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人力資源管理現(xiàn)狀篇1

1前言

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，改革創(chuàng)新的先行者和主力軍。要實現(xiàn)黨的第二個百年奮斗目標，現(xiàn)在比歷史上任何時期都更加急需和渴求人才，人力資源也成為企業(yè)的核心競爭力，所以，做好國有企業(yè)的人力資源管理工作顯得尤為重要。

2國有企業(yè)的發(fā)展與人才的需求

國有企業(yè)要想做強做優(yōu)，就要面向市場經(jīng)濟主戰(zhàn)場，面向世界科技前沿、面向國家戰(zhàn)略發(fā)展的重大需求，其中人力資源是關(guān)鍵因素。區(qū)域的拓展、產(chǎn)業(yè)的聚集需要依靠人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，企業(yè)要想提高自身在市場經(jīng)濟中的競爭地位必須依靠人才。所以只有優(yōu)化人力資源的管理方式，建立人才資源競爭優(yōu)勢，建設(shè)人才中心和創(chuàng)新高地，為企業(yè)發(fā)展打好人才基礎(chǔ)，壯大人才隊伍，提供人才支撐，釋放人才效能，才能激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效活力，助推企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

3當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

3.1人力資源管理的理念和方式相對比較落后

國有企業(yè)機構(gòu)龐雜、運轉(zhuǎn)效率較低、活力不足，人力資源管理手段落后，與市場經(jīng)濟體制不相融合，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有人力資源管理的前瞻性和人才長遠規(guī)劃，很多時候僅被視為企業(yè)的一個行政管理部門，不能以市場機制實現(xiàn)對國有企業(yè)各類人才的合理配置。往往只看到能為企業(yè)帶來直接效益的員工，沒有自主培養(yǎng)綜合性人才的計劃和方法。

3.2員工的招聘與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

國有企業(yè)大多員工比較多，總體素質(zhì)不夠高，人才基礎(chǔ)薄弱，人才隊伍結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化，員工技能有待提升。同時缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和使用機制。國有企業(yè)的人事安排一定程度上依賴于組織調(diào)劑，這導(dǎo)致了人員儲備不足，配置不夠合理，人才結(jié)構(gòu)不平衡。經(jīng)常是現(xiàn)缺現(xiàn)招，但由于時間緊促，匆忙招聘的人員實際使用時常常達不到預(yù)期效果，沒有形成人才儲備的長效機制。國有企業(yè)培訓(xùn)的計劃性和針對性有待加強。培訓(xùn)容易忽視不同層次員工的實際需求，不能科學(xué)、客觀地對員工知識和能力差異進行全面分析，人才培養(yǎng)的漸進性沒有凸顯，經(jīng)常是多類人員某個主題的專項培訓(xùn)，目標性不強。培訓(xùn)結(jié)束員工能將知識應(yīng)用于工作實際的情況少之又少，培訓(xùn)的效果有待促進轉(zhuǎn)化，缺乏比較有效的培訓(xùn)評估反饋機制。

3.3激勵與考核機制不夠完善

績效評估與考核手段相對欠缺，對人才的使用、評價沒有形成系統(tǒng)的體系。一是國有企業(yè)比較大，跨地區(qū)分布比較多，各地區(qū)間的發(fā)展及情況不盡相同，沒有實施科學(xué)的考核機制和有效的分類考核。對員工的考核習(xí)慣以民主評議測評的方式進行年度考核，這種走流程式的形式化考核，在實際評定中依然以組織意圖為主，員工創(chuàng)新性、主動性沒有充分發(fā)揮出來?？己酥屑幢愠霈F(xiàn)了一些問題，常常也會避重就輕的處理，造成考核結(jié)果的弱化。二是晉升渠道相對比較單一，員工晉升與職級相關(guān)聯(lián)，只有級別晉升了才有相應(yīng)的待遇，導(dǎo)致專業(yè)技能人才的晉升的H型雙通道不夠通暢。同時晉升還有一定的論資排輩現(xiàn)象，職位的晉升按照員工在組織工作時間的長短，降低了年輕有為員工的工作熱情和信心。三是企業(yè)吸引人才激勵政策有待加強。企業(yè)吸引人才政策和激勵政策不多，沒有競爭力，無法調(diào)動員工的積極性、主動性。

4做好國有企業(yè)人力資源管理的措施

4.1完善頂層設(shè)計，構(gòu)建人才保障機制

只有科學(xué)規(guī)劃人才強企戰(zhàn)略，通過人力資源戰(zhàn)略推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從企業(yè)戰(zhàn)略層面推導(dǎo)人才布局、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、完善人才激勵，對人才持續(xù)賦能，才能為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐和保障。一是可根據(jù)外部環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，研究制定各發(fā)展時期的工作重點，預(yù)測未來的人才需求，做好人才培養(yǎng)工作的頂層設(shè)計，制定完善人才體系支撐和激勵制度。實施人才盤點，構(gòu)建人才梯隊，建立博士工作站，人才蓄水池，打造以領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、首席專家、技術(shù)專家為核心的科技領(lǐng)軍和高水平創(chuàng)新團隊，儲備各業(yè)務(wù)板塊專業(yè)人才，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、人員素質(zhì)高、通曉商業(yè)規(guī)則，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。通過個人和集體的智慧，推出優(yōu)秀的創(chuàng)意，推動公司業(yè)績。二是建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系，實行人才目標考核，壓實人才工作主體責(zé)任。嚴格執(zhí)行人才目標考核制度，分解人才工作要點和考核指標落實到各級負責(zé)人，作為業(yè)績考核和年度考核的重要內(nèi)容，與推優(yōu)評先、薪酬績效掛鉤，全面夯實抓人才工作主體責(zé)任觸底落地。

4.2做好招才引智，拓寬人才選用方式

實施全方位、多層次、寬領(lǐng)域的人才引進戰(zhàn)略。探索選用事業(yè)合伙人、職業(yè)經(jīng)理人。培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)家，挖掘行業(yè)高端人才，留用高技能、潛力員工。對于高層次人才可以通過多種方式靈活引進。一可借載體引才。拓寬引進高層次人才的渠道，探索實踐與人力資源服務(wù)機構(gòu)、人才中介機構(gòu)的合作共贏新模式，發(fā)揮人才市場、獵頭公司作用，多渠道多方位引進高端人才。二可以靠項目引才。完善產(chǎn)業(yè)合作驅(qū)動，搭建“筑巢引鳳”平臺，不僅要把招才引智與招商引資、項目引進相結(jié)合，把人才的引培用與項目建設(shè)緊密結(jié)合，更要把項目建設(shè)作為人才發(fā)揮作用的“主戰(zhàn)場”，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、發(fā)展有空間、干事有舞臺。三對于年輕儲備人才可以組織高校招聘、社會招聘，進行校企合作，引進新鮮血液，調(diào)整優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)。通過各種途徑吸引人才、感召人才、集聚人才，多渠道多層次實施人才儲備工作。

4.3注重核心激勵，激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)活力

深入推進國有企業(yè)三項制度改革，探索人才市場化管理考核機制，營造識才愛才用才、公正平等、競爭擇優(yōu)的環(huán)境，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。

