緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇員工考核辦法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、 擔(dān)保業(yè)務(wù)部

擔(dān)保業(yè)務(wù)部為業(yè)務(wù)前臺，負(fù)責(zé)擔(dān)保項目的受理和調(diào)查,共分3個部門,主要針對三個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，具體考核內(nèi)容及分值如下：

1、業(yè)務(wù)受理：主要負(fù)責(zé)前期客戶的接待，了解客戶的需求，宣講我公司的政策，將所需提供的資料一次性告知客戶，對客戶的經(jīng)營情況做初步了解。(10分)

2、擔(dān)保調(diào)查：在現(xiàn)場調(diào)查的基礎(chǔ)上與客戶提供資料結(jié)合分析，利用多種手段核實客戶反映的情況的真實性、完整性、時效性，編寫調(diào)查報告，對自身調(diào)查情況負(fù)責(zé)。（20分）

3、出具調(diào)查報告，提交風(fēng)險控制部審核，接受風(fēng)險控制部及公司保審會對調(diào)查情況的詢問：對報告內(nèi)容及編寫重點要清楚知曉，對風(fēng)控部及報審會提出的問題和不足之處要能清楚解答，要確保報告內(nèi)容無重大遺漏和錯誤。（10分）

4、對公司保審會否決的擔(dān)保業(yè)務(wù)通知客戶并退還資料：對未通過的項目要及時與客戶溝通，做好政策引導(dǎo)，同時將客戶資料退還客戶，如客戶未來領(lǐng)取，及時銷毀。（10分）

5、對風(fēng)險控制部及公司保審會退回要求補(bǔ)充調(diào)查的業(yè)務(wù)，及時補(bǔ)充調(diào)查，充實報告后再次提交審核：退回補(bǔ)充調(diào)查的業(yè)務(wù)，要注意時效性，再次提交的報告要對指出的問題做出清晰明確的闡述，保證補(bǔ)充調(diào)查的有效性。（10分）

6、配合風(fēng)險控制部落實保后管理工作：按照風(fēng)控部時間要求，根據(jù)保后管理資料清單和報告模板，以及按季下發(fā)的企業(yè)清單，實地深入企業(yè)，了解企業(yè)貸后情況，分期分批進(jìn)行保后管理。同時將保后管理工作按要求整理成冊，報風(fēng)控部接收。（20分）

7、按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報告，總結(jié)工作經(jīng)驗、計劃下季度工作安排。(10分)

8、按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。(10分)

二、 風(fēng)險控制部

風(fēng)險控制部為業(yè)務(wù)后臺，負(fù)責(zé)擔(dān)保項目的風(fēng)險防控和保后管理，具體考核辦法如下：

（一） 業(yè)務(wù)審查及匯報

1、 對擔(dān)保業(yè)務(wù)部提交的擔(dān)保業(yè)務(wù)調(diào)查報告的真實性、完整性、合法性、合規(guī)性進(jìn)行獨(dú)立審核，評估分析擔(dān)保風(fēng)險，必要時要求擔(dān)保業(yè)務(wù)部解釋、說明，與擔(dān)保業(yè)務(wù)部共同到企業(yè)復(fù)核、了解；（20分）

2、 認(rèn)為不符合擔(dān)保條件、存在重大不可控風(fēng)險的業(yè)務(wù)、對調(diào)查報告內(nèi)容不詳實、存在重大遺漏或疑點的，列明存在問題后退還擔(dān)保業(yè)務(wù)部補(bǔ)充調(diào)查；（10分）

3、 對于提交公司保審會的擔(dān)保業(yè)務(wù)，向保審會匯報獨(dú)立意見，根據(jù)保審會決議進(jìn)行相應(yīng)處理；（10分）

（二） 風(fēng)險防控及保后管理

1、 負(fù)責(zé)公司整體保后管理工作，實行清單式管理，督促各業(yè)務(wù)部門按季度執(zhí)行保后管理工作，每季度形成一次風(fēng)險報告；（10分）

2、 定期和不定期的檢查各業(yè)務(wù)部門保后管理完成情況，對于風(fēng)險等級較高的客戶與業(yè)務(wù)部門共同管理，不定期走訪客戶，跟蹤了解在?？蛻舻慕?jīng)營情況、貸款使用情況，根據(jù)各業(yè)務(wù)部門保后管理報告分析風(fēng)險程度，確定風(fēng)險等級；（20分）

