由組織內(nèi)部諸多因素共同作用的結(jié)果。按照不同的標準企業(yè)形象有不同的劃分方式，按照形象的可見性可分為有形形象和無形形象 

有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對象，包括產(chǎn)品形象（如產(chǎn)品質(zhì)量性能、外觀、包裝、商標、價格等）、建筑物形象、員工精神面貌、實體形象（如市場形象、技術(shù)形象、社會形象等），它是通過組織的經(jīng)營作風、經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益和社會貢獻等形象因素體現(xiàn)出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象，這些形象雖然看不見，但可能更接近企業(yè)形象的本質(zhì)，是企業(yè)形象的最高層次。對企業(yè)而言，這種無形形象包括企業(yè)經(jīng)營宗旨、經(jīng)營方針、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，企業(yè)信譽、企業(yè)風格、企業(yè)文化等。這些無形形象往往比有形形象有價值。 

二、競爭使企業(yè)文化的地位提升 

現(xiàn)代社會之所以重視企業(yè)的形象問題，實際上是競爭的結(jié)果。在激烈的競爭中，各種有形形象容易被模仿和超越，而無形形象的建立和維持更容易獲得競爭的優(yōu)勢。企業(yè)文化作為一種大型企業(yè)的凝合劑，以價值觀共識為手段，統(tǒng)合企業(yè)行為，實行文化管理和文化控制，不但節(jié)約大量的管理成本，而且能夠不斷地創(chuàng)造卓越，超越管理。企業(yè)文化是指一個企業(yè)長期形成的一種穩(wěn)定的文化傳統(tǒng)，它是企業(yè)員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規(guī)范的總和。它的實質(zhì)是企業(yè)員工的經(jīng)營理念、價值觀和企業(yè)精神。

現(xiàn)代社會已進入“文化制度”的時代。文化的力量，深深熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中?，F(xiàn)代市場競爭已越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，競爭的結(jié)果是擁有先進文化的企業(yè)得到生存和發(fā)展，擁有落后文化的企業(yè)被淘汰出局。用先進文化全面提升企業(yè)核心競爭力，引領(lǐng)企業(yè)在新型工業(yè)化道路上持續(xù)健康發(fā)展，這是新時期企業(yè)文化建設(shè)的方向。 

企業(yè)文化應(yīng)該包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四部分。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。他是企業(yè)文化的物化成果，主要包括企業(yè)環(huán)境和設(shè)施，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)容貌和標志等。物質(zhì)文化屬于企業(yè)文化的表層。企業(yè)行為文化是指從最高領(lǐng)導到基層員工言行舉止中反映的企業(yè)文化內(nèi)涵和特征。企業(yè)英雄、企業(yè)典禮儀式、文化活動和企業(yè)家行為在企業(yè)文化價值觀方面起著重要的作用，也是構(gòu)成企業(yè)文化的重要因素。 

三、如何打造有中國特色的企業(yè)文化 

篇（9）

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化的研究對于推進中國企業(yè)的成長有著重要的意義，而價值觀研究是研究中國企業(yè)文化特征的基礎(chǔ)工作。本文回顧了關(guān)于中國企業(yè)文化維度的研究成果，并與西方企業(yè)價值觀的維度做了比較，指出了企業(yè)價值觀的三類來源：市場經(jīng)濟規(guī)律、社會主義核心價值觀和中國傳統(tǒng)文化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 價值觀維度 價值觀來源

問題的提出

管理是鑲嵌在一個地區(qū)或國家的背景之下的，不同文化背景下的成員會有不同的行動目的、行為方式和欲望，任何有效的經(jīng)營管理模式都會因文化而異（Kluckhohn，1962；Hofstede，1980）。企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要部分，同樣體現(xiàn)著民族文化的特性。各國之間在管理目標、管理價值、管理假設(shè)上有所差異，這必然使得不同民族和不同區(qū)域的企業(yè)構(gòu)建起不同的企業(yè)文化。那么，中國企業(yè)文化作為一個整體有怎樣的特征，對于企業(yè)經(jīng)營管理又有怎樣的影響？應(yīng)該怎樣實現(xiàn)文化的自主塑造？考慮到中國企業(yè)處在社會經(jīng)濟體制和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的階段，多種所有制、多種規(guī)模、多種治理方式并存，以及珠江、長江和黃河流域區(qū)域文化的差異，這一系列問題是相當復(fù)雜的，需要通過分類型的研究，運用歸納的邏輯，逐步地加以解決。而把握中國企業(yè)文化的基本特征及其形成來源，是第一個需要解決的問題。