4.3.1干部能上能下

開展管理崗位競爭上崗、雙選工作。通過競聘演講、履職評價、人才測評、雙選面試等多種形式和手段，激發(fā)良性競爭意識，完善管理人員能上能下通道的搭建，實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的用人目標。探索經(jīng)理層任期制和契約化管理，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則,通過經(jīng)理層成員簽訂契約的方式，明確經(jīng)營業(yè)績?nèi)蝿?wù)，嚴格任期管理和業(yè)績考核，以目標考核促進專業(yè)人才帶動企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標任務(wù)。強化經(jīng)理層成員的任期意識，崗位意識，形成看崗位、看貢獻的市場導(dǎo)向，樹立鮮明“崗位憑業(yè)績”的用人激勵導(dǎo)向。

4.3.2員工能進能出

優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，堅持人才內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，推進員工隊伍年輕化、專業(yè)化。合理設(shè)置崗位，實行競聘上崗、擇優(yōu)上崗，做到人崗匹配，人盡其才。合理控制員工流動率，健全員工末尾調(diào)整和不勝任淘汰的機制。構(gòu)建員工成長通道，打通科研人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才的職業(yè)發(fā)展通道。合理把控人工成本、減員增效提高勞動生產(chǎn)率。

4.3.3收入能增能減

建立靈活高效的收入分配機制，構(gòu)建與勞動力市場相適應(yīng)的薪酬、績效考核體系，強化價值貢獻，完善與企業(yè)特點匹配、以效益為導(dǎo)向、與績效考核同步的中長期激勵機制。探索對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。制定超額利潤分享機制，鼓勵企業(yè)以超額利潤分享的形式建立內(nèi)部差異化分配機制，用超額利潤分享撬動企業(yè)潛在效益的釋放。探索員工持股、項目跟投激勵機制，對關(guān)鍵核心人才實施股權(quán)激勵和分紅激勵，完善技術(shù)要素和創(chuàng)新成果參與分配機制。形成員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險互擔，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力。研究工資總額預(yù)算周期制管理，鼓勵企業(yè)“提前預(yù)支，以豐補歉”方式對初期投入較大、預(yù)期回報較好的項目團隊、人員予以專項支持的形式。同時要求高標準設(shè)定周期內(nèi)業(yè)績目標、合理確定分配范圍、建立追索扣回機制。引導(dǎo)企業(yè)積極挖掘新項目、新增長點、新科技成果。

4.4探索人才培育，優(yōu)化人才培養(yǎng)體系

探索人才培養(yǎng)新模式，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃、分級負責(zé)、分層培訓(xùn)的原則，實施因才施教、精準施教，對不同類型人才區(qū)分重點開展培訓(xùn)，構(gòu)建全方位、分層級、全覆蓋的全員培訓(xùn)體系。優(yōu)化完善人才教育培訓(xùn)體系，強化培訓(xùn)的針對性和實效性，促進人才規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。推動教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新性人才隊伍不斷注入活力。

4.4.1高級管理人才注重綜合能力的培養(yǎng)

依托高校進行訂制菜單式培養(yǎng)，根據(jù)專業(yè)、崗位加以多項能力培養(yǎng)的模式，提升人才的學(xué)習(xí)力、影響力、執(zhí)行力，提高人才和崗位要求的匹配度。更新理念、開拓思維，“走出去”了解行業(yè)前沿信息以開拓視野，“學(xué)回來”融會貫通以促進提升工作業(yè)績。

4.4.2青年科技人才注重專業(yè)素質(zhì)的提升

對科技專業(yè)技術(shù)人才采取項目培養(yǎng)模式，實行產(chǎn)學(xué)研合作，將高校的專業(yè)學(xué)科研能力與企業(yè)投資資金、技術(shù)裝備、實踐場地相結(jié)合。搭建博士后科研工作站、創(chuàng)新實踐基地、人才小高地等，以人才和技術(shù)創(chuàng)新平臺為載體，建立技能人才培養(yǎng)成長的專業(yè)快車道，構(gòu)建高層次的創(chuàng)新型青年人才隊伍，以專業(yè)技術(shù)提升適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型智變的需求，不斷提升專業(yè)人才履職服務(wù)能力。

4.4.3崗位技能人才注重實踐操作的強化

充分發(fā)揮高技能人才的領(lǐng)軍作用，組建技能大師工作室，實行名師帶徒，進行技藝傳承。建設(shè)高技能人才培養(yǎng)基地、公共實訓(xùn)基地，培養(yǎng)大批高技能人才。開展職工崗位技能提升、職業(yè)技能鑒定和創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能。組織開展崗位大練兵、通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)交流、知識競答、情景模擬、實戰(zhàn)演練、技能競賽、業(yè)務(wù)測試等多種方式，檢驗專業(yè)技能人才在崗位操作中解決問題的實踐能力，激發(fā)員工不斷提高自身技能，營造技能人才可持續(xù)發(fā)展的良好氛圍。

4.5堅持多措并舉，做好人才關(guān)懷留用

4.5.1實行情感留人

堅持以人為本，開展理想信念教育，宣揚企業(yè)文化，注重人文關(guān)懷，組織開展重大節(jié)日優(yōu)秀人才慰問活動，關(guān)注人才的成長與發(fā)展，尊重人才價值，增強各類人才對事業(yè)發(fā)展的政治認同和企業(yè)情感認同。

4.5.2實行政策留人

營造良好發(fā)展環(huán)境，激勵擔當作為，實行容錯糾錯，寬容科技研發(fā)中的失誤、創(chuàng)新中的失敗，主動為擔當者擔當，強化員工正向激勵。在職稱評審、課題申報、資金獎勵等方面給予優(yōu)惠政策支持。健全安家落戶、子女教育、養(yǎng)老醫(yī)療等保障支撐機制，解決人才后顧之憂，營造良好干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

5結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要是由于人力資源管理的理念和方式相對比較落后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，員工的招聘與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，人才隊伍結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化，缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和使用機制，薪酬激勵與考核機制不夠完善。因此，本文認為應(yīng)抓好人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，實施全方位、多層次、寬領(lǐng)域的人才引進戰(zhàn)略，建立人才資源競爭優(yōu)勢，以效益為導(dǎo)向、強化價值貢獻，構(gòu)建與勞動力市場相適應(yīng)的薪酬、績效考核體系，釋放人才效能，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，助推國有企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

作者:薛梅 單位:廣西宏桂資本運營集團有限公司

人力資源管理現(xiàn)狀篇2

一、前言

隨著時代的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)管理層面，要將戰(zhàn)略思維作為國有企業(yè)的主要管理思維，提高人力資源管理的整體效力。人力資源作為管理的重中之重，對于國有企業(yè)的總體發(fā)展影響是非常巨大的，在實際工作中，很多國有企業(yè)并沒有給予人力資源管理足夠的重視，也沒有滿足戰(zhàn)略思維的配備要求，導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量和效率不高。本文將從戰(zhàn)略思維定義以及發(fā)展的角度切入，分析當下國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，提出應(yīng)用戰(zhàn)略思維的方法以及措施，推動國有企業(yè)人力資源工作實現(xiàn)高效穩(wěn)健發(fā)展。