3、 對于突發(fā)的和不可避免的風(fēng)險事件及時匯報處置，對于有代償預(yù)期的項目提前設(shè)定預(yù)案處置，查找反擔(dān)保措施及其他有利條件，對于需要提交法務(wù)部門處置的做好交接管理及配合工作。（10分）

（三） 按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。（10分）

（四） 按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報告，總結(jié)工作經(jīng)驗，計劃下季度工作。（10分）

三、財務(wù)管理部

財務(wù)管理部主要負(fù)責(zé)公司整體財務(wù)工作，具體考核辦法如下：

1、編制財務(wù)預(yù)算、決算，并按月向董事長匯報預(yù)算執(zhí)行情況。（30分）。

2、督促各崗位人員嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度和財經(jīng)紀(jì)律，進(jìn)行日常會計核算、做好資金管理工作、依法納稅、分析、保管財務(wù)數(shù)據(jù)，將財務(wù)運(yùn)行工作按月向董事長匯報。（30分）

3、及時統(tǒng)計各項報表、按時向有關(guān)部門披露財務(wù)信息等工作，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確性。（10分）

4、及時了解上級主管部門及業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位的財務(wù)工作要求，接受相關(guān)單位指導(dǎo)工作，及時向董事長匯報財務(wù)政策變化情況。（10分）

5、按季度形成部門業(yè)務(wù)工作報告，總結(jié)工作經(jīng)驗、計劃下季度工作安排。(10分)

6、按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。（10分）

四、綜合管理部

綜合管理部作為后勤保障部門，主要考核辦法如下：

1、負(fù)責(zé)按照報審會議結(jié)果及時簽訂業(yè)務(wù)合同、落實各項反擔(dān)保措施、辦理抵、質(zhì)押及其它反擔(dān)保手續(xù)。（30分）

2、管理業(yè)務(wù)臺帳，督促各業(yè)務(wù)部門將已發(fā)放的業(yè)務(wù)臺賬即使交接保管，并做好交接記錄，做好卷宗的保管移交工作。（20分）

3、做好公司內(nèi)部考勤工作，按月向董事長匯報考勤結(jié)果。（10分）

4、做好上級主管部門及業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位、集團(tuán)公司、公司內(nèi)部的文件傳達(dá)、政策搜集匯總工作，及時向董事長匯報各項政策變化情況。（10分）

篇（2）

一、研究意義

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一，在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導(dǎo)致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據(jù)煤礦的特點建立起一套比較科學(xué)合理的員工績效考核體系，以達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。

二、煤礦員工績效考核辦法的構(gòu)建

煤礦員工包括礦級領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊管理人員和區(qū)隊工人等五類人員。由于區(qū)隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區(qū)隊工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績效考核指標(biāo)體系的建立

(1)煤礦員工績效考核指標(biāo)體系

筆者向30位礦級領(lǐng)導(dǎo)及專家發(fā)送問卷調(diào)查表，獲得28份獨(dú)立的回收問卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團(tuán)、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標(biāo)。

煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進(jìn)行考核：

①任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個崗位都有其對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。

例如某礦2007年的主要工作目標(biāo)包括：

a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負(fù)傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬噸；e、產(chǎn)量：綜合進(jìn)尺28001米；f、成本：單位生產(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)一級；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。

根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績效考核KPI。

②周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動性、響應(yīng)時間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個指標(biāo)。

③管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預(yù)算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導(dǎo)力度、工作經(jīng)驗。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取預(yù)算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標(biāo)。

④能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。

不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執(zhí)行能力六個指標(biāo)。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。

⑤態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺性、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過對調(diào)查問卷每項指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神四個指標(biāo)。

(2)考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重

考核指標(biāo)權(quán)重指各考核指標(biāo)間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。

筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標(biāo)權(quán)重和考核主體權(quán)重見表1、表2和表3。

注：礦長的考核由上級主管部門進(jìn)行。

2.績效考核結(jié)果計算方法

上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計算績效考核結(jié)果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個人任務(wù)績效考核得分。

3.員工績效考核等級的評定結(jié)果及其運(yùn)用

(1)員工績效考核等級的評定

根據(jù)員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評定等級時，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級有比例限制。一般礦級領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)秀”等級的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。