中國企業(yè)價值觀維度研究成果梳理

沒有對企業(yè)文化的測量研究就很難將不同企業(yè)進行比較，就無法認識到那些能夠?qū)崿F(xiàn)從優(yōu)秀到卓越跨越的企業(yè)所具有的文化共性，也難以建立企業(yè)文化與組織行為和組織績效的關(guān)系。價值觀是企業(yè)文化的中心，企業(yè)文化維度的測量通常就是組織價值觀維度的測量。因為研究角度和取樣的不同，得出的企業(yè)文化維度不盡相同。比較有影響力的有鄭伯、忻榕、魏鈞、孫海法等人各自通過開放式問卷或者深度訪談得出的研究成果。

（一）中國企業(yè)價值觀維度的主要研究成果

盡管對于中國企業(yè)文化特征的探索，自企業(yè)文化理論在上世紀80年代初傳入中國后就已經(jīng)開始，非常多見，但運用規(guī)范的實證研究方法，對中國企業(yè)文化維度進行的探索源自鄭伯 （1990）對中國臺灣地區(qū)企業(yè)的組織文化進行的研究。他在長期觀察和深度訪談的基礎(chǔ)上，從Schein關(guān)于組織文化基本假設(shè)的五個方面出發(fā)，確認了臺灣企業(yè)文化的九個維度，并指出社會責任和敦親睦鄰是中國企業(yè)所獨有的組織文化維度，并按照Schein所提出的外部適應(yīng)和內(nèi)部整合兩大功能價值對其進行分類。

21世紀以來，大陸不斷有學者對于中國企業(yè)文化維度進行歸納性研究，這些研究多運用開放式問卷、團隊焦點訪談、文本分析等方法，對中國企業(yè)文化維度進行歸納性分析。從研究路徑來看，或者按照所有制類型對中國國有企業(yè)（忻榕和徐淑英，2002；劉理暉，2007）、民營企業(yè)的文化維度（孫海法，2004）分別進行探索；或者從傳統(tǒng)文化對于組織文化影響的角度，在全國不同地區(qū)選擇企業(yè)進行歸納（魏鈞和張德，2004；周毅，2007），得出了不盡相同的組織文化維度。此外，戴化勇、鮑升華、陳金波（2010）借了奎因和卡邁隆的組織文化評價量表以及丹尼森的組織文化問卷，通過主成分分析，得到團隊合作等八個維度。徐尚昆（2011）通過開放式訪談和典型文本分析，以Denison和Schein對組織文化的分類標準為基礎(chǔ)，經(jīng)內(nèi)容分析獲得組織文化的十二個維度。王長斌（2010）基于對山東172家企業(yè)文化陳述的關(guān)鍵詞分析，得到山東企業(yè)文化的11個維度，并按照其出現(xiàn)頻率提出企業(yè)文化的塔式模型。

筆者采納Schein的組織文化功能論，將關(guān)于中國企業(yè)文化維度的研究成果按照外部適應(yīng)與內(nèi)部整合兩方面做了分類，見表1。

（二）中國企業(yè)價值觀維度的分布

從表1中可以看出，由于各研究者的知識背景、研究取樣、關(guān)注焦點不同，得出的中國企業(yè)文化維度有一致，也有不同。筆者和另外一名管理學博士，按照關(guān)鍵詞的語意分析，對這些維度出現(xiàn)的頻率進行了歸納。經(jīng)過兩輪分析，得出中國企業(yè)價值觀維度出現(xiàn)的頻次，見表2。

由表2可以看出，現(xiàn)有關(guān)于中國企業(yè)價值觀維度的研究成果，在許多維度上取得共識，包括顧客導向、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、社會責任、追求卓越等等。另外，由于取樣尤其是關(guān)注焦點的不同，變中求勝、平衡兼顧、快速競爭、獎酬導向等文化維度出現(xiàn)的頻次僅為1次。研究中國企業(yè)的價值觀，需要對這些判斷進行進一步探究。

