緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇績效考核規(guī)章制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

月考核

1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報(bào)德育處。

2．德育處對各班隊(duì)進(jìn)行常規(guī)抽查，同時(shí)向值周校長、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。

3．年級部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計(jì)算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。

4．月考核進(jìn)行等級評價(jià)：合格、不合格。

5．每周每個(gè)年級部評選出3個(gè)“優(yōu)秀班級”，每月每個(gè)年級部推出1個(gè)“窗口班級”，分別頒發(fā)獎(jiǎng)旗、獎(jiǎng)牌。

6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：

⑴家長舉報(bào)班級管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實(shí)的；

⑵班級發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；

⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；

⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會(huì)認(rèn)定應(yīng)列入的情況。

7．班主任因事因病請假期間，年級部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領(lǐng)取。

8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個(gè)月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。

學(xué)期考核

班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：

一、月考核成績匯總

學(xué)期末，德育處對每個(gè)班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。

二、獎(jiǎng)勵(lì)加分

班隊(duì)、班主任、本班學(xué)生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎(jiǎng)，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗(yàn)論文、學(xué)生的習(xí)作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報(bào)刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分（獲國家、省、市、縣、校級獎(jiǎng)或在國家、省、市、縣級報(bào)刊發(fā)表文章分別獎(jiǎng)勵(lì)5、4、3、2、1分；同一項(xiàng)目以最高級別計(jì)分，同一級別不累計(jì)加分）：

1．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎(jiǎng)；

2．班隊(duì)在縣以上（含縣級）競賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)或受表彰；

3．學(xué)生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報(bào)刊上發(fā)表；

4．班主任撰寫的班隊(duì)工作總結(jié)、論文或活動(dòng)方案設(shè)計(jì)在縣以上會(huì)議上交流、獲獎(jiǎng)，或在縣級以上報(bào)刊上發(fā)表；

5．參加學(xué)校、縣、市班會(huì)課比賽獲獎(jiǎng)。

三、評選“合格班隊(duì)”、“優(yōu)秀班隊(duì)”、“標(biāo)兵班隊(duì)”

德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎(jiǎng)勵(lì)加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個(gè)年級部中綜合考核得分前四名的班隊(duì)，且具備以下條件中的兩項(xiàng)可以評為“優(yōu)秀班隊(duì)”：

1.有學(xué)生受到縣（含縣級）以上表彰。

2.積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。

3.學(xué)生在各類競賽中獲等級獎(jiǎng)。

4.班隊(duì)在有關(guān)競賽中獲團(tuán)體獎(jiǎng)。

“優(yōu)秀班隊(duì)”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標(biāo)兵班隊(duì)”：

1．語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級達(dá)90%以上，三、四年級達(dá)80%以上，五、六年級達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。

2．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎(jiǎng)。

篇（2）

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展成果，煙草行業(yè)始終具有良好的發(fā)展?jié)摿?。我國對于煙草行業(yè)實(shí)行的是專賣專營的政策，這主要是煙草行業(yè)本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業(yè)企業(yè)具有壟斷性。煙草行業(yè)的壟斷性導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的行業(yè)競爭意識，企業(yè)員工自身的競爭意識、服務(wù)意識以及市場意識變得相對淡漠，影響到了工作效率和實(shí)際服務(wù)質(zhì)量。針對煙草工業(yè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到日常的工作當(dāng)中，建立績效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經(jīng)營狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經(jīng)營狀況出發(fā)，根據(jù)自身的經(jīng)營策略，設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。第二，綜合企業(yè)員工的實(shí)際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立績效考核體系的時(shí)候，可以從員工的角度出發(fā)，對員工的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合考慮，這樣設(shè)立起的績效考核體系在實(shí)施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實(shí)施績效考核體系，主要是為了促進(jìn)企業(yè)員工更好投入到日常的工作當(dāng)中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)情況實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，對員工的升遷和人員崗位調(diào)動(dòng)提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)基準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)需要設(shè)立科學(xué)的、合理的并且具有較強(qiáng)操作性的績效考核體系，從而有效促進(jìn)員工改善自身的行為表現(xiàn)，并為促進(jìn)企業(yè)整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業(yè)企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)在設(shè)立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)立，這樣才能夠?yàn)轫樌_展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系中的重要基準(zhǔn)。職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，針對企業(yè)員工的工作職責(zé)和員工應(yīng)該達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果進(jìn)行有效的說明，同時(shí)還對員工的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務(wù)說明書和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要和績效考核體系中的指標(biāo)進(jìn)行緊密聯(lián)系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運(yùn)行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的規(guī)范指導(dǎo)。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運(yùn)作設(shè)定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個(gè)規(guī)則進(jìn)行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要原則和依據(jù)。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立自身的績效考核體系，需要充分結(jié)合企業(yè)自身的文化和經(jīng)營理念。企業(yè)需要在內(nèi)部設(shè)立正確的價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)全體上下共同為了一個(gè)經(jīng)營目標(biāo)而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對自身的行為產(chǎn)生共識，促進(jìn)自身朝著改善績效的方向不斷改進(jìn)自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績效考核體系的具體設(shè)計(jì)

（一）確立合理的績效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，是建立績效考核體系的重要基礎(chǔ)和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發(fā)揮相應(yīng)的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對自身的績效考核體系進(jìn)行確立的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、市場變化信息以及員工自身業(yè)務(wù)狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設(shè)立出科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。如果績效考核的指標(biāo)設(shè)立過高，將會(huì)導(dǎo)致大部分的員工無法滿足這個(gè)要求，從而喪失自信心；而如果設(shè)立的績效考核目標(biāo)又過低，那么企業(yè)員工的大多數(shù)或者全員都能夠有效完成，將會(huì)導(dǎo)致績效考核體系失去其原有的激勵(lì)作用。因而在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要對不同部門、不同級別的人員進(jìn)行區(qū)分，有階段、層次的進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)還需要對煙草工業(yè)企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的結(jié)合[2]。