(2)綜合等級評定結(jié)果的運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。

②工資升降。連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”者，薪酬等級晉升一級。

③待崗或辭退處理。對連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理；對連續(xù)三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退。

④績效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績效考核結(jié)果分配每個員工的績效薪酬。

三、結(jié)論

本文綜合運(yùn)用組織設(shè)計理論、KPI和目標(biāo)管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：

1.建立了煤礦員工績效考核指標(biāo)體系

該指標(biāo)體系包括5個二級指標(biāo)，即任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、能力和態(tài)度；每個二級指標(biāo)中均包括了三級指標(biāo)，其中任務(wù)績效的三級指標(biāo)與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務(wù)質(zhì)量5個三級指標(biāo)，管理績效包括預(yù)算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標(biāo)，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力6個三級指標(biāo)，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力5個三級指標(biāo)，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務(wù)態(tài)度、合作精神4個三級指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了煤礦企業(yè)的特點。

2.建立了煤礦員工績效考核結(jié)果的計算方法

季度考核結(jié)果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績效考核得分×員工本人與部門績效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個人任務(wù)績效考核得分。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

2. 工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。

二、考核的內(nèi)容

1、分以下四部分：

（1）、工作質(zhì)量情況：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求；

（2）、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

（3）、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

（4）、技術(shù)水平情況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：

每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《JL0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。

分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。

如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。

如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：

第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。

年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。

考核年度：2006年1月1日起至12月31日止。

五、要 求

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

六、保 密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

篇（4）

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎

勵工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務(wù)高低和級別所要求的能力與

適應(yīng)性進(jìn)行測評。

(三)考核者的職責(zé)

對員工進(jìn)行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己

的重要職責(zé)，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事

實進(jìn)行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強(qiáng)硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進(jìn)行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

(五)考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)

果。

(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，

準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評

價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評

定，評定分五個等級(如表6—3)。

表6—3業(yè)績評定等級表

評定等級

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

(三)評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表6—4。

表64業(yè)績考核評價表

職

等

級

別

評價要素

成績評定

能力評定

態(tài)度評定

五

·

六

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務(wù)知識·計劃力·判

斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)

率力

協(xié)作性積極性·責(zé)任性

三

·

四

級

工作量·工作質(zhì)·成果

職務(wù)知識·計劃力判

斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力

本領(lǐng)

服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性

一

·

二

級

工作量·工作質(zhì)

職務(wù)知識·理解力·表

達(dá)力·本領(lǐng)

服務(wù)性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業(yè)績考核分值分配表

職務(wù)

級

別

核定提薪資格

核定獎勵資格

計（）

職務(wù)級別

核定提薪賁格

核定獎勵資格

計

（）

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

六級

60

10

30

80

10

10

100

三級

30

10

60

50

10

40

100

五級

50

10

40

70

10

20

100

二級

20

10

70

40

10

50

100

四級

40

10

50

60

10

30

100

一級

10

10

80

30

10

60

100

(五)實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。

表6—6業(yè)績考核實施期與觀察期

分類

觀察期

實施期

一期

二期

全期

月日一月日

月日一月日

月日一月日

6個月

6個月

12個月

月

月

月

l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成績、能力

和態(tài)度進(jìn)行評定。

(六)考核者與調(diào)整者

考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調(diào)整者

被考核者

考核者

調(diào)整者

級別

一次

二次

三班(部門內(nèi))

三班(部門內(nèi))

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

部門主管

主任

經(jīng)理

經(jīng)理

事業(yè)所長·部長

總務(wù)部長

(人事考核會議)

(七)考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的

觀察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協(xié)商予以調(diào)整。

(八)調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四

次調(diào)整，是為了修正部門問的考評偏差。

(九)提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。

表6—8提薪等級表

等級

a

b

c

比例

25

50

25

注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。

(十)獎金等級的班定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，

各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。

表69獎金等級與比例表

等級

s

a

b

c

d

比例

5

20

50

20

5

篇（5）

適用本辦法的考核對象是：糧食局機(jī)關(guān)在編行政人員。

二、考核內(nèi)容

1.涉及糧食局的不穩(wěn)定隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。

2.聯(lián)鎮(zhèn)包村維穩(wěn)工作中不穩(wěn)定的各種隱患苗頭或已經(jīng)發(fā)生的不穩(wěn)定事件。聯(lián)鎮(zhèn)包村：河山鎮(zhèn)東浜頭村、石欄橋村。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.建立全員維穩(wěn)責(zé)任工作的領(lǐng)導(dǎo)和工作機(jī)構(gòu)，全面組織實施全員維穩(wěn)責(zé)任工作。未建立組織領(lǐng)導(dǎo)和工作機(jī)構(gòu)的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

