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篇（1）

隨著我國醫(yī)療服務(wù)水平的不斷提升，醫(yī)院人事檔案管理工作的效率已經(jīng)得到一定提高，很好地滿足了醫(yī)院不斷發(fā)展的各種需求，在提高醫(yī)院人事檔案實用價值上有著重要影響，對于促進醫(yī)院整體管理水平不斷提升發(fā)揮著重要作用。

一、醫(yī)院人事檔案管理工作存在的主要問題

在信息技術(shù)應(yīng)用范圍不斷擴大的過程中，醫(yī)院管理模式和管理方法都得到很大改善，使醫(yī)院人事檔案管理工作的效率有了進一步提高，在一定程度上推動我國醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化、智能化和科學(xué)化發(fā)展。但是，在實踐過程中，醫(yī)院人事檔案管理工作仍然存在如下幾個方面的問題，必須給以高度重視，才能真正提高醫(yī)院人事檔案的使用效率。

（一）人事檔案管理工作基礎(chǔ)條件不充足

在開展醫(yī)院人事檔案管理工作時，相關(guān)配套設(shè)施、管理機制和管理條例等必須比較完善，才能確保醫(yī)院人事檔案管理工作順利進行。但是醫(yī)院沒有高度重視人事檔案管理工作，沒有給以一定的投入力度，使得醫(yī)院人事檔案管理的硬件設(shè)施和相關(guān)設(shè)備都不夠完善，并且沒有比較科學(xué)的管理條例，致使泄密、丟失等情況經(jīng)常出現(xiàn)，大大降低了醫(yī)院人事檔案管理工作的效率。

（二）人事檔案管理工作人員配置不合理

一般情況下，醫(yī)院人事檔案管理工作涉及的范圍比較廣，需要檔案管理工作人員具備較高的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力等，才能很好地滿足人事檔案管理工作的實際需求。但是，醫(yī)院在人事檔案管理工作上的重視力度不夠強，沒有注重檔案管理工作人員的合理配置，從而出現(xiàn)人事檔案管理工作人員責(zé)任心不強、綜合素質(zhì)不高、執(zhí)行能力差等情況，給醫(yī)院人事檔案管理工作的安全性帶來極大影響。

（三）人事檔案管理工作的信息化水平不夠高

在信息技術(shù)不斷推廣的過程中，醫(yī)院人事檔案管理工作的要求不斷提高，使各種管理方法的合理運用成為提高醫(yī)院人事檔案管理工作效率的重要手段。但是，在實踐過程中，部分醫(yī)院人事檔案管理工作出現(xiàn)信息化水平不夠高的問題，大大影響醫(yī)院人事檔案管理工作的信息化發(fā)展，導(dǎo)致人事信息的查詢、更新和維護等流程得不到有效簡化，最終影響醫(yī)院人事檔案管理工作效率的提高。

二、提高醫(yī)院人事檔案管理工作效率的策略

（一）注重醫(yī)院全體工作人員人事檔案管理意識的不斷增強

在醫(yī)院不斷發(fā)展的過程中，提高醫(yī)院人事檔案管理工作的效率，必須注重醫(yī)院全體工作人員人事檔案管理意識的不斷增強，讓他們充分認(rèn)識到人事檔案管理工作的重要性，才能在加大宣傳力度和投入力度的情況下，促進醫(yī)院人事檔案管理工作水平不斷提升，最終推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。在實踐過程中，明確各部門工作崗位人員的工作職責(zé)，制定合適的考核機制、管理機制，讓人事檔案管理工作人員嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，以在提高人事檔案管理工作人員工作積極性的基礎(chǔ)上，促進醫(yī)院人事檔案管理工作規(guī)范化、信息化發(fā)展。

（二）有效完善醫(yī)院各部門的人事檔案管理工作機制和制度

在不斷提高醫(yī)院人事檔案管理工作效率的過程中，有效完善醫(yī)院各部門的人事檔案管理工作機制和制度，提高全體工作人員的法律意識和創(chuàng)新意識，才能有效調(diào)整醫(yī)院人事檔案管理結(jié)構(gòu)，從而健全醫(yī)院人事檔案管理的各種規(guī)章制度。一般情況下，醫(yī)院人事檔案管理工作的有序、穩(wěn)定開展，需要對人事檔案材料收集、人事檔案材料遞交、人事檔案查閱等給以高度重視，注重其規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，才能為醫(yī)院開展各種人事活動提供重要參考依據(jù)，以確保醫(yī)院人事檔案資料的真實性、完整性和可靠性。因此，不斷加強相關(guān)機制的有效完善和合理應(yīng)用，真正提高醫(yī)院人事檔案管理工作的效率，才能充分體現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的使用價值，最終促進醫(yī)院經(jīng)濟效益不斷提升。

（三）不斷提高人事檔案管理工作人員素質(zhì)水平

在提高醫(yī)院人事檔案管理工作效率的過程中，人事檔案管理工作人員的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)等有著重要影響，必須不斷提高他們的綜合素質(zhì)水平，才能真正滿足醫(yī)院人事檔案管理工作的各種需求，從而促進醫(yī)院管理水平不斷提升。在實踐過程中，注重人事檔案管理工作人員計算機操作能力的不斷提高，不斷增強他們的責(zé)任意識和道德素質(zhì)，才能確保醫(yī)院人事檔案管理工作的有效進行。與此同時，加強醫(yī)院人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)力度，制定合適的獎懲機制和人員選拔制度，并不斷擴張人事檔案管理工作人員的職業(yè)發(fā)展空間，才能真正吸收和培養(yǎng)出高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才，最終有效提高醫(yī)院人事檔案管理工作的效率。另外，在開展各種培訓(xùn)活動、評比活動等的時候，注重醫(yī)院人事檔案管理工作人員的薪酬待遇提升，才能避免優(yōu)秀人才流失情況出現(xiàn)，以保障醫(yī)院人事檔案管理工作的穩(wěn)定開展。

（四）全面提升醫(yī)院人事檔案管理工作信息化水平

在醫(yī)院不斷發(fā)展的過程中，信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，正逐步深入到醫(yī)院各個部門的管理工作中，大大提高醫(yī)院各部門的工作效率。因此，全面提升醫(yī)院人事檔案管理工作信息化水平，不斷優(yōu)化人事檔案信息收集、整理和更新等多個環(huán)節(jié)的流程，可以更好地提高人事檔案資料的利用效率，從而促進醫(yī)院人事檔案管理工作效率不斷提高。在實踐過程中，信息技術(shù)在醫(yī)院人事檔案管理工作中的合理應(yīng)用，可以使各部門的人事組織工作更加有效開展，并全面掌握各工作崗位人員的實際工作情況，從而提高醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量和效率，真正降低醫(yī)院人事檔案管理的資金投入和運營成本。與此同時，通過信息技術(shù)的充分運用，醫(yī)院各部門的人事檔案可以通過電子檔案的形式存在，使醫(yī)院人事檔案信息的開放性不斷提高，對建立公正、公開和公平的人事檔案管理機制有著重要影響。通過人事檔案動態(tài)管理機制的合理運用，醫(yī)院每個工作人員的業(yè)務(wù)能力、工作情況、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)和培訓(xùn)經(jīng)歷等都可以得到清楚地掌握，并確保醫(yī)院每個工作人員的考核、錄用、晉升和競聘等多方面信息的真實性、可靠性，對提高醫(yī)院人事檔案管理工作人員的工作積極性有著重要影響。綜上所述，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，醫(yī)院之間的競爭不斷加劇，給醫(yī)院人力資源管理提出了更高要求，以不斷提高醫(yī)院的市場競爭力，充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案的實用價值，從而促進醫(yī)院人事檔案管理工作效率不斷提高。因此，根據(jù)醫(yī)院人事檔案管理工作的實際情況，注重相關(guān)管理機制的不斷完善，增強人事檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)，不斷提高人事檔案管理工作的信息化水平，對提高醫(yī)院人事檔案管理水平有著重要現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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篇（2）

【關(guān)鍵詞】

供電企業(yè);人力資源;管理與效率;控制策略

0 引言

隨著長葛社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，長葛電網(wǎng)規(guī)模的不斷擴大;長葛市供電公司的人力資源需求也不斷增加，在冊員工人數(shù)增長緩慢，在現(xiàn)有的人力資源條件下，與上級供電公司的業(yè)務(wù)對口、輸、變、配網(wǎng)運行與維護、工程建設(shè)與管理等方面。需要通過提升素質(zhì)、加強管理與考核，來保障工作的成效。 但實際存在以下兩個方面的問題：