（二）平衡計(jì)分卡方面的設(shè)計(jì)工作

平衡計(jì)分卡是一個(gè)具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠?qū)冃Э己梭w系的建立起到良好的促進(jìn)和保障作用。平衡計(jì)分卡在實(shí)際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機(jī)制，并且對企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，設(shè)立好績效考核的相關(guān)指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營情況等各方面的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，這樣對于比較員工之間的表現(xiàn)具有良好的作用[3]。

四、結(jié)束語

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績效考核體系，才能夠?yàn)椴粩嗵嵘陨淼慕?jīng)濟(jì)發(fā)展效果奠定基礎(chǔ)。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場經(jīng)濟(jì)以及員工個(gè)人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學(xué)性、合理性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃趙敏.煙草行業(yè)工業(yè)企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)研究[J].企業(yè)家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇（3）

制度化管理是院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。雖然我國尚無院前醫(yī)療急救法律法規(guī)，大家期盼的《院前醫(yī)療急救管理辦法》仍未出臺，目前無全國統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)。院前醫(yī)療急救工作必須遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，遵守衛(wèi)生行政部門頒布的相關(guān)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，遵守急救中心的各項(xiàng)規(guī)章制度。急救中心應(yīng)根據(jù)院前醫(yī)療急救的工作特點(diǎn)及工作性質(zhì)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，制定工作制度和各級人員職責(zé)，還必須制定并執(zhí)行院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全核心制度，主要包括：院前醫(yī)療急救工作流程，轉(zhuǎn)運(yùn)患者及特殊情況處理的規(guī)定，長途轉(zhuǎn)運(yùn)患者的規(guī)定，醫(yī)療急救特需服務(wù)管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救病歷管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救護(hù)理查對制度，院前醫(yī)療急救消毒隔離制度，醫(yī)療設(shè)備使用管理規(guī)定，醫(yī)療糾紛，醫(yī)療事故防范措施與處理預(yù)案，突發(fā)事件醫(yī)療救援應(yīng)急預(yù)案等。

2 加強(qiáng)管理，成立質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)

質(zhì)量管理的核心是院前醫(yī)療急救質(zhì)量，質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)應(yīng)與急救中心組織機(jī)構(gòu)相一致，由中心領(lǐng)導(dǎo)及各科室承擔(dān)相應(yīng)的質(zhì)量管理職責(zé)、權(quán)限，建立中心、科室兩級質(zhì)量管理體系，強(qiáng)化全面質(zhì)量管理。完善的質(zhì)量管理組織機(jī)構(gòu)對院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理起到了保障作用，為使這一管理體系發(fā)揮有效的作用，成立中心院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)和科室質(zhì)量管理組，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)，定期或不定期地重點(diǎn)深入調(diào)度科、急救科和車管科進(jìn)行現(xiàn)場督查，對科室的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有針對性、有重點(diǎn)地進(jìn)行檢查。

3 科學(xué)管理，制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

3.1 制定院前醫(yī)療急救工作評價(jià)方法

標(biāo)準(zhǔn)化是院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制的基礎(chǔ)，由于全國缺乏統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化的問題已成為制約急救中心生存和發(fā)展的因素。制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)已迫在眉睫，急救中心應(yīng)根據(jù)院前工作特點(diǎn)及工作性質(zhì)，結(jié)合急救中心評審有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求，依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章和新技術(shù)的要求制定操作性、實(shí)用性較強(qiáng)的融管理標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為一體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合院前醫(yī)療急救工作特點(diǎn)，必須制定120電話受理評價(jià)方法、處方點(diǎn)評管理辦法和病歷質(zhì)量評價(jià)方法，重點(diǎn)做好120電話受理和患者現(xiàn)場救治工作。

3.2 中心與科室簽定績效考核責(zé)任書

急救中心既是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。近年來實(shí)施績效考核，必須著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效考核制度與分配辦法，制定各科室績效考核責(zé)任書，并與科室簽定績效考核責(zé)任書，每月進(jìn)行一次考核測評，考評結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，并將檢查結(jié)果及時(shí)反饋給科室，激勵(lì)和引導(dǎo)全體職工忠于職守、愛崗敬業(yè)、服務(wù)群眾，并要求科室落實(shí)績效改進(jìn)措施，不斷提高急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。在責(zé)任書中明確科室工作任務(wù)、工作質(zhì)量和工作效率，包括科室管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、行風(fēng)廉政、業(yè)務(wù)工作等，主要技術(shù)指標(biāo)為救治有效率≥95%、急救物品完好率100%、一次性滅菌物品合格率100%、常規(guī)器械消毒率100%、每班救護(hù)車消毒率100%、一人一針一管執(zhí)行率100%、危重患者處理率100%、現(xiàn)場心肺復(fù)蘇成功率≥3%、日常急救途中病死率≤1‰、回車率≤3%、平均到達(dá)現(xiàn)場時(shí)間≤15 min、甲級病歷率≥90%，處方合格率≥95%、滿意度≥93%。

4 落實(shí)到位，加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控

4.1 加強(qiáng)教育，調(diào)動(dòng)質(zhì)量改進(jìn)的積極性

通過加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，使急救中心全體人員提高認(rèn)識，熟悉各項(xiàng)規(guī)章制度，急救人員要注重院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，遵循醫(yī)療安全核心制度，執(zhí)行院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，積極參與到質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的實(shí)踐中。