中西企業(yè)價值觀維度比較及其原因分析

O`Reilly等人（1991）從個人與企業(yè)價值觀契合的角度研究價值觀匹配與個體結(jié)果變量間的關(guān)系，通過文獻回顧，設(shè)計了組織文化概評量表（OCP），確認了團隊導向、注重細節(jié)、進取心、結(jié)果導向、尊重員工、穩(wěn)定性、創(chuàng)新等七個組織文化維度。Denison（1995）發(fā)現(xiàn)參與性、一致性、適應(yīng)性與使命等四項企業(yè)文化特性對于預(yù)測企業(yè)績效有很大作用，并進而通過案例分析和問卷調(diào)查，確認了12個企業(yè)價值觀維度。Hofstede（1990）通過對丹麥和荷蘭二十家企業(yè)的研究，提出組織文化的六個維度。我們可以將這些維度列在表3。

綜合中西方學者所歸納的企業(yè)價值觀維度，共計23個。其中有些維度是中西方企業(yè)共有的，而有些維度則為中西企業(yè)各自特有，詳見表4。

表4顯示了中西方企業(yè)在價值觀上的相同和差異，由于中國與歐美國家不同的民族文化背景，驅(qū)動企業(yè)管理和員工行為的價值觀不盡相同。根據(jù)組織理論制度學派的觀點，企業(yè)的生存發(fā)展不僅要遵從效率的邏輯，也要遵從合法性和合宜性的邏輯。從這個角度，我們可以理解，中西企業(yè)共有的價值觀維度源于市場經(jīng)濟條件下企業(yè)作為一個功利組織的必然要求；而中西企業(yè)不同的價值觀維度源于中西不同的社會文化，尤其是不同的歷史文化傳統(tǒng)。

第一，顧客導向、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、追求卓越（結(jié)果導向）、員工發(fā)展、組織學習、開放―封閉、結(jié)果導向、規(guī)范化―實用化是中西方企業(yè)共有的文化維度。我們可以判定，這些維度是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)所共有的特征。

第二，社會責任、實干奉獻、內(nèi)部和諧、科學求真、未來導向、領(lǐng)導行為、平衡兼顧、變中求勝、正直誠信，這九個維度是中國企業(yè)所特有的。這些特有的文化維度是與中國的儒家、道家文化傳統(tǒng)，以及社會主義文化相聯(lián)系的。實干奉獻和社會責任既是中國傳統(tǒng)文化中“舍小家顧大家”和愛國主義的傳承，也是社會主義價值觀倡導強化的結(jié)果?？茖W求真是以來在中國所確立和強化的主流價值觀。內(nèi)部和諧、未來導向、正直誠信、（家長型）領(lǐng)導行為、持續(xù)發(fā)展、平衡兼顧、變中求勝則是中國傳統(tǒng)文化觀念和思維方式在中國企業(yè)中延伸和滲透的結(jié)果。此外，正直誠信雖然沒有見之于西方企業(yè)文化維度，卻通常以行為準則和倫理守則形式出現(xiàn)于西方企業(yè)員工手冊里。

第三，關(guān)注細節(jié)、授權(quán)、本地化―專業(yè)化則是為西方企業(yè)特有，在中國企業(yè)表現(xiàn)不顯著。聯(lián)系中國的社會文化環(huán)境和中國企業(yè)的發(fā)展階段，我們可以理解這一現(xiàn)象。

“關(guān)注細節(jié)”維度主要體現(xiàn)在注重分析、細節(jié)以及精確方面，這與中國文化傳統(tǒng)中注重綜合而不是分析，注重直覺而不是精確的思維方式是相反的。授權(quán)的文化在我國沒有顯著的表現(xiàn)，是與中國的高權(quán)利距離和家長權(quán)威文化相聯(lián)系的，而本地化―專業(yè)化則說明中國的國際化經(jīng)營剛剛開始，還沒有成為中國企業(yè)的主導特征。