（1）生產(chǎn)一線的變電檢修、高壓試驗、繼電保護、變電運行和調(diào)度與通信缺員問題，滿足不了電力運行與維護、檢修與試驗工作的需求。隨著電網(wǎng)的建設(shè)與發(fā)展，輸電線路和變電站的增加;電力調(diào)度與通信、輸變電檢修與試驗、變電運行與維護需要補充人員。

（2）生產(chǎn)一線人員年齡偏大化，技術(shù)會有斷層有危機;生產(chǎn)一線員工多數(shù)為復(fù)轉(zhuǎn)軍人和新進大學(xué)生，大學(xué)生在一線工作二年以后，就被調(diào)配至管理崗位，而學(xué)歷低的員工，一直在一線工作，雖然這部分員工積累了一些工作經(jīng)驗，但理論和接受新技術(shù)的能力方面明顯不足;還有一員工年齡偏大，已經(jīng)不再適應(yīng)夜間值班和高空等作業(yè)工作。

加強員工的素質(zhì)建設(shè)，是提高企業(yè)實力與外部形象的有效途徑，是“三個建設(shè)”加強的繼續(xù)和深化。隨著國家電網(wǎng)公司的“三集五大”持續(xù)性地推進和同業(yè)對標(biāo)工作的持續(xù)深化，供電企業(yè)以員工專業(yè)素質(zhì)提升平臺建設(shè)為抓手，努力提高員工的技能素質(zhì)和創(chuàng)新能力，是破解當(dāng)前人力資源管理中的熱點途徑，是提高工作效率的有效途徑。

1 專業(yè)素質(zhì)提升平臺建設(shè)實踐

1.1 為員工搭建業(yè)務(wù)素質(zhì)提升平臺，及時為員工“充電”

員工業(yè)務(wù)素質(zhì)提升平臺，是對技能型員工接受新知識、新技術(shù)和新工藝的搭建的學(xué)習(xí)平臺，針對當(dāng)前長葛電網(wǎng)的運行模式、運行狀況、溥弱環(huán)節(jié)，以突破技能和創(chuàng)新能力雙提升，從目標(biāo)與制度量化、組織細化、資源優(yōu)化，及時為生產(chǎn)員工“充電”，為員工專業(yè)素質(zhì)提供新型的平臺。

目標(biāo)與制度量化，是建立良好的秩序的保證，是各項措施有效實施的保證。建立《創(chuàng)新團隊學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》和《促進青年職工崗位成才管理辦法》，明確了具體管理與考核的辦法，規(guī)范了員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的工作流程;目標(biāo)是圍繞年度工作任務(wù)，提出的創(chuàng)新型工作目標(biāo)，明確以提高員工政治、文明和專業(yè)素質(zhì)，改進知識結(jié)構(gòu)，提高成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用為基礎(chǔ)，引導(dǎo)員工樹立“思想爭先、工作率先、業(yè)績領(lǐng)先”的觀念，致力于打造“企業(yè)科學(xué)發(fā)展與員工素質(zhì)提升”的聚精英、樹品牌、創(chuàng)效率、促發(fā)展的新型學(xué)習(xí)氛圍。

組織細化，就是在建立創(chuàng)新工作室領(lǐng)導(dǎo)小組的前提下，由專業(yè)技術(shù)的管理人員指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)工作，關(guān)鍵是要了解和掌握員工對當(dāng)前班組工作的中，自己對所掌握的技術(shù)知識還“缺什么、學(xué)什么、怎么學(xué)”，對這些動態(tài)性的問題掌握以后，管理人員按照管理的職能、學(xué)習(xí)計劃和方案制訂出具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓員工能夠感受到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，正是工作中需要的知識，讓他們從“要我學(xué)習(xí)向我要學(xué)習(xí)”的方式上轉(zhuǎn)變;管理人員就能夠從始到終進行細化性的管理，來達到學(xué)用效果的作用。

資源優(yōu)化。為了學(xué)習(xí)平臺充分發(fā)揮作用，保證員工技能和創(chuàng)新學(xué)習(xí)效果，資源配置：一是從軟件方面配有技術(shù)顧問型的指導(dǎo)人員。由變電運行與維護、變電檢修、高壓試驗、繼電保護、線路運行與檢修、計量專業(yè)、遠動通信等專業(yè)的顧問團隊。針對知識領(lǐng)域和工作中的技術(shù)型難題，給予及時性的輔導(dǎo)和指導(dǎo)。二是硬件方面設(shè)置專業(yè)實訓(xùn)基地和開展技術(shù)比武，按照運行的原理設(shè)置運行中的常見性問題和故障，通過仿真性的演練和技術(shù)比武活動，從實戰(zhàn)中得到提高。

2 專業(yè)技術(shù)素質(zhì)提升平臺與工作沖突問題的破解

2.1 專業(yè)理論知識與實際操作中的安全

針對員工在進行專業(yè)理論性知識的學(xué)習(xí)中，往往是注重知識性的灌輸，而忽略了安全知識的接軌，尤其是《電力安全工作規(guī)程》的具體要求如何與技術(shù)性理論知識的接軌，有很多人在學(xué)習(xí)知識過程中，對如何與安全知識并軌產(chǎn)生出疑問;若是進行了一個時期的專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)，再進行相應(yīng)的安全知識學(xué)習(xí)，讓他們感受到的是技術(shù)與安全怎么是分開的。針對電氣系統(tǒng)、設(shè)備的結(jié)構(gòu)、運行原理等技術(shù)理論知識，與安裝調(diào)試、運行維護、檢修與試驗等技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和安全規(guī)定結(jié)合到一起，進行全面的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓員工在學(xué)習(xí)過程中，從理論知識、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和安全規(guī)定能夠獲得受益，并能夠在具體工作中起到實用的價值。

2.2 工作時間與學(xué)習(xí)時間之間的關(guān)系

在對員工安排技術(shù)培訓(xùn)、比武和科技創(chuàng)新等項目的開展時，員工學(xué)習(xí)時間增多了，而對工作的時間減少了，在某種程度上，造成班組工作人員不足，出現(xiàn)了工作時間與學(xué)習(xí)時間的沖突。

怎樣通過有效的方法，來消除工作時間與學(xué)習(xí)時間的沖突;是人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)要克服的主要問題，即要有序安排技能培訓(xùn)、技術(shù)比武和創(chuàng)新工作，不不能夠影響班組正常生產(chǎn)工作，在圍繞電網(wǎng)工程建設(shè)、安全與生產(chǎn)、經(jīng)營與服務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域的實際工作開展的情況，充分征求班組的意見，在工作任務(wù)相對較輕的時段，將技能培訓(xùn)，技術(shù)比武，管理、技術(shù)、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)革新等活動穿來，以辦短期的培訓(xùn)活動，達到學(xué)習(xí)工作互不影響;全面保障學(xué)習(xí)與工作兩促進的效果。

2.3 學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)的效果鞏固與持續(xù)漸進

人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)的工作，是進一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與全面推進工作效率的有效途徑，有許多員工參加了不少這樣或那樣的專業(yè)技能培訓(xùn)，但學(xué)習(xí)內(nèi)容、授課方式與接受情況上效果不好;有一部分參加培訓(xùn)的員工，甚至出現(xiàn)了參加學(xué)習(xí)就不知道是學(xué)得什么？對工作能起到什么促進的作用？針對這種問題的出現(xiàn)，究其原因一是企業(yè)對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重視程度與投入的師資力度還有差異性，有的只圖形式或為了完成年度的培訓(xùn)任務(wù);而有的只是單純性的晉升式學(xué)習(xí)與考試;二是有的培訓(xùn)機構(gòu)舉辦專業(yè)技能培訓(xùn)活動，純屬營利性的目的，來參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，只要把錢交了，員工的學(xué)習(xí)成績也就是合格的;三是受各種因素的干擾，認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種形式主義，學(xué)了用途不大，導(dǎo)致部分員工學(xué)習(xí)的積極性不高。

針對上述的各種情況，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)教育成效與實際工作績效管理一體化機制，把培訓(xùn)與成效、工作與應(yīng)用、工效和獎勵（升職）結(jié)合起來，讓員工能夠看到學(xué)與不學(xué)、形式主義與實用主義本質(zhì)上的區(qū)別;只有這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱，有助于創(chuàng)造出員工樂于參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)教育的氛圍，而有利于促進企業(yè)的良性發(fā)展。