4.2 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，加大質(zhì)量管理的力度

中心領(lǐng)導(dǎo)、中層干部應(yīng)經(jīng)常深入科室，加強(qiáng)對院前醫(yī)療急救工作的監(jiān)督和管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，充分發(fā)揮兩級質(zhì)量管理體系的作用，對質(zhì)量控制做到全程動(dòng)態(tài)管理，正確運(yùn)用前饋控制、過程控制、終末控制，實(shí)現(xiàn)從終末質(zhì)量控制向環(huán)節(jié)質(zhì)量控制轉(zhuǎn)變。

4.3 抓好規(guī)章制度的落實(shí)

院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控是貫徹落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度、促使工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證。各項(xiàng)規(guī)章制度必須落實(shí)到位，并將與院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控相關(guān)的重點(diǎn)制度納入績效考核內(nèi)容，如把好人員準(zhǔn)入關(guān)，未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務(wù)人員不能從事臨床工作，未經(jīng)崗前培訓(xùn)的急救人員不能單獨(dú)從事臨床工作；抓好工作流程的管理，保證呼救電話受理、合理調(diào)度、及時(shí)派車、趕赴現(xiàn)場、現(xiàn)場搶救、途中監(jiān)護(hù)治療、醫(yī)院交接等工作環(huán)節(jié)質(zhì)量。

4.4 加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量的檢查

科室對照績效考核責(zé)任書做好自查工作，中心院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)按月進(jìn)行抽查，對檢查結(jié)果進(jìn)行分析評估，針對存在問題和薄弱環(huán)節(jié)提出改進(jìn)意見，按月在績效考核會(huì)上通報(bào)，通過績效考核以促進(jìn)質(zhì)量管理。

5 強(qiáng)化責(zé)任，實(shí)施績效考核

院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理實(shí)行責(zé)任追究制，科室負(fù)責(zé)人全面負(fù)責(zé)本科室醫(yī)療質(zhì)量管理工作，院前醫(yī)療急救質(zhì)量管理委員會(huì)行使指導(dǎo)、檢查、考核、評價(jià)和監(jiān)督職能，每月對各科室進(jìn)行一次考核?？己嗽u價(jià)對質(zhì)量管理所起的積極作用是不容忽視的，要十分注重做好院前醫(yī)療急救質(zhì)量考評工作，每次考核均要求考核人員嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不徇私情，考核結(jié)果與科室獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，科室要分析存在問題的原因，提出相應(yīng)的整改意見與措施。

綜上所述，院前醫(yī)療急救質(zhì)量控制通過重點(diǎn)抓好建立健全規(guī)章制度、成立質(zhì)量控制組織機(jī)構(gòu)、制定院前醫(yī)療急救工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)院前醫(yī)療急救質(zhì)量監(jiān)控、實(shí)施績效考核這五個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，將顯著提高院前醫(yī)療急救能力，并不斷提高院前醫(yī)療急救質(zhì)量，為人民群眾提供“服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意”的院前醫(yī)療急救服務(wù)。

（收稿日期：2012—07—13）

DOI：10.3760/cma.j.issn.1671—0282.2012.09.003

篇（4）

一、考核目標(biāo)與原則

目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，堅(jiān)持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

二、考核對象與時(shí)限

從2013年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

三、考核的主要內(nèi)容

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵(lì)員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚(yáng)，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

四、考核方法：

（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項(xiàng)，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?？荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

（二）考評工作分為兩個(gè)步驟：

1.科室評價(jià)?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個(gè)人日常的工作行為對照《檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評價(jià)的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績效考核結(jié)論。

五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

（一）績效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，將科室獎(jiǎng)金除以科室總分，計(jì)算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金。

每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

篇（5）

2.員工手冊：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

篇（6）

關(guān)鍵詞:

績效考核；門診外科；護(hù)理管理

護(hù)理是醫(yī)療工作的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也是一項(xiàng)十分細(xì)致、瑣碎的工作，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣將會(huì)直接影響到患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程，所以護(hù)理質(zhì)量是目前評估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)[1]。我院為提高門診外科的護(hù)理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護(hù)理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學(xué)歷7名，大專學(xué)歷10名，本科學(xué)歷1名。職稱：護(hù)士10名，護(hù)師7名，主管護(hù)師1名。門診外科自2014年1月開始實(shí)施績效考核，選取績效考核實(shí)施前(2013年1-12月)和實(shí)施后(2014年1-12月)的患者各220名。實(shí)施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實(shí)施方法如下：①管理標(biāo)準(zhǔn)化：根據(jù)臨床護(hù)理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定外科護(hù)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要從護(hù)理質(zhì)量管理、勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)理服務(wù)、消毒隔離管理、五常法管理等方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)均詳細(xì)地列出考核條目、加減分?jǐn)?shù)。另一方面，科室要組織全體護(hù)理人員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓全體護(hù)理人員都明確掌握績效考核的具體內(nèi)容。②制定績效考核表：由護(hù)理部對制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時(shí)將績效考核成績與本人的獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，年終進(jìn)行平均分和總分統(tǒng)計(jì)，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為護(hù)理人員的評優(yōu)條件之一。③評價(jià)內(nèi)容：在護(hù)理工作中，護(hù)理人員必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴(yán)格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，嚴(yán)禁早退、遲到；隨時(shí)保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時(shí)檢查急救車，使之隨時(shí)處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴(yán)格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護(hù)理后，都要及時(shí)洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標(biāo)記好開啟時(shí)間；術(shù)后，要及時(shí)清理手術(shù)室；嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)“三查七對”制度，嚴(yán)格服從上級安排，與同事加強(qiáng)協(xié)作，以確保護(hù)理工作的順利開展。④考核方式：根據(jù)護(hù)理部要求，制定護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)登記簿，主要依靠護(hù)理人員、護(hù)師自查，輔以主管護(hù)師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問題詳細(xì)記錄好?？己撕?，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認(rèn)，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會(huì)議，主要針對護(hù)理工作中存在的問題進(jìn)行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并在下一個(gè)月的護(hù)理工作中進(jìn)行落實(shí)，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升。