二、戰(zhàn)略及戰(zhàn)略思維的定義

戰(zhàn)略對于公司發(fā)展是最為根本的問題，錯誤的戰(zhàn)略方向以及決策會造成公司業(yè)績的下滑以及持續(xù)虧損，從世界大型國有企業(yè)聯(lián)合會的調(diào)查研究中可以發(fā)現(xiàn)，世界上70%的上市公司虧損量都超過了其數(shù)值的一半，而出現(xiàn)巨大虧損的原因是由國有企業(yè)做出了不符合其實際情況的錯誤決策。雖然國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的風(fēng)險非常多，戰(zhàn)略方式只是其中的原因之一，外部的經(jīng)濟環(huán)境也會決定國有企業(yè)的實際發(fā)展情況，但是作為影響國有企業(yè)的內(nèi)因，戰(zhàn)略的重要性不容回避，很多研究數(shù)據(jù)也都論證了戰(zhàn)略問題對于國有企業(yè)的重要影響[1]。從概念上看，戰(zhàn)略主要指的是對公司業(yè)績有著重要影響的策略，戰(zhàn)略會直接對公司的盈利能力以及業(yè)務(wù)擴展帶來直接作用。當下國有企業(yè)對于戰(zhàn)略思維的應(yīng)用仍然不夠透徹，很多國有企業(yè)對于戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略思維的認知存在偏差，或者秉持的戰(zhàn)略并不適合國有企業(yè)自身，從哈佛商學(xué)院的調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看出，那些比其他國有企業(yè)具有更強利潤率和股東回報率的國有企業(yè)，都是因為擁有明確的戰(zhàn)略目標以及明確表達的戰(zhàn)略體系和思想，而這部分國有企業(yè)一般會比沒有正確戰(zhàn)略思想指導(dǎo)的國有企業(yè)高出332%的銷售額。正確、有指導(dǎo)意義的戰(zhàn)略思維對于國有企業(yè)發(fā)展大有裨益，錯誤的戰(zhàn)略思想則會讓國有企業(yè)進入到停滯時期，甚至影響時間超過10年，很多國有企業(yè)會在低績效的情況下進入破產(chǎn)階段，在對過往25年中已經(jīng)出現(xiàn)的750家國有企業(yè)破產(chǎn)問題研究中可以發(fā)現(xiàn)，破產(chǎn)的原因在于國有企業(yè)在某一階段實施了錯誤的戰(zhàn)略。與國有企業(yè)發(fā)展中其他相關(guān)要素進行比較，研究人員發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)運營失敗的大部分原因在于戰(zhàn)略層面的缺陷，而不是對戰(zhàn)略的執(zhí)行問題，所以國有企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，熟練地進行戰(zhàn)略分析以及制定是非常重要的。

三、戰(zhàn)略思維的興起與發(fā)展

國有企業(yè)在落實戰(zhàn)略思維的過程中，需要進一步了解戰(zhàn)略思維的發(fā)展過程，掌握戰(zhàn)略思維特征。從現(xiàn)代管理的發(fā)展歷程中可以了解到，戰(zhàn)略思維能力一直被認為是管理者需要具備的最重要技能之一，寶潔公司首席執(zhí)行官對于戰(zhàn)略思維的重要性尤為肯定，認為“戰(zhàn)略思維能夠明確國有企業(yè)內(nèi)部各個層面的實際目標，并給予目標找到解決問題的方法，戰(zhàn)略思維可以幫助國有企業(yè)迅速崛起，做好戰(zhàn)略思維管理同樣可以幫助國有企業(yè)提升自身的核心競爭力”。寶潔公司首席執(zhí)行官的看法反映了大部分國際尖端管理者的基本認知，戰(zhàn)略思維是國有企業(yè)經(jīng)理需要具備的基本能力，尤其隨著經(jīng)理的責(zé)任越來越大時，經(jīng)理所做出的決策也會涉及到更多的資源，如何完成資源的分配以及決策，會對國有企業(yè)的業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生指數(shù)級的重大影響，從而降低國有企業(yè)的經(jīng)營風(fēng) 險[2]。所以，國有企業(yè)要在管理層中滲透戰(zhàn)略思想管理方法，目標是讓每一位管理人員都能夠成為具備健全思想的戰(zhàn)略思想家。在哈佛商學(xué)院副教授格羅斯伯格的研究中曾經(jīng)提出過這樣的觀點，他認為所有的管理者都要具備較強的商業(yè)敏銳度，不僅要管理好國有企業(yè)的內(nèi)部，提高自身的溝通能力，更要能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境，尤其是市場風(fēng)向，做出戰(zhàn)略性的決策。這樣的觀點進一步肯定了戰(zhàn)略思想的重要性，對于很多國有企業(yè)的高級管理人員來說，專業(yè)的技術(shù)知識已經(jīng)不再是考核的唯一要求，最重要的是理解業(yè)務(wù)基礎(chǔ)和戰(zhàn)略。在實際管理中，很多國有企業(yè)在董事會選舉時，也會選擇那些以戰(zhàn)略思維見長的人為領(lǐng)導(dǎo)者，具備較強戰(zhàn)略思維能力的管理者需要定期將戰(zhàn)略管理思維落地，也要能夠提高員工的戰(zhàn)略思維能力，完成促進戰(zhàn)略的對話，最終要通過92企業(yè)管理環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望│2022.07戰(zhàn)略思維的傳遞，用簡單且有說服力的表述方式，讓戰(zhàn)略思想成為國有企業(yè)內(nèi)上下的共識。百事可樂首席執(zhí)行官就曾經(jīng)說過所有的CEO最重要的技能就是戰(zhàn)略敏感度，沒有戰(zhàn)略思想，國有企業(yè)管理將無疑進入到僵局中。

四、增強戰(zhàn)略思維對提升人力資源管理能力的意義所在

（一）增強系統(tǒng)思維能力和全局觀，讓人力資源管理迸發(fā)最大能量

戰(zhàn)略思維的本質(zhì)是一種系統(tǒng)化思維模式，任何工作都有階段性的特征，人力資源管理工作的系統(tǒng)化主要體現(xiàn)在如下兩個方面中。首先，人力資源管理工作是國有企業(yè)經(jīng)營管理中的重要環(huán)節(jié)，與國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展以及營銷行為都有著密不可分的關(guān)系，人力資源需要為國有企業(yè)提供源源不斷的人才，優(yōu)化國有企業(yè)各個崗位的能力，將人才作為國有企業(yè)最寶貴的資源進行管理。人力資源工作也要和國有企業(yè)的整體業(yè)務(wù)線密切配合，了解各個業(yè)務(wù)部門需要什么樣的崗位人才，并針對當下業(yè)務(wù)部門人員的工作情況，激勵員工發(fā)揮出更強的主觀能動性，并對員工進行必要技能以及知識培訓(xùn)，發(fā)揮出有人力資源的更大效力。其次，國有企業(yè)人力資源管理部門也要制定出年度人力資源規(guī)劃方案，優(yōu)化招聘以及人才配置的各個環(huán)節(jié)，了解當下國有企業(yè)管理中存在的實際問題，研發(fā)針對國有企業(yè)各個崗位員工的培訓(xùn)計劃，提高員工福利待遇，處理好國有企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，從這些維度入手提高國有企業(yè)人力資源的工作質(zhì)量[3]。這些工作模塊看似獨立，實際上彼此之間是互相作用的，人力資源要將這些工作進行整合，給國有企業(yè)更大程度的支持以及幫助。為了更好的幫助國有企業(yè)完成運營管理，人力資源部門可以針對國有企業(yè)員工作出崗位標準手冊，并根據(jù)崗位需求進行規(guī)范化招聘、績效考核以及培訓(xùn)，使員工能夠在崗位中不斷提升自己，激發(fā)工作積極性，從而形成高度協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，促進國有企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，克服運營中的種種問題。