3 結(jié)束語

通過建立和完善培訓(xùn)機制，以激勵方式促進員工自覺學(xué)習(xí)，是提升員工工作效率與效果的良好途徑，不僅能夠讓員工以自己的真才實干為企業(yè)的發(fā)展體現(xiàn)自己的助力，還是員工自我提高的機會;讓每名員工通過學(xué)習(xí)和實干成為企業(yè)需要的綜合型人才。總之，處在這個時代供電企業(yè)的人力資源管理，在不斷創(chuàng)新管理模式的同時，還要清醒地認(rèn)識到擺在面前的困難，要全面結(jié)合企業(yè)的實際情況，優(yōu)化人力資源配置提升勞動效率為企業(yè)的發(fā)展服好務(wù)，才能保障企業(yè)長久發(fā)展。

篇（3）

1 高校教務(wù)員工作的重要性

近年來，隨著高等院校的招生規(guī)模的擴大和教育改革的深入，教務(wù)員的工作量越來越重，而且業(yè)務(wù)范圍大，環(huán)節(jié)眾多，高校教務(wù)員的主要職責(zé)范圍包括：教學(xué)組織管理、學(xué)生學(xué)籍管理、考試組織管理、教學(xué)檔案管理以及對各個學(xué)科所需教材的統(tǒng)計、征訂、發(fā)放；配合做好教務(wù)處及學(xué)院的教學(xué)評估和檢查、新學(xué)期開學(xué)準(zhǔn)備和期末結(jié)束工作；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作①。

高校教務(wù)員的工作具有廣泛性、具體性、復(fù)雜性等特點。但教務(wù)員是學(xué)校整體工作的中心環(huán)節(jié)，是學(xué)校和各部門院系、老師和學(xué)生之間的橋梁和紐帶。教務(wù)員服務(wù)對象是學(xué)生與老師，其工作也是圍繞著教師與學(xué)生展開的。高校的首要任務(wù)是培養(yǎng)人才，作為教師隊伍中的教務(wù)員，要對人才培養(yǎng)進行正確的組織管理，保證人才培養(yǎng)的順利進行。所以，高校教務(wù)員要堅持“以人為本”提高自身工作效率，服務(wù)于廣大教師和學(xué)生。教務(wù)員的工作效率直接影響教學(xué)正常運轉(zhuǎn)，它在一定的程度上決定了所在高校的管理水平和質(zhì)量。

2 “以學(xué)生為本”的深刻內(nèi)涵

“以學(xué)生為本”是“以人為本”的理念在教學(xué)領(lǐng)域的引申和具體表現(xiàn)②?！耙詫W(xué)生為本”就是指高校教務(wù)員的工作必須以調(diào)動人的積極性，以做好學(xué)生的工作為根本。“以學(xué)生為本”的管理模式，要求教務(wù)員要搞好高校教學(xué)管理工作，必須緊緊抓住做好學(xué)生的思想工作這個根本，始終貫穿“以人為本”的思想，始終體現(xiàn)管理上的人性化，以學(xué)生為中心進行教學(xué)管理活動。堅持“以學(xué)生為本”，教務(wù)員首先要做到實施教學(xué)管理的過程中，應(yīng)充分考慮到學(xué)生的年齡特征，尊重學(xué)生的感情和權(quán)益，更多地考慮人性關(guān)懷；其次要肯定學(xué)生在教學(xué)中的主體地位，以促進學(xué)生的全面發(fā)展為基礎(chǔ)，切實關(guān)注每個學(xué)生的個體差異及其對發(fā)展的不同要求，及時給予指導(dǎo)，幫助他們獲得成功。

3 以學(xué)生為本提高教務(wù)員工作效率

3.1 深入了解學(xué)生

學(xué)生是學(xué)校的主體，深入了解學(xué)生的情況是教學(xué)活動的前提。工作中教務(wù)員應(yīng)樹立引導(dǎo)者的角色，把學(xué)生工作結(jié)合、滲透到教務(wù)管理工作中，真正做到管理育人，服務(wù)育人。教務(wù)員應(yīng)該利用經(jīng)常接觸學(xué)生的機會，及時掌握教學(xué)一線的信息，深入了解大學(xué)生的認(rèn)知特點、知識儲備、興趣動機、思想狀況、心理趨勢和對知識的需求方向等，把握時機對學(xué)生進行心理健康和思想教育，幫助學(xué)生保持良好的心態(tài)、健全人格，幫助學(xué)生選擇更好的處理問題的方式，幫助學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)觀、人生觀和世界觀。教務(wù)員只有深入了解學(xué)生的情況，才能更好地開展工作，進一步提高工作效率。

3.2 時刻保持服務(wù)學(xué)生意識

教務(wù)員的工作要服從教學(xué)改革的需要，打破單純的管理工作觀念，寓服務(wù)于管理，在管理中搞好服務(wù)。這就要求我們在學(xué)生事務(wù)管理中要時刻保持服務(wù)學(xué)生的意識，要以服務(wù)學(xué)生為使命，向?qū)W生提供一系列的服務(wù)項目以滿足學(xué)生的多樣化需要，嚴(yán)格做到“五服務(wù)”，即忠心服務(wù)、忠誠服務(wù)、精心服務(wù)、精致服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。我們只有用“心”服務(wù)、用“情”服務(wù)，才能精誠所至，金石為開，從而使教務(wù)工作進一步順利開展。

3.3 科學(xué)合理安排教學(xué)計劃

目前是綜合型人才的時代，培養(yǎng)專業(yè)性強、知識面廣、技能過硬、具有創(chuàng)新精神的綜合型人才已成為眾多高校的共識③。安排和實施教學(xué)計劃是培養(yǎng)綜合型人才的關(guān)鍵。教務(wù)員要根據(jù)現(xiàn)代學(xué)生的課程性質(zhì)、學(xué)科特點科學(xué)合理地安排課堂教學(xué)。教學(xué)計劃課程安排應(yīng)遵循一定的原則。（1）主修和輔修專業(yè)共同開設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展，主修專業(yè)成績優(yōu)良，具有輔修專業(yè)基本理論、知識和技能的高級綜合型應(yīng)用型人才。（2）文科和理科課程交叉開設(shè)，工科學(xué)校為理工科學(xué)生開設(shè)大量的人文社科類選修課，由學(xué)生自由選修使學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)能文理互滲，拓寬思維空間，能更大程度地發(fā)掘?qū)W生的潛能，激發(fā)創(chuàng)造力。（3）合理安排課程時間，各個學(xué)科的上課時間錯開安排，以免同一學(xué)科信息量過大，造成學(xué)生疲憊用腦、降低效率?？傊环菘茖W(xué)合理的教學(xué)進程表既能培養(yǎng)學(xué)生的綜合發(fā)展，也有助于調(diào)動教務(wù)員的最佳工作情緒來服務(wù)大家。

3.4 利用現(xiàn)代化信息及時公開

現(xiàn)代計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，對教務(wù)員的教務(wù)管理和工作效率起到了助推和催化的革命性作用。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在手機、電腦在大學(xué)生中普及率非常高，一些教務(wù)通知除了以電話、海報張貼、開會通知等傳統(tǒng)方式傳達與公開之外，我們也可以通過手機短信、郵箱、QQ、飛信、微博等方式，把與學(xué)生密切相關(guān)的通知信息及時迅速地傳達和公開，避免學(xué)生猜測、疑慮和恐慌。在節(jié)假日，教務(wù)員可以通過上述方式給學(xué)生們發(fā)去問候和祝福，使他們感到關(guān)懷和溫暖。此外，教務(wù)員也可通過這種方式接受廣大學(xué)生對我們工作的意見和建議，提高我們的工作效率。

3.5 學(xué)習(xí)專業(yè)知識素質(zhì)與能力

篇（4）

中圖分類號：R82 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-00-01

我國大力推行的醫(yī)保政策為城鄉(xiāng)居民更好的享受醫(yī)療資源，減緩人民看病難、看病貴的問題，起到了重要作用。在這些成果取得的背后，高效的醫(yī)院醫(yī)保管理工作功不可沒。而在醫(yī)保政策實行的過程當(dāng)中，隨著社會現(xiàn)實的不斷變化，其所體現(xiàn)出的對時代的適應(yīng)性也不盡相同。這就要求在新視野下，不斷與時俱進，對醫(yī)院醫(yī)保管理工作進行有針對性的革新，以此來提升醫(yī)保管理的成效，最終促使醫(yī)保政策更好的促進民生發(fā)展。