1.3觀察指標(biāo)績效考核實(shí)施前后，分別對門診外科患者的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考評，考評內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理六項(xiàng)，每項(xiàng)總評分100分，評分越高表明護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析，計(jì)量資料以x-±s表示，行t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

績效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均顯著高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

在醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，績效考核主要包括護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理結(jié)果、護(hù)理行為、護(hù)理成績等，并將考核結(jié)果作為評估護(hù)理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護(hù)理管理工作中實(shí)施了績效考核，在考核程序、考核責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都做出了具體的規(guī)定，同時(shí)向護(hù)理人員公開說明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責(zé)任[3]?？己送瓿珊螅獙⒖己私Y(jié)果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚(yáng)，同時(shí)也要指出其工作中存在的不足，制定科學(xué)、有效的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核后，基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評分均較實(shí)施前明顯提高(P<0.05)。說明實(shí)施績效考核能有效提高臨床護(hù)理質(zhì)量，提升患者的護(hù)理滿意度。這是因?yàn)?，績效考核制度的?shí)施，會(huì)讓護(hù)理人員認(rèn)識到自身工作態(tài)度、工作行為與獎(jiǎng)金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，能夠負(fù)責(zé)任的對待患者，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通、交流，建立良好的護(hù)患關(guān)系，取得患者的信任，同時(shí)明確自己的工作責(zé)任，嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護(hù)理水平與護(hù)理質(zhì)量[5]。綜上所述，在門診外科護(hù)理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]黃正新.護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,楊愛玲.病區(qū)護(hù)士績效考核的建立與使用效果評價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24(20):1855-1856.

篇（7）

Abstract : Financial personnel is an important member in each unit and enterp-rise, and plays the core status in each enterprise. At present various enterprises carry out performance management to their internal staff, the performance appraisal of financial personnel is born.

財(cái)務(wù)人員是每個(gè)企業(yè)、事業(yè)單位的重要成員,是不可缺失的崗位,在每個(gè)單位中起到核心地位?，F(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)、事業(yè)對本單位內(nèi)部的員工進(jìn)行績效管理,財(cái)務(wù)人員的績效考核便隨之誕生。

1.財(cái)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)考慮因素

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理與否,關(guān)系到員工的工作積極性和穩(wěn)定性,考核指標(biāo)合理與否關(guān)系到個(gè)人物質(zhì)待遇的公正與否,從而影響到員工的工作積極性,甚至是員工的去留。所以對于財(cái)務(wù)人員績效考核指標(biāo)的設(shè)置非常重要。

1.1財(cái)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)要與財(cái)務(wù)人員日常的工作緊密聯(lián)系起來。

財(cái)務(wù)人員日常的財(cái)務(wù)工作應(yīng)該細(xì)化,不同財(cái)務(wù)崗位應(yīng)有不同的工作。

財(cái)務(wù)人員日常工作量非常大,高質(zhì)量、高效率完成會(huì)計(jì)核算工作;組織或參與完成預(yù)算編制、計(jì)劃制定、年度決算、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等;結(jié)合實(shí)際,制定或完善內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度,內(nèi)部控制制度;在節(jié)約成本費(fèi)用方面成效顯著、在防范風(fēng)險(xiǎn)方面發(fā)揮重要作用;對企業(yè)經(jīng)營管理提出合理化建議并被采納;對公司會(huì)計(jì)核算體系的建立發(fā)揮重要作用,對所在部門成本核算體系及流程進(jìn)行設(shè)計(jì);在清產(chǎn)核資、會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)軌等重大財(cái)務(wù)工作中貢獻(xiàn)突出;配合完成大規(guī)模外部檢查,沒有因?yàn)閭€(gè)人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失;在處理企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,為企業(yè)節(jié)約支出;良好的社會(huì)關(guān)系,為企業(yè)帶來價(jià)值;獲得各種榮譽(yù)。這些都是財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé),考核時(shí)一定要細(xì)化,考核點(diǎn)要明確。

1.2財(cái)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)要與企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度聯(lián)系起來。

各個(gè)單位有不同的規(guī)章制度,對財(cái)務(wù)人員績效考核時(shí),不僅僅要考慮財(cái)務(wù)日常工作的履行情況,還要考核是否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。如員工是否具有團(tuán)隊(duì)合作意識;為同事提供盡可能的工作協(xié)助;能虛心接受他人的意見和建議;樂于貢獻(xiàn)自己的聰明才智;能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖,能及時(shí)、正確地運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn),根據(jù)有關(guān)情況,分原因,解決問題;有良好的理解能力和表達(dá)能力,能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作;工作時(shí)積極、努力、認(rèn)真負(fù)責(zé),并能夠不斷加強(qiáng)自身素質(zhì)與工作能力的提高;對企業(yè)文化、組織管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織行為的認(rèn)同、參與、擁護(hù)及熱愛的程度,及對考勤制度、休假制度、衛(wèi)生值日制度、培訓(xùn)制度等的遵守。對部門領(lǐng)導(dǎo)的考核不僅具有上述內(nèi)容,還應(yīng)具備有效組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、感著力、責(zé)任心等。