（二）立足長遠見微知著，提高國有企業(yè)人力資源的未來競爭力

在應(yīng)用戰(zhàn)略思維的過程中，國有企業(yè)需要立足于全局，從戰(zhàn)略思維的角度完成政策和策略的制定，將戰(zhàn)略思維作為一種重要的方法論，幫助國有企業(yè)更快地實現(xiàn)發(fā)展目標。國有企業(yè)人力資源工作同樣要放眼于未來，做好人才的儲備，讓國有企業(yè)能夠平穩(wěn)地應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，掌握發(fā)展過程中的主動權(quán)。當下國有企業(yè)在核心戰(zhàn)略中要關(guān)注到人才戰(zhàn)略問題，這也是對國有企業(yè)人力資源管理工作的導(dǎo)向要求，國有企業(yè)需要加強對青年人才的關(guān)注以及培養(yǎng)，將之作為國有企業(yè)的未來，國有企業(yè)尤其要發(fā)揮出青年干部的創(chuàng)造力以及想象力，打造一支具備高素質(zhì)、高能力的青年干部工作隊伍，提高國有企業(yè)的創(chuàng)新能力。國有企業(yè)要加強對未來趨勢的預(yù)判，通過掌握市場競爭的發(fā)展規(guī)律，分析過往經(jīng)驗，運用各種綜合知識對國有企業(yè)未來的發(fā)展方向以及目標受眾做出大膽合理的推測，樹立遠大目標，只有在正確戰(zhàn)略思想的引導(dǎo)下，才能幫助國有企業(yè)未雨綢繆，在提高自身核心競爭力的基礎(chǔ)上防患于未然。

（三）樹立應(yīng)對變化的意識和能力，調(diào)整人力資源政策，適應(yīng)戰(zhàn)略變化

人力資源管理工作始終是國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，人力資源管理要結(jié)合國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，將國有企業(yè)發(fā)展方向作為人力資源規(guī)劃的主要依據(jù)，緊緊圍繞國有企業(yè)戰(zhàn)略目標進行人才規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃更符合國有企業(yè)的發(fā)展目標，這也正是當下國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心要義。國有企業(yè)也要加強對人力資源管理工作效率的關(guān)注，對人力資源管理部門進行相關(guān)考核，以激活人力資源管理工作的潛能。

五、戰(zhàn)略思維能力視角解決國有企業(yè)人力資源困境的主要方法

（一）根據(jù)事物發(fā)展規(guī)律進行國有企業(yè)管理

不斷變化的外部市場環(huán)境反推國有企業(yè)需要進行持續(xù)改革和發(fā)展，而國有企業(yè)自身也要從適應(yīng)環(huán)境、提高自身競爭力的角度進行改革[4]。國有企業(yè)在人才配備上要堅持公開透明的原則，高層管理人員要從能力角度對下屬員工進行衡量，選拔崗位能力強的人，構(gòu)建國有企業(yè)內(nèi)部良好的學(xué)習(xí)氛圍。先進的人才聘用機制可以維系國有企業(yè)的平穩(wěn)運營，同時在激烈的市場競爭環(huán)境下增強國有企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)要改進傳統(tǒng)的人才聘用原則，避免裙帶關(guān)系制約國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，優(yōu)化員工的工作平衡、改善工作氛圍，讓真正有能力的員工得到重視，完善和健全獎懲機制，避免國有企業(yè)中關(guān)于人才管理傳統(tǒng)的管理方法束縛國有企業(yè)的發(fā)展活力，國有企業(yè)高層管理人員只有意識到搭建團隊的重要性，才能改善現(xiàn)存問題，優(yōu)化管理能力，推動國有企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理工作人員在工作中，要分析國有企業(yè)的實際情況，遵循人力資源管理工作的規(guī)律，站在長遠的角度，根據(jù)不同發(fā)展階段員工的實際特點，制定出不同的培養(yǎng)策略和激勵方法，提高人力資源管理的針對性。同時，作為國有企業(yè)的重要決策部門，人力資源管理工作也要了解戰(zhàn)略思想的精髓，為不同時期的國有企業(yè)制定差異化的用人戰(zhàn)略，只有遵循實事求是的原則推進工作，才能有效解決國有企業(yè)發(fā)展滯后以及人力資源配備效率不高的問題。

（二）將人力資源管理工作納入國有企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃中

新時期國有企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅是規(guī)模、體量方面，更在于國有企業(yè)間人才競爭力，國有企業(yè)面臨的各類挑戰(zhàn)越來越多，人力資源規(guī)劃工作也要靈活多變，加強人才規(guī)劃中的戰(zhàn)略性特征，以滿足國有企業(yè)對于不同類型的人才需求。為了提高人力資源管理的效率，國有企業(yè)人力資源部門要加強對于國有企業(yè)業(yè)務(wù)的了解程度，不能只是閉門造車，要跟進國有企業(yè)的實際發(fā)展情況，保障國有企業(yè)的人才供應(yīng)，讓國有企業(yè)可以保障經(jīng)濟效益。人力資源部門同樣也需要扭轉(zhuǎn)只服務(wù)于當下的工作觀，要考量到國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，使國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃更符合國有企業(yè)的實際目標，從而針對員工素質(zhì)提升制定出針對性更強的對策。

（三）注重人力資源管理機制的創(chuàng)新

改革開放使得國有企業(yè)迎來了廣闊的發(fā)展空間，在擁有了自主經(jīng)營權(quán)之后，國有企業(yè)的各方面發(fā)展變得更加迅速。市場競爭中，國有企業(yè)要更好地適應(yīng)外部環(huán)境，改善自身經(jīng)營理念，在繼承傳統(tǒng)的管理思想的基礎(chǔ)上，讓自身的很多管理行為更適應(yīng)多變的外界經(jīng)濟環(huán)境。國有企業(yè)要切實落實科學(xué)的物質(zhì)激勵以及約束制度，對于各個崗位人員的實際工作職責(zé)要加強考核，從而有效地將崗位工作人員的工作潛力和工作熱情完全挖掘出來。國有企業(yè)人力資源管理工作要注重員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性，在管理機制上進行創(chuàng)新，堅持以問題作為導(dǎo)向，使國有企業(yè)的管理能夠朝向精細化方向發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)員工的崗位特征，制定出靈活性更強的激勵以及約束方法，以激發(fā)員工的工作積極性為目標，優(yōu)化國有企業(yè)的整體工作氛圍，讓國企內(nèi)部能夠持續(xù)迸發(fā)發(fā)展活力[5]。

（四）提高國有企業(yè)員工的工作能力素質(zhì)