一、新視野下對醫(yī)院醫(yī)保管理工作提出的要求

1.對醫(yī)保體系的總體要求

新視野下要求將全民作為醫(yī)保衛(wèi)生制度的服務(wù)對象，將保證全體社會民眾的健康作為服務(wù)目標(biāo)，將發(fā)展基本、強化基層、建立機制作為醫(yī)保體系發(fā)展的原則，將強化農(nóng)村醫(yī)保體系建設(shè)、兼顧中西醫(yī)作為基本方針，站在統(tǒng)籌安排、循序漸進的視野下，進一步對包括服務(wù)、藥品、衛(wèi)生以及監(jiān)管等在內(nèi)的環(huán)節(jié)進行深化改革，使得醫(yī)保在全民健康中的基礎(chǔ)性作用得到穩(wěn)固。

2.對醫(yī)院醫(yī)保管理工作的新要求

在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革以及體院醫(yī)保管理工作不斷發(fā)展的新視野下，時代對醫(yī)院醫(yī)保管理工作提出的新要求為，從公平性、系統(tǒng)性、流動性、便捷性、安全性、規(guī)范性、導(dǎo)向性以及流動性等層面出發(fā)，高瞻遠矚，對醫(yī)保在不同制度、不同地域以及不同人群中的作用進行兼顧，而且注重各個要素之間的有效銜接。同時使用先進的信息技術(shù)對參保、異地報銷以及醫(yī)療監(jiān)管等功能不斷進行優(yōu)化和強化。

二、醫(yī)院醫(yī)保管理工作的有待加強之處

1.醫(yī)院醫(yī)保管理人員的管理素質(zhì)有待加強

一是在醫(yī)保管理的專業(yè)水平方面。由于醫(yī)院是醫(yī)保政策的主要執(zhí)行單位，因此其承擔(dān)著大量的醫(yī)保工作，例如支付、結(jié)算、審核、監(jiān)管以及宣傳等等。要想對如此大量的工作進行合理安排和有效協(xié)調(diào)，就必須具備非常高超的管理能力。但目前的現(xiàn)實是醫(yī)院醫(yī)保管理人員的管理水平與現(xiàn)實要求并不十分契合。二是在醫(yī)保管理的道德水平方面。由于醫(yī)保所牽涉到的利益范圍較廣，因此部分醫(yī)院的醫(yī)保管理人員罔顧道德，為了一己私利鉆醫(yī)保政策的漏洞，借此。

2.對醫(yī)保中費用過高現(xiàn)象的監(jiān)管存在缺陷

一方面，部分醫(yī)院為了自身利益，強行制定指標(biāo)，并將指標(biāo)具體到每個科室甚至個人，迫使醫(yī)生夸大患者病情，小病大治，輕病重治，使醫(yī)保費用不斷增長，更有甚者出現(xiàn)無病住院的情況。另一方面，部分醫(yī)院出現(xiàn)病歷與收費項目不對等的現(xiàn)象，例如病歷中沒有的項目卻收取了患者費用、病歷中存在的項目與實際收費情況不對等，等等。

3.信息化醫(yī)保管理水平有待加強

一方面，醫(yī)保資料數(shù)據(jù)庫不完整。很多醫(yī)院雖然建立了醫(yī)保資料數(shù)據(jù)庫，但在更新及完善方面的工作做的并不是很到位，存在資料老舊以及不完整的現(xiàn)象。另一方面，醫(yī)保管理工作信息化的技術(shù)人才缺乏。很多醫(yī)院缺乏專門的信息化醫(yī)保管理人才，無法很好地將信息技術(shù)與醫(yī)保管理工作結(jié)合起來。

三、新視野下醫(yī)院醫(yī)保管理工作效率提升的重要途徑

1.提高醫(yī)保管理人員的管理素質(zhì)

一方面，加強對醫(yī)保管理人員專業(yè)管理水平的提升。定時對醫(yī)保管理人員的基礎(chǔ)醫(yī)療知識以及管理知識等進行培訓(xùn)和考核，并為其創(chuàng)造一定的環(huán)境使其自行學(xué)習(xí)，從多維度提高管理水平；另一方面，加強對醫(yī)保管理人員道德水平的提升。對其進行社會責(zé)任感、使命感、職業(yè)道德以及人格等方面的教育和熏陶，使其具備與醫(yī)保管理相契合的道德水平。

2.提高醫(yī)療監(jiān)管的力度

一方面，醫(yī)院根據(jù)自身情況建立具有針對性的醫(yī)保管理制度。例如醫(yī)院可成立監(jiān)管小組，并使用公平的方式選舉出合適的負責(zé)人，對醫(yī)保違規(guī)操作行為進行處理；另一方面，將自查納入醫(yī)院考核的范圍當(dāng)中。醫(yī)院定期組織內(nèi)部人員進行自查，例如各部門之間進行互查，而且將互查結(jié)果作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。最重要的是對暴露出的問題絕不姑息，嚴(yán)肅處理。

3.加大信息技術(shù)在醫(yī)院醫(yī)保管理工作中的應(yīng)用力度

一方面，定期對醫(yī)保數(shù)據(jù)庫進行更新及完善。醫(yī)院在建立醫(yī)保資料數(shù)據(jù)庫之后，定期對其中的老舊信息進行核實完善，并對新增加的信息資料進行補充，使得數(shù)據(jù)庫能夠不斷增加新鮮血液；另一方面，引進計算機人才。醫(yī)院要引進計算機人才，并對其進行本院詳細情況以及醫(yī)保具體特征方面的培訓(xùn)，使其能夠更好的利用計算機技術(shù)為本院的醫(yī)保管理工作服務(wù)。

四、結(jié)語

在民生問題日益突出和醫(yī)保形勢不斷變化的今天，醫(yī)院醫(yī)保管理工作也面臨著新的發(fā)展局面。因此醫(yī)院醫(yī)保管理人員要結(jié)合當(dāng)下的時代熱點和潮流，以新形勢為依托，以全新的視野對待醫(yī)保管理工作，不斷對影響醫(yī)保管理效率的各個要素進行優(yōu)化，從而與時俱進，提高醫(yī)院醫(yī)保管理工作的效率。

參考文獻：

[1]胡華，胡熙耀，鄧燕，彭波，謝苗.三甲醫(yī)院醫(yī)保管理工作的難點及對策研究[J].中國醫(yī)院，2014（1）：64-65.

篇（5）

實習(xí)是高職院校旅游專業(yè)實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的實習(xí)對學(xué)校、實習(xí)單位，尤其是實習(xí)生具有重要的意義。但目前部分高職院校旅游專業(yè)對學(xué)生實習(xí)重視不夠，存在許多急需改進的地方。筆者擬就旅游管理專業(yè)開展教學(xué)實習(xí)問題予以探討。

一、高職院校旅游管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)現(xiàn)狀

開設(shè)旅游管理專業(yè)目的是為培養(yǎng)能系統(tǒng)掌握旅游管理基本理論和知識，具備外語和計算機應(yīng)用能力，能在旅游景區(qū)、旅行社和星級酒店及其他相關(guān)旅游服務(wù)業(yè)或部門從事實際工作的高級管理人才。為實現(xiàn)這一培養(yǎng)目標(biāo)，在不斷提高理論教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，專業(yè)實踐教學(xué)是必不可少的一個環(huán)節(jié)，而實習(xí)是其中最為核心的內(nèi)容。對于旅游管理專業(yè)而言，它強調(diào)理論與實踐的密切結(jié)合，實習(xí)不僅是鞏固專業(yè)知識的必要渠道，也是檢驗教學(xué)效果的一個重要指標(biāo)，還是提升學(xué)生專業(yè)技能的有效手段。高職院校旅游管理專業(yè)專業(yè)實習(xí)時間為期12—15個月，時間一般安排在第三學(xué)年最后兩個學(xué)期，最后一個月學(xué)生返?？偨Y(jié)。這樣學(xué)生在較長實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)的問題以及自己的不足之處，能夠很好地解決，也能做到實習(xí)既就業(yè)，提高畢業(yè)生就業(yè)率。由于旅游企業(yè)中旅行社、旅游局、旅游公司、旅游景區(qū)等企業(yè)可提供的實習(xí)崗位少，再加上學(xué)校管理困難，旅游管理專業(yè)的實習(xí)一般都是以酒店實習(xí)為主。主要實習(xí)內(nèi)容是熟悉餐飲、客房、總臺、商務(wù)中心等部門的運作和服務(wù)技能，其中以餐飲和客房為主。比較而言，在旅游局、旅游公司實習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容相對宏觀，學(xué)生難以接觸到旅游實際，到旅行社實習(xí)，實習(xí)環(huán)境游移不定，難以組織。在高職院校旅游管理專業(yè)實習(xí)過程中，一方面通過對學(xué)生在實習(xí)過程中常出現(xiàn)的問題進行分析與總結(jié)，可以歸納出教學(xué)環(huán)節(jié)中的缺陷與不足，從而提高教學(xué)效果，另一方面，學(xué)生的酒店實習(xí)也充分體現(xiàn)了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和特色，能密切校企關(guān)系，實施以市場為需求的辦學(xué)宗旨，是走“產(chǎn)學(xué)研”一體化道路的必然選擇。