財(cái)務(wù)人員績效考核是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng),財(cái)務(wù)人員績效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于企業(yè)管理體系之外,這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以財(cái)務(wù)人員作為公司的員工的重要組成部分,必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2.現(xiàn)階段財(cái)務(wù)人員績效考核存在的問題

2.1財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)不同,績效考核指標(biāo)不能相同

財(cái)務(wù)內(nèi)部崗位一般有財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、主管會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、應(yīng)收應(yīng)付會(huì)計(jì)、出納等,設(shè)置情況不一樣,有的是各負(fù)其責(zé),有的則是一人兼多個(gè)會(huì)計(jì)崗位。各個(gè)崗位的工作內(nèi)容不一致,不能用相同的績效考核指標(biāo)考核不同崗們的財(cái)務(wù)人員。

2.2考核過程人情化

績效考核是各個(gè)單位人力資源部的工作職責(zé),考核人主要來自人力資源部及上層領(lǐng)導(dǎo),不排除考核人與被考核人之間存在營私舞弊,互相串通的事情發(fā)生,這樣對其他的員工就不公平、對企業(yè)就是不健康。所以考核人的選擇要客觀、公開、公正,在考核的過程中也應(yīng)受到監(jiān)督。

2.3考核指標(biāo)的時(shí)限性

財(cái)務(wù)人員的考核指標(biāo)不能夠全面的包含財(cái)務(wù)人員所有工作的評價(jià),只能對財(cái)務(wù)人員的某個(gè)時(shí)點(diǎn)上的工作進(jìn)行評價(jià),因?yàn)樨?cái)務(wù)人員的工作,不同的時(shí)期會(huì)有新的工作,要做到隨時(shí)更改考核指標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的。

3.財(cái)務(wù)人員績效考核的作用

績效管理是企業(yè)運(yùn)營管理不可分割的一部分,是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,從實(shí)踐中看財(cái)務(wù)人員績效考核在企業(yè)管理中具有以下幾個(gè)方面的作用。

3.1績效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)

績效考核有利于挖掘財(cái)務(wù)人員潛能、提升技能和能力。績效考核是企業(yè)聘任財(cái)務(wù)人員和崗位變動(dòng)的一個(gè)方面,設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系,尤其是增加促進(jìn)財(cái)務(wù)人員挖掘自身潛能的考核內(nèi)容,幫助財(cái)務(wù)人員在工作中不斷修正自己的發(fā)展方向,適應(yīng)企業(yè)整體工作的需要,使企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的長處與不足,便于選拔財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修,從而使績效考核達(dá)到促進(jìn)財(cái)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的目的,在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮良性作用。

3.2績效考核是確定待遇和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善,績效考核的作用也逐漸從單純檢查財(cái)務(wù)人員一年工作成效向更廣、更全面的方面發(fā)展。能力和業(yè)績是衡量財(cái)務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)。因此,企業(yè)要把財(cái)務(wù)人員的職稱評審、收入、待遇、年終獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)懲等與績效考核更多地結(jié)合,具體體現(xiàn)以能力和業(yè)績儲(chǔ)備糧徇人才的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3績效考核是提高財(cái)務(wù)人員工作積極性的動(dòng)力源泉。

企業(yè)選拔會(huì)計(jì)人才不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把能力、業(yè)績、品德、知識作為衡量會(huì)計(jì)人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不拘一格選人才。隨著人事制度改革的不斷深入,企業(yè)認(rèn)真推選財(cái)務(wù)人員績效考核,資歷和職稱等不再作為評價(jià)要才的唯一標(biāo)準(zhǔn),取而代之的是業(yè)績和能力, 這有得在財(cái)務(wù)人員中形成和工作作風(fēng)和競爭向上的氛圍,使企業(yè)中青年會(huì)計(jì)人員獲得了極大動(dòng)力。

4.財(cái)務(wù)人員績效考核需不斷完善

篇（8）

2、績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

3、績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核，做到公平、公正。

篇（9）

醫(yī)院績效考核處于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務(wù)院便公布了《關(guān)于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業(yè)單位的工作人員實(shí)行績效工資，即要將醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其工作業(yè)績相聯(lián)系。2009年3月中國中央國務(wù)院在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善分配機(jī)制，做好醫(yī)院績效管理考核。當(dāng)今已經(jīng)實(shí)施績效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平、工齡、工作量以及技術(shù)成果等相關(guān)評估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵(lì)了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術(shù)水平、進(jìn)行科研攻關(guān)以及完成更多工作任務(wù)，有利于醫(yī)院的資金和技術(shù)積累。但是，目前我國各大型綜合醫(yī)院的績效考核指標(biāo)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）進(jìn)行論述，擬從中找出關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，為大型綜合醫(yī)院績效考核體系的設(shè)計(jì)和推廣提供可參考性依據(jù)。

1.大型綜合醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

第一，醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅(jiān)持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會(huì)效益。第二，支持國家根除長期以來“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。

2.確定醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）

績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)指在整個(gè)績效考核體系中居于核心位置的考評指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點(diǎn)和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評價(jià)體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個(gè)維度。在醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)中將其劃分為以下幾個(gè)類別分別規(guī)定具體內(nèi)容進(jìn)行考核評估。

2.1臨床科室及其醫(yī)療組

大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)評價(jià)及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標(biāo)，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計(jì)如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級，申請課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計(jì)為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據(jù)歸檔的及時(shí)性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時(shí)性、門診病人等候和治療時(shí)間等方面來評分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計(jì)醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計(jì)治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評分。