結(jié)論

本文認為，中西企業(yè)共有的價值觀維度，包括顧客導向、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作等等，是社會化大經(jīng)營大管理的必然要求；中國企業(yè)特有的價值觀維度，包括社會責任、和諧仁義等等，則是因為企業(yè)經(jīng)營要符合民族價值觀要求而形成的。西方企業(yè)有，中國企業(yè)沒有的價值觀維度，包括關(guān)注細節(jié)、授權(quán)、本地化―專業(yè)化，是與中國傳統(tǒng)文化缺少相應(yīng)的基礎(chǔ)，以及企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)的。伴隨著中國企業(yè)的成長，以及中國社會文化的轉(zhuǎn)型，關(guān)注細節(jié)和本地化―專業(yè)化有望列為中國企業(yè)價值觀的維度。

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篇（10）

[中圖分類號]F276.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）16-0097-02

1 企業(yè)文化的外延和內(nèi)涵

1.1 企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化有廣義和狹義兩種，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。

1.2 企業(yè)文化的一般特點

一是隱形性。企業(yè)文化盡管有外顯部分和內(nèi)隱部分的分別，但它主要是意識形態(tài)，屬于上層建筑范疇，并以價值觀為內(nèi)核，存在于職工的思維之中；二是潛移性。企業(yè)文化作為一種意識形態(tài)，一種精神，它對職工行為的影響是潛移默化的；三是穩(wěn)定性。企業(yè)文化一旦定型，在人們的心靈中真正有了共同的信仰，那就會有很強的慣性，將在長時期內(nèi)發(fā)揮作用；四是可塑性。從企業(yè)文化的形成與變化的角度看，它是在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動的實踐中，通過領(lǐng)導者和各級組織的共同努力，逐步塑造而成的；五是繼承性。縱向看，企業(yè)文化可以繼承過去文化中的各種因素，包括好的和不好的。因此，對于過去的企業(yè)文化要加以鑒別，使優(yōu)秀的、健康的成分繼續(xù)發(fā)揚光大。

2 跨國公司企業(yè)文化的特點

所謂跨國公司，就是指由兩個或兩個以上國家的經(jīng)濟實體所組成，并從事生產(chǎn)、銷售和其他經(jīng)營活動的國際性大型企業(yè)。跨國公司企業(yè)文化有以下特點：

2.1 多元性

與國內(nèi)企業(yè)相比較而言，跨文化企業(yè)所屬成員一般都具有多元化的價值觀念和復(fù)雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點更為明顯。來自不同文化背景中的職工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現(xiàn)其期望的迥然不同的行為規(guī)范和行為表現(xiàn)。

2.2 復(fù)雜性

跨文化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與國內(nèi)企業(yè)有很大區(qū)別。一般來說，國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比較單純，企業(yè)內(nèi)部文化隔閡和價值觀念差異較小，易于建立企業(yè)文化，也容易在管理方式、決策和執(zhí)行方面取得共識。相反，跨文化企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境就要復(fù)雜得多。除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業(yè)成員在管理目標的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上，以及管理人員的管理風格上均存在明顯的差異。

2.3 過程性

由于存在文化價值觀和基本信念方面的差異，以及民族性格和行為方式上的差異，跨文化企業(yè)要想建立和形成自己的企業(yè)文化所需時間周期就長得多，花費的各種代價也要比國內(nèi)企業(yè)大許多，整個過程也比國內(nèi)企業(yè)要復(fù)雜曲折?？缥幕髽I(yè)中存在著差異較大甚至相互沖突的文化模式，不同文化背景中的人們無論是心理世界還是外部行為系統(tǒng)都存在著顯著的差異。這些差異只有逐步被人們相互理解和認識，進而產(chǎn)生關(guān)心、同情和認同心理，然后才能逐漸取得共識，并最終建立起共同的全新的企業(yè)文化。

2.4 沖突性

跨文化企業(yè)的所屬成員因為來自不同的文化背景，所以即使全新的跨文化的企業(yè)文化形成以后，這種企業(yè)文化內(nèi)部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式，這就使得同一個跨文化企業(yè)存在著“大同而小異”的行為規(guī)范和習慣。文化沖突的原因在于地域差異造成的價值觀念的不同。