二、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實習(xí)中出現(xiàn)的問題

1、實習(xí)生心理難適應(yīng)

旅游管理專業(yè)學(xué)生在酒店實習(xí)一般經(jīng)過實習(xí)準(zhǔn)備、熟悉流程、結(jié)束實習(xí)三個階段。每個階段實習(xí)生的心理變化是不一樣的，產(chǎn)生不同的心理問題。在實習(xí)初始階段，心理容易產(chǎn)生波動，會在一開始就對在酒店實習(xí)產(chǎn)生抵觸情緒或心理落差；也有的學(xué)生心理表現(xiàn)為好奇、興奮、緊張，由于平時很少跟高級的酒店接觸，沒有做好做基層工作的準(zhǔn)備，滿足于在學(xué)校三、四個學(xué)期的學(xué)習(xí)，已經(jīng)掌握了一定的專業(yè)知識和技能，能檢驗自己學(xué)到的理論，對學(xué)生來說是很興奮激動的事情。但從學(xué)校學(xué)生的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榫频陠T工角色，這個轉(zhuǎn)變還包括環(huán)境的轉(zhuǎn)變。由于剛到一個陌生的地方，學(xué)生心里充滿新鮮感，不僅聽指揮，而且熱情高漲，不知疲倦，急于上崗實操。由于在培訓(xùn)期還沒有真正上崗，在思想上學(xué)生的角色還沒有轉(zhuǎn)變，認(rèn)為自己還是學(xué)生，別人有義務(wù)教自己要學(xué)的東西。然而，旅游企業(yè)是以盈利為最終目的，在分崗前會根據(jù)每個實習(xí)生的外貌、身高等外在條件將實習(xí)生分配給餐飲、客房等有一定區(qū)別的崗位。這種分崗使得實習(xí)生間外形差距更突出，實習(xí)生對各種崗位喜惡不同，覺得不公平，部分學(xué)生進而產(chǎn)生失落感影響正常工作。實習(xí)生從開始被分配單獨的工作并獨立完成工作到通知實習(xí)結(jié)束前，這個過程實習(xí)生從感興趣，到熟悉流程、到規(guī)范熟練操作，時間一長就容易產(chǎn)生浮躁情緒。工作流程逐步熟悉以后，實習(xí)生們會發(fā)現(xiàn)酒店服務(wù)工作無非就是一種簡單機械的、枯燥無味的、高強度的體力勞動，與當(dāng)初的期望有出入，專業(yè)知識大多用不上，隨著實習(xí)的進一步深入，實習(xí)生的工作熱情就會慢慢降低，有的甚至產(chǎn)生厭倦情緒。在實習(xí)結(jié)束階段許多實習(xí)生會覺得其勞動付出與實際報酬不對等，會產(chǎn)生一種心理不平衡的感覺，有的學(xué)生也覺得旅游實踐博大精深，進而產(chǎn)生進一步學(xué)習(xí)相關(guān)知識的沖動。

2、實習(xí)基地難選擇

旅管專業(yè)學(xué)生實習(xí)不是一項短期行為，它既涉及到本屆學(xué)生的實習(xí)效果，又關(guān)系到今后幾屆學(xué)生的實習(xí)質(zhì)量，還與營造本校學(xué)生在業(yè)界的口碑直接相關(guān)。旅管專業(yè)學(xué)生本來是學(xué)管理的，但又不可能批量在管理崗位實習(xí)，必然以酒店、景點等直接服務(wù)游客的載體為實習(xí)單位。在感覺本來就不是專業(yè)對口實習(xí)的基礎(chǔ)上，旅游管理專業(yè)酒店實習(xí)基地選擇的重要性及意義就不言而喻。把實習(xí)生僅等同于廉價勞動力來“靈活”使用，實習(xí)酒店如難以落實、實習(xí)基地難以穩(wěn)定或落實穩(wěn)定的實習(xí)基地并不理想，這與學(xué)校制定實習(xí)生實習(xí)的初衷與目標(biāo)意義背道而馳，選擇這種實習(xí)基地勢必會影響到整個實習(xí)效果，對企業(yè)、對學(xué)校、對實習(xí)生都會產(chǎn)生非常不利的影響。

3、實習(xí)管理難落實

近幾年來，許多旅游高職院校制定了旅游管理專業(yè)學(xué)生實習(xí)相應(yīng)的實習(xí)考核目標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計了系列表格，采用量化考核表來完善實習(xí)管理制度，但這樣的表格仍然顯得比較簡單，仍存在著許多不足，是酒店實習(xí)管理制度中急待解決的問題。筆者認(rèn)為，實習(xí)計劃及管理制度，應(yīng)由高職院校和酒店人事部門共同擬定，以保證學(xué)生規(guī)范實習(xí)，既受院校約束，又便于酒店管理，共同管理好實習(xí)學(xué)生，使學(xué)生學(xué)有所得。

篇（6）

中圖分類號：F253.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

眾所周知，在中國，萬丈高樓都是建筑工人一根一根鋼筋綁扎，一條一條焊縫拼接，一個個混凝土振動棒振搗，一塊塊模板拼接，一根根鋼管搭設(shè)，一塊塊機電模塊安裝起來的。所有的這些工作，都是現(xiàn)場操作工人一把汗一份血澆筑連接而成的。要達成房產(chǎn)開發(fā)公司制定的質(zhì)量、進度、投資戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)注現(xiàn)場操作工人的思想、技術(shù)水平、總包的管理水平對房地產(chǎn)開發(fā)單位的管理是非常重要而且是有意義的。只有抓好了建筑基層從業(yè)人員的施工質(zhì)量才能確保建筑施工工程質(zhì)量，達到房產(chǎn)開發(fā)公司為該項目制定的戰(zhàn)略。

那么，作為一個房產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理人員，如何抓好這項非常重要的工作？筆者認(rèn)為可以從操作工人的數(shù)量調(diào)節(jié)，操作工人的合理配置，操作工人的教育和培訓(xùn)，操作工人的人員激勵，傳遞企業(yè)文化建設(shè)方面入手。下面，筆者將談?wù)剬μ岣呓ㄖ鶎尤藛T效率的粗淺看法：

(一) 操作工人的數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產(chǎn)班組、機械設(shè)備的效率。

因此，建筑基層從業(yè)人員的人數(shù)就不僅僅是施工單位安排的事，作為房地產(chǎn)開發(fā)公司應(yīng)該有個專門部門負責(zé)，在和施工單位簽訂合同之前，就應(yīng)根據(jù)項目戰(zhàn)略目標(biāo)計劃、建筑面積、人工效能，制定不同時段配置各班組施工人員人數(shù)需求峰值圖，并在合同中約定施工單位在施工過程中需按此圖配備施工人員，并設(shè)定幾個細致進度控制節(jié)點時間段，以利房產(chǎn)開發(fā)方在進度過程中對進度的進一步控制。提供操作工人人數(shù)峰值圖目的有二：一是考核施工單位的技術(shù)能力和規(guī)劃要求；二是在施工過程中房產(chǎn)公司和施工單位有管理有依據(jù)，確保進度質(zhì)量安全進行。

(二)操作工人的合理配置操作工人的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各班組相互協(xié)作完成的，因此，施工企業(yè)各班組生產(chǎn)力必須均衡。某一班組若人力配置不足，就會影響到其他各班組的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個施工企業(yè)生產(chǎn)率下降。在主體結(jié)構(gòu)施工階段，班組配置人數(shù)為：木工：鋼筋工：泥工=5：3:2(三) 操作工人的教育和培訓(xùn)通過教育和培訓(xùn)提高操作員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。