2.制定全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法。未制定考核辦法和實施考核的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

3.建立黨組定期分析社會穩(wěn)定形勢工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有關(guān)維穩(wěn)平安等方面工作，提出工作意見措施，未定期分析的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華。

4.建立定期（每月至少1次）走訪聯(lián)系村工作制度。每次考核確定的走訪聯(lián)系村工作人員，負(fù)責(zé)分析聯(lián)系村苗頭性、傾向性的重大問題，第一時間提供事態(tài)發(fā)展的信息、動向。未定期走訪、聯(lián)系的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任人：定期走訪聯(lián)系村工作人員。

5.按各科室職能范圍，及時準(zhǔn)確有效收集各類涉穩(wěn)信息，并按規(guī)定報送。凡因漏報、瞞報、虛報、遲報而造成嚴(yán)重后果的，視情況每次扣1-3分，因信息報送問題被市級以上通報批評的加扣1分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

6.重大節(jié)日、重大活動期間未按規(guī)定實行零報告制度，值班制度不落實，發(fā)生不穩(wěn)定事件的扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：為值班領(lǐng)導(dǎo)及重大活動牽頭領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任人：相關(guān)值班人員和相關(guān)科室。

7.按要求及時上報維穩(wěn)考核表和報表，未按時上報維穩(wěn)考核表與報表的扣1分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：沈永林；責(zé)任科室：辦公室。

8.按各科室職能范圍，每月開展一次矛盾糾紛排查，按上級要求精心組織專項排查，做到排查到位。未開展排查的，每次扣2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

9.充分發(fā)揮調(diào)解作用，有效化解各種社會矛盾糾紛，考核期內(nèi)的矛盾糾紛化解成功率達(dá)到80%以上。未達(dá)到的，每下降1%扣0.2分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：徐建華；責(zé)任科室：辦公室。

10.建立重大矛盾糾紛領(lǐng)導(dǎo)包案化解工作機(jī)制，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定包案領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，做到責(zé)任到人，措施到位，成效明顯。凡列入領(lǐng)導(dǎo)包案的矛盾糾紛，因工作不落實導(dǎo)致事態(tài)擴(kuò)大的扣5分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

11.加大上級交辦、督辦矛盾糾紛化解工作力度。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，在規(guī)定時間內(nèi)不能化解上級交辦、督辦矛盾糾紛且無正當(dāng)理由的，每起扣5分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

12.認(rèn)真做好重要時期對重點對象的穩(wěn)控工作，方法措施有效，不發(fā)生失控現(xiàn)象。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定重點對象、分管領(lǐng)導(dǎo)及分管科室，未落實穩(wěn)控責(zé)任造成失控的，每失控1人扣3分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：相關(guān)科室。

13.維護(hù)社會穩(wěn)定，有效預(yù)防和控制“”等組織的非法活動，確保國家安全。“”等組織事件由辦公室負(fù)責(zé)，發(fā)生盜竊、泄密等事件由辦公室負(fù)責(zé)，其他事件由相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)。凡發(fā)現(xiàn)問題的參照《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

14.有效防范和控制各類，凡發(fā)生我局職能管轄范圍的相關(guān)，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)科室，處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：相關(guān)職能科室。

15.維護(hù)秩序，一般按職能范圍由各相關(guān)科室處理，重點由黨組研究確定分管領(lǐng)導(dǎo)及辦理科室，在工作中處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

16.關(guān)注社情民意，尤其是網(wǎng)絡(luò)輿情，妥善處置好群眾訴求，辦理好市長電話等工作，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：趙春華，責(zé)任科室：辦公室。

17.關(guān)注公共安全，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生公共安全事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

18.關(guān)注治安管理，在糧食局職能工作和管轄范圍內(nèi)發(fā)生治安管理事件，凡工作處置不力的按《桐鄉(xiāng)市全員維穩(wěn)責(zé)任工作考核辦法》相應(yīng)扣分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：各科室聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任科室：各相關(guān)職能科室。