在國有企業(yè)人力資源管理中，管理者經(jīng)常會遇到各種各樣的問題或矛盾。為緩解這些問題或矛盾，應(yīng)全面調(diào)整人力資源選拔機制，合理調(diào)整或完善人力資源培養(yǎng)機制。現(xiàn)階段，國有企業(yè)需要公平、公正、公開地選拔人才，嚴格規(guī)范人才選拔流程，避免出現(xiàn)一些違法違規(guī)行為。國有企業(yè)中的干部和員工要不斷提高自身知識能力水平，適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，加強對于戰(zhàn)略思維的深刻認知，同時國有企業(yè)也要扭轉(zhuǎn)固有的干部隊伍能力參差不齊的問題，改進國有企業(yè)的干部斷層問題，提高國有企業(yè)在干部隊伍建設(shè)質(zhì)量。針對國有企業(yè)中的中層領(lǐng)導(dǎo)，要持續(xù)提出能力要求，也要為基層員工提供提升空間，對于一些存在的能力不足的員工，需要國有企業(yè)管理人員進行調(diào)整，尤其要根據(jù)不同崗位的特征以及戰(zhàn)略思想學(xué)習(xí)需求進行系統(tǒng)的培訓(xùn)以及再教育。國有企業(yè)要積極推進改革發(fā)展，根據(jù)新形勢下國家和經(jīng)濟政策的高要求，提高自身的知識能力水平。針對當下國有企業(yè)干部和員工能力參差不齊的情況，國有企業(yè)人力資源管理部門要將團隊建設(shè)作為頭等大事，改進人才隊伍斷層的問題，同時要在人才任用上加強對于能力的關(guān)注，人力資源部門可以通過推進系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方法，定期開展能力拔高，讓國有企業(yè)員工和干部能夠在科學(xué)的培訓(xùn)計劃引領(lǐng)下，更加勝任崗位工作，發(fā)揮出更大的價值。

（五）人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)手段相結(jié)合

新時代也是信息時代。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以很好地集成到人力資源管理中。例如，如果將Internet技術(shù)應(yīng)用于國有企業(yè)員工的文件管理，以提高文件管理的效率并促進文件的使用和查詢，則高級經(jīng)濟師可以通過Internet平臺自學(xué)。建立國有企業(yè)管理框架，促進員工與國有企業(yè)管理人員之間的直接溝通，有利于提高國有企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，為了確保充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在這部分管理工作中的優(yōu)勢，必須將其與公司自身情況結(jié)合起來，不斷改進和優(yōu)化管理方法和策略。在國有企業(yè)人力資源管理效率上，人事工作的效率決定著國有企業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，國有企業(yè)管理者應(yīng)該通過網(wǎng)絡(luò)智能招聘等形式為他們找到更合適的工作。公司應(yīng)該為員工創(chuàng)造愉快的工作氛圍，依靠大數(shù)據(jù)，云存儲和其他方法來現(xiàn)代化其人事工作，以便員工可以找到更多的公司歸屬感。同時，在員工培訓(xùn)和教育方面，通過遠程教育培訓(xùn)，數(shù)字化人力資源管理模式，遵循現(xiàn)代國有企業(yè)管理模式，更好地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)人力資源技術(shù)的積極作用。

六、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理始終是國有企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，在人力資源模塊中，國有企業(yè)要注重創(chuàng)新工作形式，將國有企業(yè)發(fā)展和國有企業(yè)所面對的外部市場情況結(jié)合在一起，著重提高現(xiàn)有員工的實際工作能力，通過人才資源的挖掘，推動國有企業(yè)順利改革。國有企業(yè)人力資源管理部門也要針對員工實際情況，推進崗位培訓(xùn)、加強管理，激發(fā)員工工作積極性，助力國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，幫助國有企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)健康可持續(xù)性發(fā)展，達成國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標。

作者:?？※i 單位:鄭州煤炭工業(yè)（集團）有限責(zé)任公司

人力資源管理現(xiàn)狀篇3

人力資源管理是國有企業(yè)各項管理中的核心內(nèi)容，是深入推動國企改革的關(guān)鍵立足點，是國企建立科學(xué)內(nèi)部發(fā)展氛圍的重要舉措。在新時代背景下，國企的高效發(fā)展面臨著較大的競爭壓力。特別是在國內(nèi)外環(huán)境的激烈變革，為國企的發(fā)展提供了一定的現(xiàn)實壓力。在這種壓力面前，國企只有真正做好人力資源管理，科學(xué)高效地運用全新現(xiàn)代化的發(fā)展理念，才能夠系統(tǒng)有效地提升管理實效，也才能夠?qū)崿F(xiàn)快速的發(fā)展轉(zhuǎn)型。本文將深入剖析其管理中的問題與不足，并探討采用高效化的管理舉措。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

在國有企業(yè)的發(fā)展實踐中，高質(zhì)量、精細化、科學(xué)化的人力資源管理是非常必要的。為全面提升人力資源管理水平，真正推動國有企業(yè)的健康化發(fā)展，國有企業(yè)必須注重把握好人力資源的管理問題，積極運用科學(xué)化的管理舉措。當前，國有企業(yè)人力資源管理問題，集中表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.沿用傳統(tǒng)人事管理老路

在國有企業(yè)發(fā)展實踐中，為革新人力資源管理理念，保障人力資源管理水平，增進人力資源管理質(zhì)量，有必要充分把握好時代的發(fā)展特征，科學(xué)全面地創(chuàng)新以及優(yōu)化人力資源管理模式。人事管理是過去階段的管理方法，現(xiàn)如今已經(jīng)越發(fā)凸顯它的局限性。但不可否認，在國有企業(yè)人力資源管理中，受傳統(tǒng)管理思維的局限，人事管理模式仍然大行其道。比如部分國有企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)者，并沒有真正落實精細化的人力資源管理理念，也未清楚地認識到人力資源管理的重要作用，而是將人力資源管理等同于人事管理，并運用后者的管理方法和管理思路來開展工作。以選人為例，國有企業(yè)在選拔人才的過程中，可能仍以學(xué)歷文憑、職稱為主要的衡量標準，論資排輩現(xiàn)象比較突出，不利于國有企業(yè)選拔到優(yōu)質(zhì)的人才。依托于這種傳統(tǒng)方式選拔的人才，沒能實現(xiàn)企業(yè)與員工的同頻共振、共同成長。相對機械且單一化的人力資源管理模式，不僅難以有效地推動國有企業(yè)的長效且持續(xù)化發(fā)展，甚至還會影響和阻礙著國有企業(yè)的健康運行。