因此，作為一個房地產(chǎn)開發(fā)公司對提高建筑基層人員效率應(yīng)該特別要做好以下幾方面的工作：第一，在簽署的施工合同中要求施工單位要對基層操作工人的培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。

第二，在簽署的施工合同中要求施工單位技術(shù)交底部門必須對培訓(xùn)交底的內(nèi)容、方法、要點，教材、音像、參加人員、經(jīng)費和時間段等根據(jù)施工進度有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。

第三，在簽署的施工合同中要求施工單位，在現(xiàn)場工人學(xué)校播放一些施工操作影像，優(yōu)秀工程記錄片，施工方法等圖像資料，還可播放一些電影、戲曲圖像刺激工人的積極性，豐富民工夜余生活。要有相關(guān)資金和設(shè)備的投入。

第四，在簽署的施工合同中要求施工單位要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)，并定時間向現(xiàn)場監(jiān)理和甲方提交評估和總結(jié)報告。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)，并告訴每一位現(xiàn)場操作工人和現(xiàn)場管理人員，并按標(biāo)準(zhǔn)實施。(四) 操作工人的人員激勵

人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個關(guān)鍵。筆者認(rèn)為房產(chǎn)開發(fā)公司在施工合同約定施工單位在施工現(xiàn)場，要有激勵操作班組的積極性的方法：

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到樹立施工班組主人翁思想，可制定某種儀式或活動，把施工單位，施工班組，施工人員的名字刻畫在房子某一部位，永久保留，以增加操作工人和施工單位的榮譽感。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到在每棟房屋的出入口附近樹立施工人員簡介牌、表揚章，曝光牌，打分評比牌，通過在現(xiàn)場樹立先進旗幟，表揚先進，鞭策后進，共同把現(xiàn)場質(zhì)量和文明施工搞好。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到操作工人在進場時要做好技術(shù)交底工作，接受房產(chǎn)公司的宣傳信息，完成責(zé)任交接儀式。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到舉辦操作工人進場，在開工前、結(jié)構(gòu)封頂時舉辦房屋建成祈福儀式，給建筑工人、給建筑物賦予靈魂！增加操作工人的責(zé)任感，增加建筑工人在意識形態(tài)上創(chuàng)造品牌的愿望。并通過宣傳，傳遞給購房者，經(jīng)過祈福房屋質(zhì)量的高性能、高品質(zhì)，高水平!增加銷售賣點和利潤點。

篇（7）

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

近年來我國政府對經(jīng)濟發(fā)展的模式提出了更高的要求，企業(yè)由原來的勞動密集型經(jīng)濟逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型經(jīng)濟。這就需要企業(yè)加強管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業(yè)工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業(yè)員工實際工作的業(yè)績和情況利用科學(xué)的考核手段進行評估，從而幫助企業(yè)提高工作效率。下文將結(jié)合績效管理的作用和當(dāng)前企業(yè)績效管理的不足，淺論績效考核提高企業(yè)工作效率的方法。

一、績效考核對提高企業(yè)工作效率的作用

圍繞績效考核這個大方向企業(yè)開展績效考核，將任務(wù)和工作計劃劃分到每一個員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，這樣增強了企業(yè)員工的主人翁意識和責(zé)任意識?？冃Э己耸菍T工實際工作情況和業(yè)績的評估方法，它利用評優(yōu)機制使員工的工作積極性得到發(fā)揮，改變了以往只是完成固定指標(biāo)的問題，進一步提升了企業(yè)的工作效率。同時在進行績效考核管理時要立足于員工所處的工作崗位和職業(yè)技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進一步提高。

二、實際工作中的績效考核管理的不足之處

目前各大企業(yè)都開始實行績效考核制度，但是在實際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計劃經(jīng)濟的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項目上不夠完善，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)上還缺乏科學(xué)性。由于績效考核的項目設(shè)計不夠完善、考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏精細和科學(xué)，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果不能良好地反映出員工的實際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致各級部門的考核結(jié)果出現(xiàn)混淆。績效考核過于頻繁使員工忙于應(yīng)對考核，導(dǎo)致績效考核失去了實際意義?？冃Э己耸且粋€完整的體系，考核完成后對考核結(jié)果進行反饋是績效考核的重要內(nèi)容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務(wù)是否完成、上級領(lǐng)導(dǎo)對自身的評價如何。

三、企業(yè)開展績效考核管理的方法

（一）堅持以人為本的績效管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強績效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績效的管理應(yīng)該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績效管理，從而增強企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（二）加強對績效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)?？冃Э己说暮诵乃悸肥歉鶕?jù)企業(yè)實際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|(zhì)決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經(jīng)驗。只有具備這些素質(zhì)的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識并培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質(zhì)。企業(yè)對績效管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，增強績效人員的理論水平和實際工作經(jīng)驗，了解績效管理的方法，理論結(jié)合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）構(gòu)建完善的績效考核機制。績效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績效管理機制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設(shè)計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時績效管理人員應(yīng)該端正意識，良好的業(yè)績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。

同時企業(yè)的績效考核機制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個人績效和企業(yè)的績效結(jié)合起來，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。

（四）加強績效考核后的分析、反饋和交流?？冃Э己酥皇羌訌娖髽I(yè)管理的方法而不是企業(yè)管理的目的，它是為了找到企業(yè)管理工作中的不足之處并加以改進，因此績效考核完成后的反饋和總結(jié)顯得非常重要。在績效考核完成后加強對考核結(jié)果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責(zé)、在工作中還有哪些缺失等?？己送瓿珊髮T工的職業(yè)素養(yǎng)和其崗位進行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強企業(yè)的績效管理，提高工作效率。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它能有效提高企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)的績效考核管理應(yīng)該選擇多種績效管理方法，結(jié)合企業(yè)的實際情況開展科學(xué)的績效考核管理，避免因企業(yè)管理失當(dāng)造成的企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題。在實際的績效管理中企業(yè)應(yīng)該從員工角度出發(fā)，良好地平衡企業(yè)和員工的績效關(guān)系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業(yè)盈利最大化，從而到達雙贏的目的。

參考文獻：

[1]王艷玲.強化績效考核管理提高企業(yè)工作效能[J].中國煤炭工業(yè)，2012（12）.

[2]宋建寧.用績效考核法提升企業(yè)工作效能的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（15）.

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辦公室應(yīng)用精細化管理模式，不僅提高了辦公室工作效率，而且促進了辦公室的高效管理，具有積極的作用。對于企業(yè)而言，辦公室精細化管理模式的應(yīng)用，既能激發(fā)各部門人員的工作熱情，又提高工作質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展有利。所以，有必要對辦公室精細化管理模式的應(yīng)用進行深入研究，以更好開展辦公室工作。

一、辦公室精細化管理模式的特點

辦公室精細化管理模式的應(yīng)用，能夠推動企業(yè)更好更快發(fā)展，其優(yōu)勢特點主要表現(xiàn)在三個方面：

首先，辦公內(nèi)容的精細化。通常，企業(yè)辦公室工作內(nèi)容相對較為復(fù)雜，工作人員一旦有疏漏，則會造成工作失誤，影響工作效率，可能對企業(yè)造成不必要的損失。精細化管理模式下的辦公室內(nèi)容實現(xiàn)了精細化管理，能夠根據(jù)工作性質(zhì)等特點，對工作內(nèi)容進行管理分類，實現(xiàn)精心安排。同時，將責(zé)任落實到個人，有利于增強工作人員的責(zé)任意識，以達到精細化管理的目的。其次，辦公操作的流程化。針對辦公室的任意一項工作內(nèi)容，制定有效的分配計劃，包括內(nèi)容操作順序、如何控制等，針對具體內(nèi)容而形成完整的、科學(xué)的、規(guī)范的管理運行模式，確保辦公室工作的順利開展。最后，辦公管理的制度化。通過規(guī)章制度對辦公室工作人員加以約束，以規(guī)范工作人員行為，不僅提升了辦公室工作效率，而且推動了辦公室的制度化發(fā)展進程[1]。

二、辦公室精細化管理模式應(yīng)用的重要性

辦公室精細化管理模式應(yīng)用于企業(yè)中具有重要作用。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)面臨著較為復(fù)雜的競爭環(huán)境，管理水平和工作效率對企業(yè)實力有重要影響。將辦公室精細化管理模式應(yīng)用于企業(yè)中，既能加強工作責(zé)任的有效落實，又能激發(fā)員工工作積極性，進而提升工作效率。傳統(tǒng)辦公室工作中，員工溝通效率較低，且存在著權(quán)責(zé)不明確現(xiàn)象，導(dǎo)致員工責(zé)任意識不強，一旦出現(xiàn)工作失誤，推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，對辦公室工作水平提升和企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不良影響。由此可見，辦公室精細化管理模式的應(yīng)用具有重要性[2]。