3 跨國公司文化沖突的原因

3.1 不同國家價值觀方面存在差異

價值觀是文化中最深層的一部分，它支配著人們的信念、態(tài)度和行動，是決定人們所持看法和所采取行動的根本出發(fā)點。不同企業(yè)的員工具有不同的價值觀，員工之間的沖突本質(zhì)上是價值觀的沖突。荷蘭著名跨國企業(yè)文化研究專家霍夫斯特德在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，歸納出比較不同文化價值觀的四個方面，即個體主義與集體主義、對權(quán)利距離的態(tài)度、對不確定因素的回避程度以及性別差異。研究表明，美國等西方國家和中國、日本等亞洲國家在這些方面存在一定的差異。

3.2 管理者對于文化的認識的偏差

企業(yè)管理者在跨國企業(yè)文化差異的認識上，往往存在一些認識偏差。比如：缺少對本國文化和外國文化的了解、忽視各國的文化差異以及文化中心觀點等。文化的差異是客觀存在的，但是如果企業(yè)管理者能夠正確認識文化差異，并且采取相應(yīng)的措施進行跨國企業(yè)文化管理，不僅能消除文化沖突所帶來的負面影響，而且還會充分利用文化差異，有效地實施管理。

3.3 基于不同類型的行為模式

行為模式是民族文化的具體表征。世界著名管理咨詢專家理查德?劉易斯把世界文化分為三種，即單線活動型、多線活動型、反應(yīng)型。這三類人以不同的方式獲取信息，單線活動型主要依靠數(shù)據(jù)，多線活動型主要依靠面對面的交流和對話，反應(yīng)型綜合上述兩種方法。不同的文化背景決定了不同的行為模式，不同的行為模式造成企業(yè)經(jīng)營方式的差異，同時也造成了經(jīng)營中的文化沖突。

3.4 溝通誤會

溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程。由于語言或非語言障礙的存在，人們對時空、習俗、價值觀等的認識也有所不同，充分溝通往往有一定難度，容易產(chǎn)生溝通誤會。對合作方的社會環(huán)境、文化背景缺乏足夠了解，文化敏感性差，人們習慣于從自身的文化角度出發(fā)來判斷和分析來自對方的信息，從而產(chǎn)生誤判、誤解和沖突。

3.5 不同的感性認識

感性認識是通過感覺器官對客觀事物局部的、現(xiàn)象的和外在的認識。一個人獨特的感性認識是在自己特殊文化背景中通過親身經(jīng)歷獲得并發(fā)展起來的，存在某種慣性，其變化不及環(huán)境變化的速度，一旦進入異域文化，這種慣性常常導致錯誤的估計和判斷。僵化不變的企業(yè)文化是導致文化沖突的又一重要原因。許多跨國公司不注意與東道國的文化交流、融合，工作人員亦多因循守舊，不愿變革，仍然沿用原來的管理模式，這勢必會加劇企業(yè)內(nèi)的文化沖突。

4 文化沖突的解決方法

4.1 實施本土化策略

跨國公司本著“思維全球化和行為本土化”的原則來進行跨文化管理。本土化的實質(zhì)是跨國公司將生產(chǎn)、營銷、管理、人事等全方位融入東道國經(jīng)濟中的過程，它有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當?shù)厣鐣幕诤?、減少當?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒，有利于東道國經(jīng)濟安全、增加就業(yè)機會、管理變革、加速與國際接軌。

4.2 多元文化相容策略

實施這個策略的前提是允許多元文化并存，根據(jù)不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：一是文化的平行相容策略。在跨國公司的子公司中并不以母國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和子公司文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，二者同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢，即“文化互補”。二是隱去兩者主體文化的和平相容策略。雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分，即“”。

4.3 共同價值觀管理

在有兩種或以上的文化在公司并存的情況下，管理中要注意對對方的文化尊重和理解，以平等的態(tài)度交流。在此基礎(chǔ)上，找到兩種文化的結(jié)合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起統(tǒng)一的價值觀。如果一個公司缺乏明確的價值觀，很難獲得成功。