2.缺乏科學(xué)的人力資源管理制度環(huán)境

在國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的進程中，需要有良好的人力資源管理環(huán)境為人才的成長、使用提供有力的平臺，進而發(fā)揮人才價值，助推企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的改革發(fā)展以及持續(xù)創(chuàng)新，離不開人的關(guān)鍵作用。只有真正提升人的主觀能動性，最大程度地激發(fā)人的積極性，促使他們?nèi)硇耐渡碛诠ぷ鲗嵺`中，才利于深入推進國企的長效發(fā)展。不可否認，人力資源管理是相對復(fù)雜的，尤其是在國企內(nèi)部，人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，傳統(tǒng)管理理念的烙印也相對比較嚴重，管理方法相對機械單一，這些都不利于國有企業(yè)人力資源工作的高質(zhì)量開展，甚至還會阻礙著國企的變革與創(chuàng)新。如國企在人力資源管理中，其管理制度仍然沿用過去的制度體系，并沒有立足于時代特征來進行變革。再比如國企在深化改革地過程中，未能夠同步進行管理體系的創(chuàng)建以及優(yōu)化，也沒有凸顯人力資源的重要價值，而是將它與人事管理混為一談。又比如國有企業(yè)并沒有將人事管理、薪酬考核、績效考評等綜合性地運用到人力資源管理中，仍習(xí)慣采用簡單的考核的方式，這同樣不利于激發(fā)干部職工的主觀能動性。因此，相對匱乏的制度環(huán)境容易扼殺人才的工作積極性，也容易影響著人才使用與管理工作的整體質(zhì)量，難以滿足新經(jīng)濟形勢下企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新要求，所以國有企業(yè)必須注重加強人才管理，積極吸引優(yōu)質(zhì)的人才，全面加強人才管理與培訓(xùn)，積極有效地增強人才的工作效能，切實增強自身的發(fā)展競爭力。在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實踐過程中，需要系統(tǒng)性、針對性的人才培訓(xùn)體系提供重要支撐。面對全新的發(fā)展形勢，面對復(fù)雜的發(fā)展問題，國有企業(yè)只有注重不斷提升人才的整體素養(yǎng)，全面優(yōu)化人才的綜合能力，才能夠更好地應(yīng)對未來社會的挑戰(zhàn)。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，明顯缺乏完善系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機制體系和長效化的人才發(fā)展儲備機制。比如在人力資源管理的實踐過程中，雖然國有企業(yè)已經(jīng)認知到人才培養(yǎng)的重要性，并且積極采用了多元化的發(fā)展舉措來試圖提升人才培養(yǎng)的整體水平。但在具體的培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)方式相對比較簡單和機械，培養(yǎng)模式也相對比較陳舊，這無疑會影響著人才培養(yǎng)工作的整體實效。再比如在人才培養(yǎng)的過程中，國有企業(yè)并沒有結(jié)合不同干部職工的專業(yè)素養(yǎng)差異來落實差異化的人才培養(yǎng)機制，這同樣會影響著人才培養(yǎng)的整體實效。特別是在人才培養(yǎng)的過程中，國有企業(yè)缺乏精細化的考核把控管理，這無疑會造成培訓(xùn)工作流于形式，很難真正形成顯性化的培訓(xùn)效果。

3.缺乏長遠視角的人才儲備機制

在復(fù)雜多變的外部環(huán)境下，國企只有把握環(huán)境特征，真正順勢而為，積極加強人才儲備管理，積極引入高素質(zhì)的人才，全面推動內(nèi)部人才建設(shè)，才能夠更好地應(yīng)對未來社會的挑戰(zhàn)與競爭。但當前階段下，國企顯然將更多的著眼點放在了現(xiàn)有人員的開發(fā)方面，將更多的資源資金等投放到經(jīng)濟效益的提升方面，明顯缺乏對人才儲備的充分重視，也沒有實現(xiàn)對儲備干部的科學(xué)管理。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的成因分析

把握新形勢，實現(xiàn)新發(fā)展，是國企的重要發(fā)展目標。在實踐中，全面激發(fā)干部職工的工作積極性，國有企業(yè)應(yīng)該注重將人力資源管理擺在重要的位置上，上升至戰(zhàn)略發(fā)展的高度。當前，國企人力資源管理面臨著重重的問題，也面臨著較大的發(fā)展局限性。若不注重梳理這些問題，極容易會遏制國企的發(fā)展進程?；诖?，本文將深入剖析國企人力資源管理滯后的現(xiàn)實問題與成因。

1.人力資源管理理念整體較為滯后

為全面提升人力資源管理水平，切實推動人力資源工作的精細化發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)該率先樹立科學(xué)的管理理念，積極優(yōu)化管理思維，不斷提升管理質(zhì)量，全面變革管理舉措。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)在發(fā)展實踐中，人力資源管理理念仍顯得較為滯后，這就使得人力資源管理模式明顯缺乏創(chuàng)新，管理水平也相對比較低。目前，在國有企業(yè)人力資源管理工作中，仍受傳統(tǒng)管理思維的影響，使得人力資源管理水平明顯不足，比如在用人實踐方面，國有企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的用人方式，存在著機械用人、任人唯親等現(xiàn)實問題，明顯缺乏缺乏靈活的用人機制，仍習(xí)慣按照人的學(xué)歷、資歷、職稱等來進行。同時，在人才模式的運用過程中，國有企業(yè)的人才運用也相對比較機械化，未能夠充分全面地把握好員工的差異性。再者，還有部分國有企業(yè)在評價實踐中，習(xí)慣采用統(tǒng)一機械化的評價模式，這不僅無法保障評價的公正客觀性，也難以提升評價的整體實效，更不利于優(yōu)化人才的整體素養(yǎng)。

2.缺乏對人力資源制度體系的足夠重視

在國有企業(yè)長效發(fā)展的進程中，只有充分注重人力資源管理，并將人力資源管理擺在重要的位置上，積極采用高效化的管理方法來全方位提升管理實效，如此，才利于國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。但當前，國有企業(yè)發(fā)展中，相關(guān)制度體系的整體創(chuàng)新力度不夠，諸如人力資源管理等機制也存在著較大的滯后性。這些都不利于管理工作的順利實施。在發(fā)展實踐中，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部可能將管理的重心放在了經(jīng)營業(yè)務(wù)層面上，鮮有在人力資源管理中投入比較大的精力，也沒有做好必要的人力物力投入等，這些都將影響著人力資源管理工作的深入持續(xù)化開展。還有就是在人力資源管理中，國有企業(yè)可能習(xí)慣采用人事管理的僵化思維和方式，也不注重把握時代特色來創(chuàng)新管理方法，這顯然制約著人力資源管理工作的深入化實施。特別是在人力資源管理的實踐過程中，國有企業(yè)尚缺乏精細化的制度體系，這同樣制約著人力資源管理工作的順利開展。