2.2護(hù)理組

在當(dāng)今國內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護(hù)理人員因?yàn)樵谥委熯^程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護(hù)理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設(shè)計(jì)平均護(hù)理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)可分為護(hù)理文件書寫合格率、護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理、級別護(hù)理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標(biāo)。服務(wù)效率可以從護(hù)理文件書寫及時(shí)性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時(shí)性等方面評估。服務(wù)行為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴(yán)格實(shí)行成本控制，核算收支結(jié)余。

2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗(yàn)科、病理科）

在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進(jìn)儀器的檢查核化驗(yàn)結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準(zhǔn)確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對這些科室工作量考核上設(shè)置核準(zhǔn)科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時(shí)間、患者檢查時(shí)間、檢查報(bào)告單出具及時(shí)規(guī)范性等指標(biāo)。服務(wù)行為考核指標(biāo)仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標(biāo)則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個(gè)醫(yī)院安全順利運(yùn)行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，對其職能履行和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)要設(shè)計(jì)差錯(cuò)事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱與學(xué)歷的評估、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確率等。服務(wù)效率考核指標(biāo)可以設(shè)計(jì)服務(wù)工作及時(shí)到位性、各項(xiàng)工作任務(wù)及時(shí)性、各項(xiàng)便民惠民措施落實(shí)到位狀況。對其服務(wù)行為考核指標(biāo)首先要考核對法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責(zé)核定其可控成本支出，考核實(shí)際支出與結(jié)余的動(dòng)態(tài)增減狀況。

3.大型綜合醫(yī)院實(shí)行績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題

3.1單方面重視經(jīng)濟(jì)效益的提高忽略了社會(huì)公益性

我國人民群眾在選擇就醫(yī)之時(shí)往往過分迷信大型三級甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的過程中過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實(shí)行承包的狀況。各個(gè)醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護(hù)人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高

3.2績效考核制度過分嚴(yán)厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。

部分醫(yī)院在進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候往往關(guān)注于對違反制度或不能完成工作目標(biāo)的科室進(jìn)行處罰，而對于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進(jìn)行有效加分和補(bǔ)償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯(cuò)，不做不錯(cuò)的想法，嚴(yán)重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高

總之，新的世紀(jì)我國醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個(gè)大型綜合醫(yī)院之間的競爭越來越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認(rèn)真實(shí)行醫(yī)院績效考核是我國當(dāng)前進(jìn)行醫(yī)療改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。

參考文獻(xiàn)：

篇（10）

關(guān)鍵詞 內(nèi)控體系 基礎(chǔ)工作 規(guī)章制度

公司內(nèi)部控制體系是通過制度約束力，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)有效運(yùn)行，完整公司資產(chǎn)，確保公司工作制度、崗位職責(zé)的真實(shí)性、合法性，以實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)利益、工作利益的最大化。所以，建立健全的公司內(nèi)控體系，是當(dāng)前公司體質(zhì)深入改革的必然趨勢。

一、現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀

內(nèi)部控制是隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而變化的動(dòng)態(tài)過程，公司企業(yè)內(nèi)部控制同樣是不斷改進(jìn)、完善的過程，而目前許多公司的知識結(jié)構(gòu)不科學(xué)，人才培養(yǎng)重視度不夠，風(fēng)險(xiǎn)意識較差，企業(yè)制度建設(shè)始終落后市場需要。因此，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制出現(xiàn)了以下弊端：

首先，管理層的認(rèn)識不足。大多數(shù)公司的管理模式還采取以往的管理方式進(jìn)行，而以往的內(nèi)部控制管理模式具有“重行政、輕內(nèi)部控制”的偏差，使得管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)，管理方法較為落后，不能意識內(nèi)部控制對公司發(fā)展的重要性。目前，許多公司都建立了一套內(nèi)部控制體系，因公司不能深刻理解內(nèi)部控制，而僅認(rèn)為規(guī)章制度只是一種形式，導(dǎo)致公司內(nèi)部控制體系流于形式。傳統(tǒng)公司管理模式已經(jīng)無法使用現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求。在實(shí)際工作中，極易發(fā)生各類問題，引起公司發(fā)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

其次，內(nèi)部制度的控制力度較差。因內(nèi)部制度較差，不能制定一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目刂浦贫?，公司相關(guān)崗位出現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不清晰、職責(zé)劃分不一的現(xiàn)象，稽核范圍較狹窄，對內(nèi)部執(zhí)行效果造成了嚴(yán)重影響。要完善相關(guān)控制程序，確保內(nèi)部管理政策運(yùn)行，增加內(nèi)部控制的環(huán)節(jié)，可能會(huì)使程序運(yùn)行效果越來越好，也易實(shí)現(xiàn)控制，但由于相關(guān)運(yùn)行會(huì)導(dǎo)致成本增加，公司領(lǐng)導(dǎo)則不愿意加大“形式”的財(cái)力投入，對內(nèi)部控制造成制約。甚至有些公司為降低成本，而胡亂刪減一些內(nèi)部控制系統(tǒng)緩解，該做法往往對公司造成損失更為嚴(yán)重。

第三，公司職工素質(zhì)水平不高。例如公司會(huì)計(jì)崗位，會(huì)計(jì)職業(yè)的專業(yè)性極強(qiáng)，從事該崗位的人需要過硬的專業(yè)技術(shù)，和極高的職業(yè)道德，以確保內(nèi)部控制體系政策運(yùn)行。而某些公司會(huì)計(jì)人員，其專業(yè)技術(shù)不高，甚至無專業(yè)文憑、專業(yè)職稱就上崗。公司精通業(yè)務(wù)，可實(shí)現(xiàn)電算化工作的會(huì)計(jì)人才較差，從而使得綜合素質(zhì)不高。主要表現(xiàn)在工作主動(dòng)性較差，思想上沒有職業(yè)責(zé)任感，原理性錯(cuò)誤較大。因此，公司職工的素質(zhì)水平，取決于職工能夠真正發(fā)揮相應(yīng)的崗位作用。