4.4 跨文化培訓

跨文化培訓是防止和消除文化沖突的有效途徑。在可能的情況下，跨國公司會選擇那些在多文化環(huán)境中有經(jīng)歷和經(jīng)驗的人及懂得對方語言的人作為公司的培訓人員。內(nèi)容包括：對本地（子公司）民族文化及母國公司文化的認識和了解、文化的敏感性培訓以及文化的適應(yīng)性訓練等，員工可以通過實踐經(jīng)歷獲取應(yīng)對其他文化的技能。

文化沖突的問題是當今經(jīng)濟一體化時代跨國公司和外企面臨的日益嚴重的問題。本文重點探討跨國企業(yè)的特點，指出文化沖突的原因，并探討跨文化管理的策略和解決方案，包括本土化策略、多元文化相容策略、共同價值觀管理和跨文化培訓策略等，為國內(nèi)企業(yè)走出國門提供借鑒與參考。

參考文獻：

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篇（11）

現(xiàn)代職業(yè)的發(fā)展越來越呈現(xiàn)出物質(zhì)與精神雙向發(fā)展的趨勢，這一方面是黨和政府長期堅持物質(zhì)建設(shè)與精神建設(shè)的成果，另一方面也是職業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展呈現(xiàn)出的文化性特質(zhì)。如今，文化已成為職業(yè)發(fā)展成熟的一種標志與一種特殊形態(tài)的生產(chǎn)力表現(xiàn)形式，職業(yè)文化建設(shè)自然也就成為了職業(yè)發(fā)展的重要維度與推動力量。而由于職業(yè)道德與職業(yè)文化的構(gòu)建、發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，那么明確職業(yè)道德在確保社會主義職業(yè)文化價值方向正確、職業(yè)文化積極功能發(fā)揮方面所起著的決定性作用，也就成了加強職業(yè)文化建設(shè)，形成職業(yè)發(fā)展推動力量的認識立足點。

一、職業(yè)文化與職業(yè)道德的定義

文化是人類社會特有的現(xiàn)象。是由人所創(chuàng)造、為人所特有的，是人們社會實踐的產(chǎn)物。從一般意義上講，文化是人的人格及其生態(tài)的狀況反映。廣義的文化是指人類創(chuàng)造出來的所有物質(zhì)和精神財富的總和。其中既包括世界觀，人生觀，價值觀等具有意識形態(tài)性質(zhì)的部分，也包括自然科學和技術(shù)，語言和文字等非意識形態(tài)的部分。廣義的文化包括四個層次：一是物態(tài)文化層，由物化的知識力量構(gòu)成，是人的物質(zhì)生產(chǎn)活動及其產(chǎn)品的總和，是可感知的、具有物質(zhì)實體的文化事物。二是制度文化層，由人類在社會實踐中建立的各種社會規(guī)范構(gòu)成。包括社會經(jīng)濟制度、法律制度等。三是行為文化層，以民風民俗形態(tài)出現(xiàn)，見之于日常起居動作之中，具有鮮明的民族、地域特色。四是心態(tài)文化層，由人類社會實踐和意識活動中經(jīng)過長期蘊育而形成的價值觀念、審美情趣、思維方式等構(gòu)成，是文化的核心部分。 其中制度、行為與心態(tài)層面與人的精神直接相關(guān)，或者可以將是精神在文化中的直接反映與表現(xiàn)。這是從文化內(nèi)涵價值而言，相對靜態(tài)的解構(gòu)文化，而從文化的范式工具的角度理解時，文化就具有了描述性工具的意義，文化具有了教化意義。

職業(yè)文化就是這種內(nèi)涵性與范式性相結(jié)合的發(fā)展態(tài)勢，廣義來說，就是一個企業(yè)在職業(yè)活動中形成的企業(yè)經(jīng)營之道、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、作風、禮俗、員工文化素質(zhì)、職業(yè)道德、環(huán)境、規(guī)章制度、產(chǎn)品以及企業(yè)形象等眾多物質(zhì)與精神的總和，是在一定的環(huán)境中，全體職工在長期的勞動和生活過程中創(chuàng)造出來的物質(zhì)成果和精神成果的表現(xiàn)，它通過職業(yè)的物質(zhì)、制度、行為與心態(tài)四個層面表現(xiàn)出來，以文化范式的工具性動態(tài)形式強化、發(fā)展，并作用于職業(yè)活動。