19．做好本單位文件和信息的管理工作，發(fā)生秘密級以上國家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果嚴(yán)重的，每起扣10分。責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)：趙春華；責(zé)任科室：辦公室。

四、考核獎懲

根據(jù)每個干部職工責(zé)任分工進(jìn)行考核，每季度進(jìn)行一次情況分析和考評匯總，按百分制確定考核得分，總分在71分以下的為不合格。對一年中考核二次考核不合格的科室予以通報，并向局黨組作出書面檢查。出現(xiàn)一票否決情況的工作人員，取消年度評優(yōu)資格。

五、考核組織

1.建立機(jī)構(gòu)，落實責(zé)任。建立全員維穩(wěn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐建華同志任組長，趙春華、沈永林同志任副組長，沈新興、潘紅陽、朱雪康同志為組員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)維穩(wěn)辦公室，沈永林同志兼任辦公室主任。

2.完善制度，及時上報。各科室有關(guān)信息報表等材料需及時報辦公室，市維穩(wěn)工作每季度為一個考核段，當(dāng)次考核的下一個月3日前，由辦公室及時填好《全員維穩(wěn)工作考核申報表》，加蓋公章后報市維穩(wěn)考核辦。預(yù)警信息由個人采集，第一時間報分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由辦公室報送。

篇（6）

對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設(shè)置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)與日常管理指標(biāo)，相對于呼入型呼叫中心，效能指標(biāo)就沒有作用。

話務(wù)指標(biāo)指坐席代表在單位時間內(nèi)完成的電話服務(wù)個數(shù)，一般計算單位為月，管理人員可以結(jié)合自身管理特點進(jìn)行指標(biāo)分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的及時跟進(jìn)。

1、話務(wù)考核指標(biāo)

話務(wù)量指標(biāo)＝（電話呼出（呼入）個數(shù)－處理客戶投訴個數(shù)） / 單位話務(wù)指標(biāo) * 100%

其中的客訴部分要結(jié)合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務(wù)指標(biāo)考核5000通電話為例，實行首問負(fù)責(zé)制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務(wù)的同時可能會在一個月的時間里受理500個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那么減去這一部分的話務(wù)數(shù)量就可見至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。

單位時長指標(biāo)：

對于呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話達(dá)成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運(yùn)營者的共同追求。

根據(jù)相關(guān)運(yùn)營數(shù)據(jù)，結(jié)合本行業(yè)特點，指定平均通話時長，可以依托系統(tǒng)直接生成各個坐席人員平均時長數(shù)據(jù)。

2、質(zhì)量考核指標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)＝[（監(jiān)聽考核分值+撥測評定分?jǐn)?shù)）/2— 客戶投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%

由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分?jǐn)?shù)，此分?jǐn)?shù)結(jié)合服務(wù)特點制定相關(guān)模塊，依據(jù)腳本及服務(wù)模塊考評服務(wù)質(zhì)量并評定相關(guān)成績，基層管理人員應(yīng)依據(jù)撥測管理制度定期提供撥測數(shù)據(jù)，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

制定相關(guān)分值單位，如監(jiān)聽和撥測分值單位、客戶投訴系數(shù)，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行上述公式的計算得出服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)項。

培訓(xùn)考核指標(biāo)=月平均培訓(xùn)成績 —（培訓(xùn)缺勤次數(shù)*培訓(xùn)考勤系數(shù)）*100%

坐席人員知識更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓(xùn)工作在日常實施中出現(xiàn)的困難，將培訓(xùn)參與度及培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計入員工績效考核。

篇（7）

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗?？己藘?nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。

（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人：  ）

1.會務(wù)管理：會議會務(wù)組織與管理等。會務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費(fèi)用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費(fèi)的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。

6.證照管理：分支機(jī)構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進(jìn)行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1.運(yùn)營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運(yùn)行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。不能保證公司辦公類運(yùn)營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（三）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準(zhǔn)時舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護(hù)、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進(jìn)行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（四）單證管理崗（責(zé)任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進(jìn)行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進(jìn)行登報的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責(zé)任人：   ）

1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時，造成浪費(fèi)的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進(jìn)行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護(hù)。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費(fèi)用報銷與結(jié)算等事務(wù)。