三、辦公室精細化管理模式的應(yīng)用對策

（一）提升辦公室人員的責(zé)任意識

目前，辦公室工作中，存在著辦事效率低的現(xiàn)象，主要由于辦公室人員責(zé)任意識不強引起的。所以，提升辦公室人員的責(zé)任意識具有必要性，能夠促進辦公室精細化管理模式的應(yīng)用。俗話說，細節(jié)決定成敗。提高辦公室人員責(zé)任意識，有利于員工注重工作細節(jié)，實現(xiàn)自我管理和約束，從細節(jié)之處對工作環(huán)節(jié)進行嚴(yán)格把關(guān)，確保工作的有效性。因此，辦公室精細化管理模式的應(yīng)用，提升了辦公室人員的責(zé)任意識。

（二）建立或完善辦公室崗位職責(zé)體系

對于企業(yè)而言，如果辦公室崗位職責(zé)體系不夠完善，則會導(dǎo)致責(zé)任推諉、工作效率低下等管理無序的現(xiàn)象，對企業(yè)發(fā)展有著制約性影響。在辦公室精細化管理模式下，建立或完善辦公室崗位職責(zé)體系具有必要性。一方面，促使員工明確工作目標(biāo)，以合理安排工作進展情況，確保工作內(nèi)容的切實履行；另一方面，調(diào)動辦公室員工的工作積極性，增強工作人員的責(zé)任意識，提高工作質(zhì)量。因此，有必要對辦公室員工加以績效考核[3]。

（三）加強辦公室管理和監(jiān)督

辦公室精細化管理模式的更好應(yīng)用，要求有關(guān)單位加強辦公室管理和確保辦公室監(jiān)督的有效性。首先，建立精細化管理系統(tǒng)，使辦公室人員明確工作方向和目標(biāo)，依據(jù)自身實際而制定有效的計劃，確保工作項目的有效落實。其次，建立辦公室監(jiān)督體系，對精細化管理的落實情況進行檢查和監(jiān)督，以規(guī)范辦公室員工的工作行為。例如：定期對辦公室員工工作開展情況進行檢查、總結(jié)和反饋，既能加強管理，又能促進辦公室人員更好開展工作。

（四）完善和落實辦公室工作考評制度

辦公室精細化管理模式的有效應(yīng)用，必須建立一套完善的辦公室工作考評制度，既對辦公室員工工作成果進行檢測，又檢查精細化管理的工作效率。首先，確保考評制度的公平公正性，客觀對待每位員工，激發(fā)員工工作積極性。其次，在考評工作中，應(yīng)對辦公室員工的綜合情況進行考評，避免考評的片面性。如從員工業(yè)績、工作能力、態(tài)度等指標(biāo)進行綜合評定，能夠激發(fā)辦公室員工的工作熱情，促使員工提高工作效率。

四、結(jié)論

辦公室精細化管理模式的有效應(yīng)用，不僅能夠有效分配管理責(zé)任，使責(zé)任明確到個人，而且為員工工作行為提供精細化規(guī)范，有利于員工更好檢驗和糾正工作中存在的細節(jié)問題，進而提升工作效率。辦公室精細化管理模式主要具有內(nèi)容精細化、操作流程化、管理制度化的特點，在辦公室工作中的應(yīng)用，對規(guī)范工作人員操作行為和增強工作人員責(zé)任意識發(fā)揮著積極的作用?？傊?，辦公室精細化管理模式的應(yīng)用具有積極意義。

參考文獻：

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中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼： A

一、研究背景

新橋選煤廠裝運車間負責(zé)產(chǎn)品的外運工作，由于清車、平車等作業(yè)在室外工作，與我廠其他車間相比，勞動環(huán)境差、勞動強度大、工作內(nèi)容單一枯燥，員工容易產(chǎn)生消極工作情緒；裝運車間與外部單位聯(lián)系較大，工作中需要較強的工作責(zé)任心；由于各班組人員逐漸減少，需要進一步提高每一個員工的工作效率。這就需要在管理方面進一步激發(fā)員工工作主動性和積極性，從而不斷提升團隊工作效率。車間制定員工正向激勵積分榜管理辦法，對在安全行為、安全操作、發(fā)現(xiàn)隱患、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、煤質(zhì)管理、現(xiàn)場衛(wèi)生等方面表現(xiàn)突出的員工給予獎勵、上榜表揚，從而進一步激發(fā)員工對工作的熱情，提高自身綜合素質(zhì)，以點帶面，帶動整個班組、車間員工積極工作。

二、員工正向激勵積分榜管理實施方案

（一）制定積分考核依據(jù)

1、車間所屬各班組員工，在工作過程中，發(fā)現(xiàn)安全隱患、生產(chǎn)問題、或崗位衛(wèi)生高于要求標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)秀等情況，均可獲得激勵積分。

2、車間管理人員在日常工作中，得到員工匯報或班長匯報，管理人員落實后，按要求做積分記錄，并在“員工正向激勵積分榜”進行打分。

（二）制定積分考核分值

1、安全方面

（1）在生產(chǎn)過程中，發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在故障隱患，及時匯報，使設(shè)備故障隱患第一時間得到處理，避免影響生產(chǎn)，積2分。

（2）在工作過程中，發(fā)現(xiàn)車間存在環(huán)境存在安全隱患，可能對周圍職工造成傷害，及時匯報，根據(jù)隱患內(nèi)容積2―5分。

（3）在工作期間，發(fā)現(xiàn)消防器材失效、損壞、丟失等，或發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場存放易燃易爆物品等，及時匯報，積2分。

2、生產(chǎn)方面

（1）在生產(chǎn)過程中，及時發(fā)現(xiàn)并清理產(chǎn)品中雜物，積1分（屬于本班責(zé)任不計入積分）。

（2）在生產(chǎn)過程中，及時發(fā)現(xiàn)并匯報煤質(zhì)不合格并積極采取措施避免煤質(zhì)糾紛的，積2分。

（3）在裝車過程中，發(fā)現(xiàn)車皮信息不準(zhǔn)確，出現(xiàn)錯裝、虧噸、超重等情況并得到及時處理，根據(jù)實際情況積3―10分（屬于本班責(zé)任不計入積分）。

3、衛(wèi)生考核

在工作中，員工能按照車間要求衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)清理崗位衛(wèi)生，并高于車間標(biāo)準(zhǔn)，樹立車間衛(wèi)生整潔形象的，積2分。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)

（1）員工在廠抽查閉卷考試中，得分95分及以上的，積1分；在廠抽查提問中，考核為“優(yōu)秀”的，積1分；上級公司、培訓(xùn)學(xué)校抽查提問考核為“優(yōu)秀”或考試95分以上的，積2分。

（2）員工在車間閉卷考試中，得分95分及以上的，積0.5分；在車間管理人員對其抽查提問中，考核為“優(yōu)秀”的，積0.5分。

（3）員工努力學(xué)習(xí)崗位操作技能，在廠技術(shù)比武中取得前5名的，積5分；在公司技術(shù)比武中取得前5名的，積10分。

5、宣傳車間工作

（1）員工在“新選視野”發(fā)表稿件，積極宣傳車間工作的，積2分；在公司各類報刊發(fā)表稿件的，積5分。

（2）員工參加車間、廠各類活動，表現(xiàn)出車間員工積極向上精神面貌的，根據(jù)活動內(nèi)容及個人表現(xiàn)積1―5分。

6、參與車間管理工作

（1）員工在工作中用心做事，發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)備、設(shè)施或管理中存在漏洞，并提出合理建議，積極推動車間工作的，根據(jù)情況積1―5分。

（2）員工在工作期間，發(fā)現(xiàn)車間員工有帶病上崗或精神狀態(tài)差的情況，及時匯報，積1分；發(fā)現(xiàn)其他員工之間產(chǎn)生矛盾，及時匯報或化解矛盾，積1―3分。

7、日常工作

在工作過程中，員工能積極主動并高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量完成車間、班組交予的各項工作，能引導(dǎo)車間員工積極向上，提高工作效率，根據(jù)實際情況積2―10分。