而作為建立在職業(yè)關(guān)系物質(zhì)基礎(chǔ)之上具有價值判斷的精神事物――職業(yè)道德，是與職業(yè)文化的構(gòu)建、發(fā)展緊密聯(lián)系的。廣義的職業(yè)道德是指職業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的行為準則，涵蓋了職業(yè)人員與服務(wù)對象、職業(yè)與職工、職業(yè)與社會之間的關(guān)系，是一定社會的道德規(guī)則和規(guī)范在職業(yè)關(guān)系中的具體表現(xiàn)，是職業(yè)人員在其職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的道德觀念、道德情操和道德規(guī)范。狹義的職業(yè)道德是指在一定的職業(yè)活動中應(yīng)遵循的、體現(xiàn)一定職業(yè)特征的、調(diào)整一定職業(yè)關(guān)系的職業(yè)行為規(guī)則和規(guī)范。

二、職業(yè)道德對職業(yè)文化價值方向的決定性作用

（一）職業(yè)道德是職業(yè)文化精神層面的核心構(gòu)成

職業(yè)文化的重要構(gòu)成就是精神層面的，它主要是以職業(yè)價值觀念、職業(yè)信念與職業(yè)準則的形式表現(xiàn)出來，是決定職業(yè)文化釋意，開展教化，形成正確行為取向，物化為職業(yè)制度的基礎(chǔ)，這其中文化的價值內(nèi)核正確與否將是決定職業(yè)文化價值方向性的關(guān)鍵。職業(yè)文化價值觀念會通過企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為、廣告宣傳行為、職工的社會行為以及企業(yè)產(chǎn)品而傳遞、影響到社會的各個層面，對社會的價值觀念起著導向作用。積極進取的高水平的企業(yè)文化能對社會價值觀起到整體推進作用，形成文化價值觀的良性循環(huán)，促進社會整體思想道德水平的提高；反之，低劣的企業(yè)價值觀念則會形成文化價值觀的惡性循環(huán)，導致社會道德水平的下降。

二、職業(yè)道德是職業(yè)文化行為制度層面的重要規(guī)范

職業(yè)文化的實踐表現(xiàn)往往是通過職業(yè)行為與職業(yè)制度層面顯現(xiàn)出來，在職業(yè)行為方面職業(yè)者的職業(yè)文化水準是通過其具體的職業(yè)行為體現(xiàn)，而職業(yè)的行為規(guī)范的內(nèi)容形式與踐行情況，就成為職業(yè)文化體現(xiàn)的重要方式；在制度方面，主要表現(xiàn)為制度蘊含的規(guī)范內(nèi)容與形式能否促進職業(yè)者尋良避惡，形成正確的善惡標準，并使這種價值判斷得到職業(yè)者的共同遵守。就此而看，職業(yè)道德作為一種職業(yè)規(guī)范形式，是職業(yè)文化行為制度層面的重要規(guī)范，它所蘊含的社會主義價值觀能夠確保對其的制度與行為遵循將保障制度與行為的正確性，使社會主義職業(yè)文化體現(xiàn)社會主義價值性，并且起到對職業(yè)者的行為規(guī)范，促進其接受職業(yè)文化的熏陶與社會化。

三、職業(yè)道德是衡量職業(yè)文化的重要尺度

社會主義職業(yè)道德是社會主義職業(yè)文化的內(nèi)在有機構(gòu)成部分，也是職業(yè)文化在行為制度層面的重要文化規(guī)范形式，同時也是衡量職業(yè)文化成熟度的重要尺度。正如前面所講，職業(yè)文化是職業(yè)活動中精神與物質(zhì)的總和，所以判斷職業(yè)文化的成熟度就要從這兩個方面考察。

綜上所述，只有深刻了解了職業(yè)道德和職業(yè)文化之間的這種密切的關(guān)系，對職業(yè)道德在職業(yè)文化的構(gòu)建中價值方向所起到的決定性作用有了高度認識，才能更好地通過加強職業(yè)道德建設(shè)來提升職業(yè)文化，進而推動職業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：