（六）檔案管理崗（責(zé)任人：    ）

1.服務(wù)管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務(wù)。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護(hù)。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。

3．每天下班時，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時，必須關(guān)閉打印機(jī)、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。

  4.上班時間不準(zhǔn)未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團(tuán)結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進(jìn)行監(jiān)督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

篇（8）

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。

對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。

四、考核管理

（一）個人月度業(yè)績綜合考核

1．月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。

3．當(dāng)個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

4．崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5．考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實施。

2．分廠管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3．部室管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。

4．考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計算，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5．當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

五、考核及調(diào)薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責(zé)+動態(tài)的目標(biāo)"兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢嵤w系的框架包括四個部分:職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實施。

靜態(tài)職責(zé)分解

靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以"工作流程"和"目標(biāo)管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。

確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對宗旨的細(xì)化和具體演繹。部門職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門之間工作職責(zé)交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺電腦從開發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購——生產(chǎn)準(zhǔn)備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運(yùn)輸——市場準(zhǔn)備——分銷——用戶服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門職責(zé)以及部門為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實到每個崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來源于部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責(zé)由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責(zé)分解為下屬承擔(dān)的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔(dān)的。

動態(tài)目標(biāo)分解

一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達(dá)成什么目標(biāo)。動態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標(biāo)具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細(xì)化"的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責(zé)任中心和時間進(jìn)度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責(zé)，根據(jù)宗旨和職責(zé)，在非常詳細(xì)的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標(biāo)。之后，進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標(biāo)分解

為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位責(zé)任書對應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標(biāo)任務(wù)書"進(jìn)行方針目標(biāo)管理，其要點是:針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改進(jìn)措施和計劃，并重點推進(jìn)監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標(biāo)。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標(biāo)。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標(biāo)為3至4項，日常職責(zé)則不在"目標(biāo)任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標(biāo)分解到個人的"崗位責(zé)任書"和"目標(biāo)任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎(chǔ)。

將目標(biāo)落到實處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。

電腦公司臺式機(jī)事業(yè)部通過"屋頂圖"，將所有的費(fèi)用細(xì)分成廣告費(fèi)、部門費(fèi)，成本分成材料、制造、運(yùn)輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進(jìn)去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費(fèi)是由市場部負(fù)責(zé)，部門費(fèi)用是經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)等等。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個部門，控制成本的任務(wù)進(jìn)而分解到每一個崗位上去，就把每項費(fèi)用變成它最直接的部門考核指標(biāo)。

專核評價

設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，利用制度化的手段對各層員工進(jìn)行考核評價:

1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，干部每季要寫對照上季工作目標(biāo)的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認(rèn)可。

篇（9）

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）&pide;12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）＋（出勤×權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分； ?

? ?①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

??? ②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

??? ③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

??? ④客戶拜訪紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)情況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢；

??? （2）市場信息反饋（5分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

??? （3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；

??? （4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

??? （5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費(fèi)用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

??? （6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣2分；

??? （7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

??? 注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

??? （六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重70%

??? 1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

??? 2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

??? 3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

??? 4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

? ? 5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

??? 6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

??? 7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

??? 8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

??? 9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

??? 10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

??? （七）考核權(quán)限：

??? 1、采取逐級考核原則。

??? 2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

??? 3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

??? 4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

??? （八）薪酬發(fā)放

??? 1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

??? 2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

??? 其中：基礎(chǔ)工資＝工資總額×50％；

??? 計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率；

篇（10）

輔導(dǎo)員申報講師職稱代表性學(xué)生工作成果量化考核實行限項申報的辦法，具體申報項目分為榮譽(yù)類獎勵、活動類獎勵和論文獎勵三部分，滿分30分。

一、榮譽(yù)類獎勵

a、輔導(dǎo)員個人獲得主管部門國家級（教育部、團(tuán)中央等）、省級（教育廳、團(tuán)省委等）、市級（團(tuán)市委等）榮譽(yù)稱號的，分別加6分、4分、2分。獲得輔導(dǎo)員工作研究會、學(xué)生工作研究會等榮譽(yù)和獲得“提名獎”的降一級加分，市級非主管部門不加分。市級榮譽(yù)限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員同時獲得全省輔導(dǎo)員年度人物和全國輔導(dǎo)員年度人物，則只申報全國輔導(dǎo)員年度人物獎勵分。

