緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇績效考核交流材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（一）劃定個人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個人工作區(qū)域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機關(guān)人員包片掛點區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，*縣工商局班子成員和機關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的職責(zé)，但工作重點不同，為了更好地落實工作責(zé)任，*縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個人工作職責(zé)。

_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點，*縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機關(guān)工作人員包片掛點聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，*縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、*縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。

（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法

今年，*縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進(jìn)行績效考核。

_、每月實行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專項考核。即機關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實情況和各項工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進(jìn)行整改落實，同時記入當(dāng)月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查。縣局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實情況進(jìn)行全面督查，及時通報。

_、每年進(jìn)行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點考核內(nèi)容。機關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點行業(yè)、重點區(qū)域和重點商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責(zé)任人就要扣_._分。

篇（2）

該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實行剛性預(yù)算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團實行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進(jìn)度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

篇（3）

中圖分類號： G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0165-03

一、目的與基本目標(biāo)

（一）目的

績效是指通過個體或群體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來的工作效率和結(jié)果，是直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，也可稱為工作業(yè)績、成效等[1]。為了建立和優(yōu)化學(xué)院政治輔導(dǎo)員的績效管理體系，使績效管理成為有效的管理和控制手段，提高學(xué)院的運行效率；同時保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為政治輔導(dǎo)員激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證學(xué)院教學(xué)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)制定學(xué)生工作管理干部績效管理方案。

（二）基本目標(biāo)

1. 通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，保證輔導(dǎo)員老師行動與學(xué)院核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高學(xué)院的整體運作能力。

2. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

3. 通過績效管理幫助每位輔導(dǎo)員老師提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)學(xué)校和學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

4. 在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強學(xué)院學(xué)生工作的凝聚力。

二、基本原則

（一）公開性原則

考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

（二）客觀性原則

考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感彩。

（三）開放溝通原則

在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

（四）差別性原則

對不同崗位的被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的崗位工作內(nèi)容制定切合實際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

（五）定性與定量考核相結(jié)合

在考核過程中盡量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一種。

（六）多角度考核

由于輔導(dǎo)員老師的工作績效由多方面影響，在考核時要做到全方面，多角度的判斷和分析。

三、考核者和被考核者

（一）考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的考核者為學(xué)院黨委（書記、副書記），考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

（二）被考核者

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

四、績效管理技術(shù)與考核周期

績效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為[2]。結(jié)合本次考核的目的和輔導(dǎo)員的職業(yè)特點，經(jīng)研究決定在本次績效考核中采用的技術(shù)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)特點，結(jié)合相關(guān)的理論知識，經(jīng)研究決定：輔導(dǎo)員崗位考核周期為七周，即在每個學(xué)期的第七周，第十三周和第二十周對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行考核。

五、績效管理程序

（一）績效計劃制定

在各考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通、商量并確立最終的績效目標(biāo)，由學(xué)生工作組長領(lǐng)取績效管理表格。

（二）績效監(jiān)控

任務(wù)變更――被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)。

（三）績效評價

考核期內(nèi)，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價標(biāo)準(zhǔn)評價被考核者的任務(wù)績效。

（四）考核反饋

被考核者將評價結(jié)果送辦公室，由其對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會同被考核者的上級對評價結(jié)果進(jìn)行審核；辦公室將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。

（五）績效申訴

如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，辦公室留存?zhèn)浒?。對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的上級進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核交由辦公室留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

六、績效計劃――輔導(dǎo)員崗位

（一）基本要求

熱愛本職工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，顧全大局，積極承擔(dān)院系安排的其他工作，保質(zhì)保量完成任務(wù)；

（二）特殊任務(wù)

參與學(xué)生的教育和管理；指導(dǎo)學(xué)生參加有關(guān)政治活動與社會活動；同班主任及有關(guān)人員共同抓好學(xué)生的實習(xí)、軍訓(xùn)、社會實踐等；積極協(xié)助學(xué)院黨委做好學(xué)生黨支部的組織建設(shè)工作；積極教育學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)觀、人生觀；關(guān)心學(xué)生的業(yè)余生活，支持學(xué)院工作；抓好班委會、團支部建設(shè)。

（三）輔導(dǎo)員崗位績效指標(biāo)體系（見表1）

七、績效監(jiān)控

在整個周期內(nèi)，評價者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的建設(shè)績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)或發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計劃的目的。