8、其它積分

在工作中，員工能從自身做起，規(guī)范自我安全行為、按章操作，及時處理生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生等其它方面的問題，得到車間員工認(rèn)可，為車間樹立榜樣的其它情況，根據(jù)實際情況積2―10分。

三、主要創(chuàng)新點

該激勵機制對員工日常工作內(nèi)容、行為規(guī)范以獎勵及表揚方式進行宣傳，員工、班組得到物質(zhì)及精神獎勵，激發(fā)了員工積極主動工作熱情，促進了員工的協(xié)作意識，進一步提高了員工工作積極性，提高了工作效率。

四、項目實施效果

新橋選煤廠裝運車間推行員工正向激勵積分榜管理方法后，增強了員工工作責(zé)任心，提升了員工工作激情，提高了工作效率。1、員工在工作中能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)、設(shè)備存在的問題，降低了設(shè)備故障與影響生產(chǎn)問題，提高了工作效率；2、員工在工作中能相互提醒，及時發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境存在的隱患，為安全生產(chǎn)提供了保障；3、員工日常工作得到認(rèn)可，提高了工作積極性；學(xué)習(xí)培訓(xùn)得到獎勵、表揚，提高了學(xué)習(xí)積極性；4、員工積極主動工作個人及班組都受益，積分高的員工受到他人尊敬，提高了員工工作積極性；5、員工主動參與車間管理工作，彌補了管理過程中存在的漏洞，為車間民主化管理奠定了基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

工作效率高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，還能看出企業(yè)的員工素質(zhì)，更能說明企業(yè)在當(dāng)今市場上的競爭力。保持最佳的工作激情工作激情也可以說是工作意愿，就是想不想做，想不想又好又快的做，是積極主動、認(rèn)真負責(zé)的工作，還是敷衍了事、拖拖拉拉的工作，兩種截然不同的心態(tài)，使得工作效率的具體表現(xiàn)也大相徑庭，因此工作激情成為提高工作效率的首要，就是說提高和保持工作激情是提高工作效率的前提。新橋選煤廠員工正向激勵積分榜管理方法應(yīng)用后，增強了員工工作責(zé)任心，提升了員工工作激情，提高了工作效率。

參考文獻

[1] 王東凱. 淺議企業(yè)人本管理的重要性[J]. 中國西部科技. 2008（29）

[2] 趙俊寧. 中小家族企業(yè)人本管理中存在的問題及對策研究[J]. 現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版）. 2011（09）

[3] 王林. 試論企業(yè)人本管理的有效實施途徑[J]. 經(jīng)營管理者. 2012（09）

[4] 田莉. 企業(yè)人本管理的基本途徑[J]. 發(fā)展論壇. 1997（05）

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二、企業(yè)文化視角下煤炭企業(yè)人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業(yè)精神力量，對員工進行軟管理。“以人為本”觀念是企業(yè)文化與人力資源管理有機結(jié)合的重要表現(xiàn)，煤炭企業(yè)在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業(yè)中，讓員工在企業(yè)工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責(zé)任性，優(yōu)化員工的工作效率，激發(fā)員工的工作主動性、創(chuàng)造性與積極性，實現(xiàn)員工的工作價值與人力資源價值最大化發(fā)揮。煤炭企業(yè)將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業(yè)品牌與文化的建設(shè)和創(chuàng)新，幫助煤炭企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的品牌影響力，從而提升煤炭企業(yè)的綜合競爭力。煤炭企業(yè)“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節(jié)日發(fā)放過節(jié)獎金、高強度工作后放小假期、定期進行員工聚餐等，緩解煤炭企業(yè)員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態(tài)，優(yōu)化員工的工作效率。煤炭企業(yè)還可以通過員工活動的形式豐富員工的業(yè)余生活，如申請資金組織員工進行省內(nèi)、國內(nèi)、國外團體旅游，促進員工感情交流，培養(yǎng)團隊協(xié)作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業(yè)余生活，并針對煤炭企業(yè)內(nèi)部大齡未婚男女舉辦聯(lián)誼活動;還可根據(jù)工作進度舉辦紅歌比賽、煤炭企業(yè)工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業(yè)員工的凝聚力量與團隊協(xié)作力量，從而有效促進煤炭企業(yè)員工的整體工作效率。

(二)素質(zhì)培訓(xùn)引入企業(yè)文化，促進員工工作能力

企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平是影響煤炭企業(yè)工作效率與質(zhì)量水平的關(guān)鍵因素，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在加強員工素質(zhì)培訓(xùn)工作的同時引入企業(yè)文化，使煤炭企業(yè)的企業(yè)文化滲透到員工的素質(zhì)培訓(xùn)工作中，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度與觀念，有利于完善煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，又可以有效促進員工素質(zhì)培訓(xùn)的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業(yè)員工工作性質(zhì)不同于一般企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門、不同專業(yè)制定專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業(yè)操作技能，在井下工作人員的素質(zhì)培訓(xùn)工作中滲透企業(yè)文化，提升井下工作人員的思想政治素質(zhì)水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質(zhì)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業(yè)文化，達到井上、井下工作人員素質(zhì)水平的協(xié)調(diào)。煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)工作不能僅局限于員工理論知識、專業(yè)技能與思想政治的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)著重對員工工作創(chuàng)新性、自主性工作能力的培養(yǎng)，在實際培訓(xùn)工作中要求培訓(xùn)人員不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，創(chuàng)新煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)形式與內(nèi)容，并邀請本企業(yè)資質(zhì)較深、工作經(jīng)驗豐富的員工進行經(jīng)驗傳授，重點講解煤炭企業(yè)各部門工作中常見問題的預(yù)防與解決對策，針對不同工作性質(zhì)的部門進行不同程度的專業(yè)知識培訓(xùn)，以達到煤炭企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的共同發(fā)展和進步。另外，隨著現(xiàn)代信息化科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓(xùn)，引入先進的電子設(shè)備與信息化管理技術(shù)，組織員工學(xué)習(xí)信息管理技術(shù)與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進企業(yè)各部門工作的自動化、信息化發(fā)展，從而優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體工作效率和水平。

(三)考評機制結(jié)合企業(yè)文化，優(yōu)化員工工作效率

煤炭企業(yè)通過創(chuàng)新管理理念與加強員工素質(zhì)培訓(xùn)，可有效提升員工的素質(zhì)水平與工作效率，在煤炭企業(yè)實際人力資源管理中需要完善企業(yè)的考評機制，在員工考核管理制度中結(jié)合企業(yè)文化，從而進一步優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體素質(zhì)水平與工作效率。煤炭企業(yè)需要在人力資源管理工作中，加強對員工績效考核的監(jiān)督力度，拓展企業(yè)考核測評的范圍，不可將考核測評局限于員工工作效果與效率方面，還應(yīng)當(dāng)在考核工作中綜合測評員工的思想動態(tài)、日常行為規(guī)范等各個方面，需要結(jié)合企業(yè)文化，考核企業(yè)員工對企業(yè)文化的了解程度與見解。煤炭企業(yè)需要在實際考評中了解企業(yè)員工的各項綜合素質(zhì)，并對其進行全方位的綜合測評，打破企業(yè)傳統(tǒng)考核機制的局限性，才能夠更加準(zhǔn)確的測量員工的真實能力水平，從而為煤炭企業(yè)發(fā)掘更多的隱性人才。為進一步提升煤炭企業(yè)考評效果，企業(yè)還需要重視建立科學(xué)合理的激勵制度，設(shè)立月度、季度、年度優(yōu)秀員工獎項，針對日常工作執(zhí)行力較好、工作效率較高的員工進行充分的物質(zhì)獎勵，激勵員工在實際工作中不斷提升自身能力水平。煤炭企業(yè)還需要在人力資源管理中為員工提供充分的上升進步空間，讓員工了解努力與收獲的價值，并在實際工作中努力為員工創(chuàng)造公平競爭的和諧發(fā)展平臺，加強管理層人員的思想覺悟，避免出現(xiàn)“關(guān)系戶”不勞而獲的現(xiàn)象，打消員工的工作積極性。企業(yè)考評目的在于觀察員工能力水平，其主體為員工個人，煤炭企業(yè)在實際考評工作中需要充分滲透“以人為本”的工作理念，讓員工主動參與到考評工作中，進行對自身工作能力的自評，讓員工充分了解到自身的工作能力與需要改進的地方，有利于促進員工的能力提升效率。

篇（11）

人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認(rèn)識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析

1.過度重視物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

2.缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工是家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

3.精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略

1.加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。