b、輔導(dǎo)員年度考核“優(yōu)秀”計2分；限報3項，最高6分。

c、個人當(dāng)年獲得校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者、優(yōu)秀黨員、共青團(tuán)工作先進(jìn)個人、就業(yè)工作先進(jìn)個人、征兵工作先進(jìn)個人等榮譽(yù)稱號，計1.5分；限報3項，最高4.5分。

c、所帶班級、團(tuán)支部或所指導(dǎo)團(tuán)隊獲得國家級、省級、市級榮譽(yù)稱號的，相應(yīng)輔導(dǎo)員或指導(dǎo)老師分別加6分、4分、1分 (共同指導(dǎo)老師按人數(shù)均分)；歸屬關(guān)系為學(xué)院分團(tuán)委的志愿服務(wù)隊的指導(dǎo)老師為各學(xué)院分團(tuán)委（副）書記。以獲獎榮譽(yù)證書為準(zhǔn)，校級、市級榮譽(yù)限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生團(tuán)隊獲得學(xué)校和湖北省挑戰(zhàn)杯賽事獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

d、所帶班級獲十星級文明班集體、優(yōu)良學(xué)風(fēng)班或五四紅旗團(tuán)支部計1分/班，班級獲其他星級文明班集體計0.5分/班。獲得省級文明寢室的計1分/個。限報3項，最高3分。

二、活動類獎勵分

輔導(dǎo)員本人參加上級主管部門（國家教育部、團(tuán)中央、湖北省教育廳、團(tuán)省委）組織的各類活動獲獎：

國家級：一等9分；二等8分；三等7分；優(yōu)秀6分；

省  級：一等5.5分；二等5；三等4.5分；優(yōu)秀4分；

校  級: 一等2.5分；二等2分；三等1.5分；優(yōu)秀1分。

活動組織單位若設(shè)特等獎，則特等獎比一等獎上調(diào)1分；不分等次的活動（如優(yōu)秀輔導(dǎo)員博客評選等）視作同級別二等獎，“提名獎”視作同級別三等獎。以獲獎榮譽(yù)證書為準(zhǔn)，校級、市級榮譽(yù)限報3項，省級及以上不限項。同一類獎項就最高獎項申報，例如輔導(dǎo)員同時獲得學(xué)校和湖北省高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力大賽獎勵，則只申報湖北省賽事獎勵分。

三、科研獎勵

a、以第一作者發(fā)表學(xué)生工作相關(guān)論文，中文核心（不含）以上級別期刊獎勵3分/篇；中文核心期刊獎勵2分/篇。通訊作者視同第一作者。中文核心的刊物以《湖北醫(yī)藥學(xué)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法（修訂）》規(guī)定的為準(zhǔn)，最高計3分。

b、以主持人身份申報學(xué)生工作相關(guān)課題、項目，獲得國家教育部、團(tuán)中央、省教育廳、團(tuán)省委等主管部門資助或立項。同一項目獲得多級或多處立項，僅以得分最高項目計。最高計4分。

篇（11）

第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核機(jī)關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進(jìn)行細(xì)化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。

第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴(yán)重的不廉潔問題。

第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機(jī)關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評為“不合格”的機(jī)關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機(jī)關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機(jī)關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務(wù)員考核由所在機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)組織實施，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強(qiáng)對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。

第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機(jī)關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認(rèn)真履行職責(zé)。

年度考核在每年年末或翌年年初進(jìn)行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進(jìn)行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機(jī)關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進(jìn)行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機(jī)關(guān)根據(jù)實際確定；

（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認(rèn)可考核結(jié)果的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。

不進(jìn)行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。

第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機(jī)關(guān)申請復(fù)核，所在機(jī)關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機(jī)關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核?？h、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機(jī)關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關(guān)問題處理

第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機(jī)關(guān)（單位）提供。

軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機(jī)關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)可不占掛職機(jī)關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機(jī)關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

機(jī)關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機(jī)關(guān)派出但經(jīng)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進(jìn)行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。

第十九條受黨紀(jì)處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：

（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴(yán)重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀(jì)問題的，給予補(bǔ)定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務(wù)員不服從所在機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第二十五條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

第五章考核結(jié)果使用

第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)人對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進(jìn)行基本素質(zhì)培訓(xùn)。