3.缺乏對人力資源開發(fā)工作的科學(xué)認知

在國有企業(yè)人力資源管理的實踐過程中，為切實有效地提升人才管理水平，全面提升人才的工作積極性以及主觀能動性，這就要求國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，要建立健全完善且精細化的培訓(xùn)體系，要全方位加強人才儲備工作，以此來深入有效地夯實國企發(fā)展質(zhì)量。但顯然，受傳統(tǒng)思維的影響和制約，國企人力資源管理工作存在著較大不足，既缺乏精細化的管理方針，也缺乏長效化的開發(fā)手段，也未真正引入高質(zhì)量的人才，這些都難以真正提升人力資源管理水平。比如在具體的管理實踐中，尚缺乏科學(xué)化的激勵機制體系，更沒有注重加大教育投入管理等，這些都會在很大程度上影響著國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，也難以夯實培訓(xùn)工作的實施水平，影響培訓(xùn)價值的發(fā)揮。再比如在人力資源管理的實踐中，國有企業(yè)缺乏長遠化的認知，未能夠?qū)⑷肆Y源管理擺在重要的戰(zhàn)略位置上。例如部分企業(yè)在員工培訓(xùn)的實踐中，雖然也建立起一定的培訓(xùn)方案，并制定了培訓(xùn)計劃和目標，但將工作重點放在了培訓(xùn)前以及培訓(xùn)中等方面，顯然缺少對培訓(xùn)考核的重視，這無疑會影響著培訓(xùn)效果，也難以有效提升培訓(xùn)業(yè)績。特別是對于廣大年輕員工而言，他們在成長成才的過程中，既缺乏一定的工作經(jīng)驗和方法，也沒有真正參與高質(zhì)量的培訓(xùn)工作，這就使得他們的職業(yè)發(fā)展受到了比較嚴重的限制和影響。三、國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對策國有企業(yè)為更好地提升人力資源管理實效，為全面推動人力資源管理工作的深入發(fā)展，有必要正確面對人力資源管理現(xiàn)狀與不足，積極運用科學(xué)化的管理對策，最大程度提升國有企業(yè)的發(fā)展水平以及核心競爭力。一系列的發(fā)展實踐證明，國有企業(yè)只有從戰(zhàn)略層面來注重人力資源管理工作，并且推動人力資源管理方式方法的創(chuàng)新，才能夠真正全面地提升管理質(zhì)量，也才能夠更好地實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

1.革新人力資源管理理念，建立完善激勵約束機制

在國有企業(yè)長效發(fā)展的進程中，為切實提升人力資源管理實效，更好地優(yōu)化人力資源管理水平，國有企業(yè)應(yīng)該注重積極革新人力資源管理理念，全面構(gòu)建科學(xué)且精細化的激勵約束機制，進一步提升企業(yè)的發(fā)展競爭力。

（1）革新人力資源管理理念

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營機制改革的重要著力點，國有企業(yè)為最大程度地優(yōu)化內(nèi)部發(fā)展水平，為切實有效地提升自身的發(fā)展競爭力，必須注重順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，科學(xué)全面地推動人力資源管理工作的深入發(fā)展。國有企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，全面推動人力資源管理工作的持續(xù)化發(fā)展，真正有效地夯實人的效能。在具體的管理進程中，國企要認真研判自身的發(fā)展現(xiàn)狀，充分增加人力資源管理的潛在功能，積極拓展它的服務(wù)方向，切實建立完善且精細化的發(fā)展體系。在完善管理組織體系的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還應(yīng)該全面踐行以人為本的管理理念，將人擺在重要的中心位置上，積極有效地突出人的重要價值和現(xiàn)實作用，更好地優(yōu)化管理水平。人力資源管理是系統(tǒng)復(fù)雜的，只有依托于精細化的管理組織架構(gòu)，依賴于科學(xué)化的管理理念，才能夠保證管理工作的順利實施以及科學(xué)開展，也才能夠更好地夯實人力資源管理成效。

（2）建立完善激勵機制體系

人是最主要的發(fā)展要素，人是國有企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)。若人的素養(yǎng)不強，或者人的主觀積極性不高，自然會影響著管理工作的順利實施以及科學(xué)開展。鑒于此，國有企業(yè)要注重順應(yīng)時代的發(fā)展，積極建立完善系統(tǒng)的激勵機制體系，切實有效地提升自身的發(fā)展水平。比如在人力資源管理中，國有企業(yè)要注重建立完善且系統(tǒng)化的激勵機制體系，將物質(zhì)激勵與精神激勵等有效地結(jié)合起來。一方面，在人力資源管理中，國有企業(yè)要注重全面推動物質(zhì)激勵地運用和實施。對于廣大國企干部職工而言，必要的物質(zhì)激勵，既是對他們工作成效的獎勵，也能夠在很大程度上激發(fā)他們的主觀能動性，更好地促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。當然，為體現(xiàn)物質(zhì)激勵的科學(xué)性，國有企業(yè)在進行物質(zhì)激勵的過程中，要注重依托于清晰化的流程，要注重依賴于科學(xué)化的考核指標，只有這樣，才能夠切實保障物質(zhì)激勵的科學(xué)規(guī)范性，也才能夠全面保障物質(zhì)激勵的公平合理性。另一方面，在人力資源管理中，國有企業(yè)還應(yīng)該注重科學(xué)實施精神激勵的方式，為最大程度調(diào)動干部職工的工作積極性，必要的精神激勵是非常重要的，在某種程度上，一定的精神激勵甚至要遠遠高于物質(zhì)激勵帶來的優(yōu)勢。為此，國有企業(yè)可以通過評選勞動模范、最美基層員工等方式來實施精神激勵。

（3）建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制

為卓有成效地提升人力資源管理實效，更好地優(yōu)化人力資源管理水平，國有企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展特征，結(jié)合不同崗位的具體實踐，科學(xué)精細化地創(chuàng)建完善的薪酬管理體系。薪酬是干部職工發(fā)揮主觀能動性的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們付出應(yīng)該得到的合理報酬。在發(fā)展實踐中，國有企業(yè)要充分研判現(xiàn)階段薪酬管理機制中突出存在的問題與不足，積極有效地建立清晰化的薪酬管理機制體系，全方位提升薪酬管理的整體成效，更好地推動國有企業(yè)的長效發(fā)展。在完善系統(tǒng)的薪酬體系下，國有企業(yè)可以在人力資源管理中，在始終秉持按勞分配的科學(xué)原則的基礎(chǔ)上，能夠結(jié)合不同崗位的工作特色以及不同人員的具體貢獻等來實施差異化、層次化的靈活性的薪酬激勵，最大程度地提升干部職工的工作積極性。當然，為最大程度地發(fā)揮薪酬管理機制的關(guān)鍵核心作用，國有企業(yè)在完善薪酬激勵機制的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該輔之以科學(xué)的約束機制，積極引領(lǐng)廣大干部職工充分認知到薪酬管理是一種約束性的管理，只有在各自的工作崗位上真正做出貢獻，才能夠獲得可觀的收益。

2.完善人力資源管理制度環(huán)境，全方位加強內(nèi)控管理

制度環(huán)境以及內(nèi)部控制是國企實現(xiàn)長效發(fā)展的關(guān)鍵根基，是國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的科學(xué)保障?；诖?，國企要從自身戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，科學(xué)全面地進行制度創(chuàng)新以及內(nèi)控管理。在過去階段，國有企業(yè)可能缺乏對管理制度環(huán)境的充分重視，也沒有真正有效地建立清晰化的制度體系，這無疑會影響著人力資源管理工作的順利開展以及科學(xué)實施。為卓有成效地提升人力資源管理實效，也為了更好地保障國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中，要依托于自身的發(fā)展方向，要把握好自身的發(fā)展現(xiàn)狀，科學(xué)全面地建構(gòu)完善且系統(tǒng)化的管理制度環(huán)境，同時全方位加強內(nèi)控管理的整體力度，更好地提升國有企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)量。