第四，評價(jià)和監(jiān)督體制不夠完善。大多數(shù)公司均為各部門設(shè)置了專門的評價(jià)、監(jiān)督制度，所以無一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，因評價(jià)體系完善度較差，引起監(jiān)督執(zhí)行力較差，有的因?yàn)椴块T職能交叉愿意，甚至無法執(zhí)行。責(zé)任分工不清晰，導(dǎo)致各部門制衡力度較差。

二、公司內(nèi)控體系基礎(chǔ)工作重要性

首先，它是提升管理水平的必要。企業(yè)管理水平高低，決定了公司是否能降低成本，使效益增加、使企業(yè)做大做強(qiáng)的必要條件。從證市場而言，公司若想上市，其條例均關(guān)于企業(yè)管理。而目前，公司制度體系存在某些缺點(diǎn)：其一，各部門具有比較健全的單項(xiàng)制度，但部門溝通較差，使得制度之間缺乏協(xié)調(diào)性，粗放式的管理制度，使管理具有較大隨意性，規(guī)范化、統(tǒng)一化較差。其二，因機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，使得管理職責(zé)出現(xiàn)交叉，從而導(dǎo)致管理不統(tǒng)一，同崗位存在不同工作標(biāo)準(zhǔn)、不同職責(zé)現(xiàn)象。其三，工作流程無整體性。對于工作任務(wù)，缺乏一個(gè)完整、統(tǒng)一認(rèn)識的描述，各部門接口順暢度不夠。所以，所想改善上述缺陷，滿足現(xiàn)代企業(yè)制度標(biāo)準(zhǔn)，必須加強(qiáng)公司內(nèi)控體系基礎(chǔ)工作。

其次，它是精細(xì)化管理需求。公司實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，有利于公司制度清晰、崗位明確、權(quán)力分明。精細(xì)化管理的基礎(chǔ)是細(xì)化，以量化為核心，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，從而達(dá)到“精”的標(biāo)準(zhǔn)。細(xì)化規(guī)章制度、工作流程與標(biāo)準(zhǔn)，清晰考核與檢查方法，就是要明確每項(xiàng)工作做到“是什么、怎樣楊、如何做好”，是每項(xiàng)工作均有章可循，做到處處有制度，處處有標(biāo)準(zhǔn)。

三、公司內(nèi)控體系基礎(chǔ)工作必須注意的問題

首先，必須協(xié)調(diào)開展各項(xiàng)工作。公司內(nèi)控體系的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是相互連帶的，工作流程是根據(jù)規(guī)章制度、崗位職責(zé)，由各關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行鏈接的流程。崗位職責(zé)是明確工作內(nèi)容、上下級崗位和管理層次。工作標(biāo)準(zhǔn)是在各個(gè)工作流程節(jié)點(diǎn)上明確具體目標(biāo)，確定崗位職責(zé)，工作對象就準(zhǔn)確，工作流程的接口就完整。因此，必須協(xié)調(diào)開展各項(xiàng)工作，使規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)連接在一起，建立一個(gè)科學(xué)、合理的內(nèi)控體系。

其次，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極性參與基礎(chǔ)工作。公司領(lǐng)導(dǎo)參與基礎(chǔ)工作是其做好的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)可給予職工最佳引導(dǎo)，工作流程、職責(zé)中，涉及很多權(quán)力點(diǎn)，均離不開領(lǐng)導(dǎo)，尤其在制定崗位職責(zé)時(shí)，關(guān)乎部門人員、崗位編制不相符時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)就可以進(jìn)行裁定。若公司領(lǐng)導(dǎo)不參加崗位定責(zé)，當(dāng)主管遇到困難時(shí)，就會(huì)撇開丟置，制度體系健全就不科學(xué)、不系統(tǒng)、不完整，就無法實(shí)現(xiàn)一人一崗的明確標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也無法解決部門權(quán)力不清晰、職責(zé)交叉的問題。其正確做法是：其一，公司領(lǐng)導(dǎo)按照企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營范圍、權(quán)力責(zé)任的規(guī)定，確定公司的崗位職責(zé)范圍。其二，按照公司經(jīng)營內(nèi)容、職責(zé)范圍，明確每個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)的分管范圍、崗位范圍。其三，公司領(lǐng)導(dǎo)通過集體討論會(huì)議，確定部門主管工作內(nèi)容、職責(zé)范圍。其四，公司領(lǐng)導(dǎo)在分管范圍內(nèi)，確定部門主管工作內(nèi)容、職責(zé)范圍。其五，各部門主管明確每個(gè)職工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)。職責(zé)內(nèi)容表現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全責(zé)、謀全局的職責(zé)，部門主管負(fù)管理職責(zé)，每個(gè)職工負(fù)直接責(zé)任。若公司領(lǐng)導(dǎo)積極參與基礎(chǔ)工作，公司的職責(zé)分配就能明確，工作流程、標(biāo)準(zhǔn)均可得到精細(xì)化管理。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)積極參與基礎(chǔ)工作，是建立完整、科學(xué)的內(nèi)控體系的保證。