1. 正式溝通：正式的書面溝通，定期會面。

2. 非正式溝通。

八、建設(shè)性溝通

建設(shè)性溝通是指一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。

1. 組織績效信息時的原則：

A完全性原則：雙方提供全部的績效信息。

B對稱性原則：雙方提供的信息是精確

2. 合理定位原則：

A對事不對人的原則。

B責(zé)任導(dǎo)向原則。

C事實導(dǎo)向原則。

九、評價方法

結(jié)合本次考核的目的和輔導(dǎo)員的職業(yè)特點，經(jīng)研究決定在本績效評價中采用的方法為行為錨定量表法。

十、評價者誤區(qū)

（1）暈輪效應(yīng)；（2）邏輯誤差；（3）寬大化傾向；（4）嚴(yán)格化傾向；（5）中心化傾向；（6）首因效應(yīng)；（7）近因效應(yīng)；（8）溢出效應(yīng)；（9）評價者個人偏見。

十一、績效評價

輔導(dǎo)員崗位績效評價記錄表（見表2）

十二、績效反饋面談

（一）目的

1. 使輔導(dǎo)員老師認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的問題，了解評價者對自己工作的看法，促使輔導(dǎo)員老師改善績效

2. 對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面

3. 制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商下一績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃

4. 為輔導(dǎo)員老師的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供相關(guān)信息

（二）績效面談的方法

1. 績效面談的前期準(zhǔn)備

A選擇合適的面談時間。

B選擇合適的面談地點和環(huán)境。

C收集、整理面談所需要的信息資料。

2. 設(shè)計面談的過程

A如何進(jìn)行開場白。

B明確面談目的與預(yù)期效果。

C確定面談順序。

3. 分析和診斷績效問題

4. 確定解決問題的方法

（三）績效評價的結(jié)果應(yīng)用

1. 績效診斷與分析

四因素法，三因素法

2. 績效改進(jìn)計劃

A輔導(dǎo)員老師的基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間

B根據(jù)上以周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定需要改進(jìn)的方面

C明確需要改進(jìn)和發(fā)展的原因，并附上一周期該輔導(dǎo)員老師的在相應(yīng)評價指標(biāo)上的得分情況和評價者對該問題的描述

D明確寫出輔導(dǎo)員老師現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進(jìn)后要達(dá)到的績效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確表示為輔導(dǎo)員老師的某個績效指標(biāo)上的評價得分

3. 在人力資源管理中的應(yīng)用

A用于員工報酬的分配和調(diào)整。

B用于招募和甄選。

C用于人員調(diào)整。

D用于人員培訓(xùn)和開發(fā)決策。

十三、績效申訴

如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的上級進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核交由辦公室留存；績效評價結(jié)果申訴表。

十四、績效等級轉(zhuǎn)化

在對被考核者績效進(jìn)行綜合結(jié)果評價后，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級S -（72-78分） 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

A -（66-71.4分） 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

B -（56-61.4分） 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。

C -（50-55.4分） 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

D -（小于43.4分） 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。

十五、薪酬轉(zhuǎn)換

在本院的工資組成中基本工資占60%，而績效工資占40%，因而在績效考核后根據(jù)相應(yīng)的績效等級評價個人的績效工資：

S 級績效評價獲得全部績效工資

A 級績效評價獲得績效工資的90%

B 級績效評價獲得績效工資的75%

C 級績效評價獲得績效工資的55%

D 級績效評價將獲得績效工資30%

在年終考核時將每個崗位的年內(nèi)各考核周期進(jìn)行加權(quán)平均得到最終的年度考核結(jié)果：

年度績效水平=∑（年內(nèi)各績效評價）/6*0.7+∑（年終考核）/6*0.3

學(xué)生政治輔導(dǎo)員的工作往往奔波在高校學(xué)生工作的第一線，任務(wù)較繁重，他們工作的有序開展事關(guān)高校穩(wěn)定大局?，F(xiàn)在無論是學(xué)校人事部門，還是學(xué)生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬體系激勵員工的同時，廣大員工也能夠得到相應(yīng)的肯定與回報。通過舉例研究與分析，我們也能明確自身工作職責(zé)，考核標(biāo)準(zhǔn)與努力方向，從而將學(xué)生工作做的更細(xì)、更好 。