（1）完善人力資源管理制度環(huán)境

在人力資源管理工作的過程中，必要且健全的管理制度環(huán)境，能夠促成這一制度的高效化實施，也能夠積極形成良好的內(nèi)部發(fā)展氛圍，更好地保障國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。為此，國有企業(yè)要充分全面地構(gòu)建制度空間，積極培育科學(xué)的制度環(huán)境，為人力資源管理的科學(xué)實施奠定夯實的基礎(chǔ)。在制度空間環(huán)境的完善以及優(yōu)化過程中，國有企業(yè)要從自身發(fā)展出發(fā)，在綜合研判傳統(tǒng)管理制度中的不足以及現(xiàn)實缺陷的基礎(chǔ)上，充分明確制度環(huán)境的優(yōu)化方向，著力解決好現(xiàn)存人力資源管理制度中的突出不足，要結(jié)合現(xiàn)實情況和長遠目標，不斷完善相關(guān)的制度體系，包括培訓(xùn)制度、管理制度、運行維護制度、績效考核制度等，為人力資源管理工作提供長效的發(fā)展保障。而在具體優(yōu)化過程中，國有企業(yè)可以通過創(chuàng)設(shè)科學(xué)的人文環(huán)境，積極建立精細化的制度環(huán)境，切實提升考核管理力度等方面來進行創(chuàng)設(shè)。在人文環(huán)境的創(chuàng)設(shè)實踐中，國有企業(yè)可以組織開展系統(tǒng)化的宣傳推廣活動，積極引領(lǐng)各級領(lǐng)導(dǎo)等極轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展理念，全面優(yōu)化自身的發(fā)展認知，以全新的視角來對待和審視人力資源管理，并且改變傳統(tǒng)機械化的方式方法，行之有效地運用好現(xiàn)代人力資源管理制度。特別是在信息環(huán)境下，國有企業(yè)完全可以借助于信息化平臺來實施高效化的宣傳推廣活動，真正有效地提升人們對人力資源管理的重視與支持。

（2）建立全方位的內(nèi)控管理

內(nèi)控管理的科學(xué)實施，是建立在具體的職責(zé)任務(wù)分工的基礎(chǔ)之上的。國企要科學(xué)梳理不同崗位的具體職責(zé)，以便更好地實施內(nèi)控管理。在實踐中，國企要從戰(zhàn)略管理的高度出發(fā)，科學(xué)全面地搭建完善化的內(nèi)控管理是非常重要的?？梢哉f，內(nèi)控管理制度的完善以及落實，能夠?qū)崿F(xiàn)對不同員工的精細化管理，能夠按照不同員工的工作成就以及工作價值等來實施差異化的薪酬管理，這樣能夠切實提升人力資源管理工作的整體成效。鑒于此，國有企業(yè)要注重搭建完善化的內(nèi)控管理體系。在內(nèi)控管理的過程中，國有企業(yè)要立足于戰(zhàn)略管理目標，積極建立清晰化的內(nèi)控管理目標，以清晰化精準化的管理目標來推動工作的深入發(fā)展。

3.建立完善的培訓(xùn)機制體系，實施人力資源開發(fā)管理

人才是國有企業(yè)發(fā)展的最有活力的動能，而培訓(xùn)、學(xué)習(xí)則是保持、提升這種動能的重要手段。為切實打造學(xué)習(xí)型的國企氛圍，也為了更好地實現(xiàn)人力資源的開發(fā)實效，最大限度地挖掘國企職工的積極心以及工作進取心，國有企業(yè)要注重建構(gòu)完善的內(nèi)生發(fā)展機制，積極建立健全科學(xué)化的培訓(xùn)體系，立足于培訓(xùn)工作來提升人員素養(yǎng)，實現(xiàn)人才的高效全面開發(fā)，不斷激發(fā)人員的工作潛能以及效能。

（1）建立完善的人才培訓(xùn)體系

在國有企業(yè)人力資源管理實踐中，系統(tǒng)且全面的培訓(xùn)管理工作是非常重要的。國有企業(yè)要充分全面地推動培訓(xùn)管理工作的科學(xué)落實，要積極提升培訓(xùn)管理的整體成效，全面構(gòu)建精細化、科學(xué)化、層次化的人才培訓(xùn)體系，更好地提升國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。一方面，專門化的培訓(xùn)管理機構(gòu)可以更好地發(fā)揮作用，按照國有企業(yè)內(nèi)部各個科室、各個工種的不同需求來制定差異化的培訓(xùn)計劃。在傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)實踐中，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作顯得較為凌亂且無序，甚至是采用統(tǒng)一化的培訓(xùn)內(nèi)容，這無疑會影響著培訓(xùn)工作的深入開展。為著重提升培訓(xùn)實效，也為了更好地優(yōu)化培訓(xùn)質(zhì)量，國有企業(yè)應(yīng)該從自身實踐出發(fā)，建立科學(xué)化的培訓(xùn)組織機構(gòu)來實施精準化的培訓(xùn)工作無疑是更好的選擇。另一方面，國有企業(yè)在開展人才培訓(xùn)的過程中，要創(chuàng)新采用多元化的培訓(xùn)模式，既要注重深入有效地推動線下培訓(xùn)工作的深入，同時也要注重開展好線上培訓(xùn)，以此來整體提升培訓(xùn)工作的靈活性。比如在具體的培訓(xùn)實踐中，國有企業(yè)可以組織各個部門靈活運用線上資源來進行自主培訓(xùn)，這樣能夠保障培訓(xùn)的整體靈活性，也能夠提升培訓(xùn)的精準性。

（2）積極實施科學(xué)人力資源開發(fā)管理

為全面推動人力資源管理工作的深入，也為了更好地夯實自身的發(fā)展成效，國有企業(yè)應(yīng)該依托于科學(xué)且精細化的開發(fā)舉措，全方位推動人力資源的開發(fā)管理，更好地夯實人力資源的管理水平，進一步優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，國有企業(yè)并不注重人力資源的開發(fā)，這無法真正有效地提升人力資源管理的價值水平，無法發(fā)揮人才隊伍的主觀能動性，也難以促進國有企業(yè)的長效發(fā)展。為此，在實踐過程中，國有企業(yè)要注重變革以及優(yōu)化人力資源管理模式，積極有效地采用科學(xué)化的開發(fā)舉措，最大程度夯實開發(fā)力度，激發(fā)人才的活力，加速人才成長。比如在開發(fā)過程中，國有企業(yè)可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，也可以依托于夯實的項目管理，按照不同人才的差異化素養(yǎng)，科學(xué)全面地配置不同的管理體系，更好地彰顯他們自身的價值。再比如國企應(yīng)該多措并舉來提升人才開發(fā)實效，最大程度激發(fā)人才的潛能以及創(chuàng)新能力，在開發(fā)管理中融入科學(xué)的管理體系，真正實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

在社會激烈變革的今天，國企的高質(zhì)量發(fā)展，離不開夯實人力資源管理成效。國企要順勢而為，科學(xué)審視與認知現(xiàn)階段人力資源管理不足以及現(xiàn)實困境，依托于精細化的發(fā)展舉措來實現(xiàn)人力資源的高效化深入，為國企的長效發(fā)展奠定堅實的人才根基。只有這樣，才能最大程度提升人力資源管理水平與質(zhì)量。

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作者:趙婷 單位:中遠海運（青島）有限公司