四、內(nèi)控體系基礎(chǔ)結(jié)合考核機(jī)制

對于內(nèi)控體系而言，績效考核是指企業(yè)在既定戰(zhàn)略、決策目標(biāo)下，利用特性指標(biāo)與特定標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評估員工過去工作業(yè)績、工作行為，利用評估結(jié)果對員工過去的工作業(yè)績、工作行為進(jìn)行正面引導(dǎo)和反面懲罰，績效考核屬于一種過程管理，不僅僅是考核其結(jié)果，而是對員工進(jìn)行中、長期的目標(biāo)分解，對員工不斷督促，不斷規(guī)范員工的行為，使員工能夠嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，健全制度體系是制定制度、完善內(nèi)控體系的關(guān)鍵，而結(jié)合考核機(jī)制，將員工崗位行為與績效掛鉤，是內(nèi)控體系基礎(chǔ)工作的有效促進(jìn)方法。

首先，通過辦公系統(tǒng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文件傳閱等協(xié)同方式，讓各崗位人員清晰掌握制度內(nèi)容，樹立執(zhí)行規(guī)章制度的主觀責(zé)任意識，明確工作標(biāo)準(zhǔn)與流程、崗位職責(zé)，提升職工的制度認(rèn)知度，提高職工的主觀能動(dòng)性。

其次，采用考核手段，進(jìn)而提升基礎(chǔ)工作執(zhí)行力。將工作標(biāo)準(zhǔn)與流程、崗位職責(zé)納入績效考核體系，細(xì)化各崗位的職責(zé)，量化、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。采用縱向考核模式，各部門根據(jù)工作流程，對每個(gè)節(jié)點(diǎn)關(guān)鍵要素進(jìn)行檢查，是否達(dá)到規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)，檢查規(guī)章制度落實(shí)狀況，按照工作流程，考核崗位職責(zé)執(zhí)行?？啤０凑諐徫宦氊?zé)，檢查工作內(nèi)容是否滿足工作標(biāo)準(zhǔn)。最后，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，做到優(yōu)必獎(jiǎng)、劣必懲，績效考核直接掛鉤于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲。通過及時(shí)考核，可動(dòng)態(tài)發(fā)現(xiàn)工作流程出現(xiàn)的問題，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。

第三，使各主管部門明確，各系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，要進(jìn)行跟蹤檢查，主管部門督查各個(gè)系統(tǒng)，確保根據(jù)糾正各個(gè)問題，讓職工了解違反制度的責(zé)任，確保績效考核是每項(xiàng)制度執(zhí)行度的保證。對基礎(chǔ)工作進(jìn)行考核，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺陷，明確責(zé)任人，清晰每個(gè)職工和部門的作用、職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)權(quán)力點(diǎn)，可清除各崗位的工作內(nèi)容，決定是否減少、增加人員編制，真正實(shí)現(xiàn)執(zhí)行制度體系和考核機(jī)制相聯(lián)系、相結(jié)合。

五、結(jié)語

公司內(nèi)控體系是公司運(yùn)行的的保證，內(nèi)控體系是否科學(xué)、合理，關(guān)乎著公司的長遠(yuǎn)、安全發(fā)展。因此，我們必須加強(qiáng)內(nèi)容體系的工作，在規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)相互連帶基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)開展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)參與積極性。同時(shí)，內(nèi)控體系的基礎(chǔ)工作與考核機(jī)制有效結(jié)合，從而使公司建立一個(gè)崗位明確、流程暢通、規(guī)章制度執(zhí)行力強(qiáng)的公司內(nèi)控體系。

參考文獻(xiàn)：

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篇（11）

關(guān)鍵詞：

績效考核；營銷業(yè)績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據(jù)

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

1.2績效考核是激勵(lì)營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵(lì)方式有物質(zhì)激勵(lì)，也有精神激勵(lì)[2]?？冃Э己俗鳛橐环N有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個(gè)全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點(diǎn)，督促其改進(jìn)和提高。同時(shí)，績效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會(huì)激勵(lì)營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

營銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求?？冃Э己擞欣跔I銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價(jià)和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會(huì)的需求。

2企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標(biāo)不明確

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對營銷人員進(jìn)行績效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

科學(xué)合理的績效指標(biāo)可以如實(shí)反映企業(yè)營銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對營銷人員的業(yè)績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評價(jià)和反映。評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，會(huì)使評價(jià)有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，僅僅注重對營銷數(shù)量指標(biāo)和與營銷相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的考核，缺少對其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實(shí)際操作?？冃Э己说膹?fù)雜性決定企業(yè)需要一個(gè)規(guī)范的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行相應(yīng)工作，對營銷人員進(jìn)行績效考核。企業(yè)營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對此營銷人員的評價(jià)往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(jià)，這樣就容易造成評價(jià)不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評價(jià)工作流于形式和表面化。

2.4考核結(jié)果不透明公開

績效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結(jié)果不透明公開，營銷人員對相關(guān)績效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動(dòng)接受績效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績效考核機(jī)制必然會(huì)造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

3企業(yè)營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價(jià)，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核不是特別重視，認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

3.2科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營銷業(yè)績的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)

績效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個(gè)規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)，考核評價(jià)營銷的業(yè)績指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進(jìn)行360°全方位考核。規(guī)范的考核機(jī)構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對營銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評價(jià)營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強(qiáng)對考核結(jié)果的溝通反饋

績效考核關(guān)系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機(jī)制，保證營銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強(qiáng)對考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時(shí)向相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，切實(shí)維護(hù)自身的合法利益。只有這樣才會(huì)保證企業(yè)績效考核工作向著健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。

4結(jié)束語

營銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護(hù)客戶、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵人員。對營銷人員的績效考核因?yàn)殛P(guān)系到營銷人員的實(shí)際利益、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進(jìn)績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍(lán)水利工程設(shè)計(jì)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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